2018年6月14日上午，新加坡南洋理工大學社會科學院院長、南洋公共管理研究生院院長劉宏教授應邀訪問中國人民大學公共管理學院，並在求是樓320會議室做了題為「全球人才環流及其對中國的啟示」的學術講座。
劉宏 新加坡南洋理工大學社會科學院院長、南洋公共管理研究生院院長
人才環流理論
劉宏教授基於人才環流的理論框架，介紹了新加坡人才戰略的實施情況和主要成效，並以南洋理工大學為例，生動闡釋了人才戰略如何助力於教學和科研的發展。他指出，當今社會處於一個高度全球化和科技飛速發展的時代，這一方面能夠帶來全球範圍內的人才環流，另一方面也會導致一些國家或地區的人才流失問題。過去，國際人才流動的模式主要有兩種，人才外流和人才回流。
過去的國際人才流動模式
第一種模式是人才外流，包括人才從發展中國家流入發達國家，以及發達國家內部的人才流動（比如從歐洲流入美國）。人才外流的過程涉及到人才流失的問題，比如中國的醫生或工程師移民加拿大以後，由於他們在中國的教育經歷不受承認，只能從事護士或裝配工人等工作，這實質上就是一種人才流失。
第二種模式是人才回流，這主要發生在二十世紀八九十年代之後，比如亞洲四小龍在經濟高速發展以後，就吸引了一批六七十年代留學海外的人才的回歸。人才回流不僅是一個移民現象，也是一個經濟現象。當一個國家的研究經費投資比重提高時，人才回流現象也會日益顯著。
在介紹了兩種人才流動模式以後，劉宏教授著重強調了第三種模式，即人才環流，這種模式目前受到了學術界和政策界的廣泛關注。人才外流和回流都是一種單向的趨勢，人才環流則是一種周而復始的循環，不是一種單向的、永久性的回流或者外流，它能夠同時對祖籍國和流入國帶來貢獻。交通的發達、資訊的進步都極大促進了人才環流，人才環流本身也與知識經濟密切聯繫在一起。在人才環流的視角下，人才可以被視為一種儲存在海外的資源，但各國各地區都應當極力避免人才流失、人才浪費的現象。
劉宏教授進一步指出，人才戰略本質上是一個二級戰略，一個國家、區域或機構的長遠發展才是一級戰略，所以人才戰略應當圍繞一級戰略來制定。在制定人才戰略的時候，往往需要進行SWOT分析，對國家、區域或機構所具有的優勢、劣勢，以及面臨的機會和威脅進行全面的評估。
當然，相比於戰略制定而言，人才戰略的實施更值得關注。如果沒有實施，再詳細的白皮書、再全面的戰略計劃都是空談。在戰略實施的過程中，還需要考慮財務、人力、政策等方方面面的配套資源，以及戰略的調整和評估。
在人才戰略的實施中，涉及一個重要的相關概念就是人才管理。人才管理與人力資源管理的概念相近，但仍然存在很大不同。人力資源管理涉及的是整個組織所普遍面臨的人員管理問題，需要關注到所有類型的員工；而人才戰略則聚焦於少數人。例如在大學中，科研成果是衡量教師能力的一個重要因素，所以為了保證組織的競爭力，具有紮實科研能力的教師就值得特別關注，需要在人員保留、反饋、領導力開發、評估等方方面面予以重視。對於今天中國的人才管理問題，劉宏教授認為重點需要考慮管理對象是常規型人才還是創新型人才。
他山之石，可以攻玉
劉宏教授接著介紹了新加坡和南洋理工大學的人才管理經驗。作為一個彈丸之地，新加坡在1965建國後短短的半個多世紀裡，就從第三世界的國家一躍成為經濟實力排名前十的發達國家。如此舉世矚目的成就很大程度上歸因於該國的人才戰略。新加坡政府清楚地認識到，人才資源是他們可以依託的唯一資源，因此制定了一系列政策，從不同方面引進國際人才並開發國內人才，以期實現經濟和社會的轉型。
當前，新加坡扮演著東南亞最重要的經濟和社會樞紐角色，在東西方之間建立起了一個有效的橋梁：從飛行距離來看，作為基點的新加坡可以達到全世界一半以上的人口；從投資的角度來看，新加坡是全球的經濟中心之一，也是中國最大的投資國。除此以外，新加坡的政府領導人擁有極為敏銳的戰略眼光。例如，最近川普與金正恩的會晤，新加坡投資了2000萬美元，相當於1億人民幣。但是據測算，此次歷史性會晤給新加坡帶來的回報相當於7.6億美元，遠遠超出政府的投入。
整個新加坡的發展建立在「動態治理」的概念之上，建立在對未來高度不確定的基礎上。總體而言，新加坡的發展非常注重前瞻性，尤其注重人工智慧、大數據、生物醫藥等可能成為未來經濟發展重點的項目上。要想實現這些發展，人才是最為核心的要素，只有人才才能為新加坡帶來富有生命力和創新力的團隊。所以，新加坡在人才管理的過程中，既注重吸引先進人才，又著力培育本土人才，可以總結為「本土人才的國際化」和「國際人才的本土化」，這對中國的人才政策有一定啟示和借鑑意義。
另外，劉宏教授還介紹了南洋理工大學的人才管理經驗。南洋理工大學成立的時間其實很短，但在世界大學的排名中一直處於躍升的態勢。它的教師隊伍非常國際化，70%的教師都來自海外，整套人才制度是人才引進、培養和管理的有機結合，是一套針對教學、科研和一般事務的綜合評估。在績效考核方面，南洋理工大學對科研人才和一般工作人員有不同的指標要求；在職稱評定方面，它秉承「寧缺毋濫」的原則，如果某一年度的申請人全部符合要求，就可以全部得到晉升；如果達不到要求，也會出現無人晉升的情況。科學的人才戰略極大助推了南洋理工大學的發展。
隨後，劉宏教授評價了中國一、二線城市的若干人才政策，並分析了中國如何才能在創新型國家的宏大戰略基礎上，進一步推動人才強國戰略。當前，中國一方面在積極地吸引人才，另一方面也面臨人才外流的問題。人才戰略在中國得到了越來越多的重視，海歸人數在逐年增加，他們的回國就業的主要選擇還是北上廣深，而一些西部城市（如成都）的吸引力也在不斷增加。
各地方政府越來越重視人才引進，一個明顯的例子就是最近幾個月出現的「搶人大戰」。重視人才無可厚非，但是這個過程中出現了一些問題，比如內地某些城市像「撒胡椒麵一樣」地引進人才，「一窩蜂地爭搶人才」，人才政策毫無針對性。對比之下，香港在人才引進方面曾經斥資8.5億港幣，但是目標非常明確，聚焦於大數據、金融科技、材料科學、生物等香港需要重點發展的領域；新加坡也是有針對性地引進人才。因此，地方政府在引進人才的時候，需要明晰引進人才的目的是什麼、引進的人才是不是當地所需要的。在引進人才的過程中，需要一些機構對申請者的資料進行把控，對他們的教育背景、實際能力等做出客觀分析，避免「運動型思維」。如果僅僅是將人才引進視為地方政績，就難免會導致人才隊伍魚龍混雜，良莠不齊。
最後，劉宏教授指出，中國的人才戰略需要逐步走向制度化和常態化，需要建立一整套機制，不僅包括人才的引進政策，還要包括人才培育、人才評估的每一個具體環節。人才引進只是人才戰略的第一步，地方政府在引進人才的同時，需要綜合考慮現有人才的培育問題、引進人才的評估管理和流出機制問題，避免出現「請來女婿、氣走兒子」的現象。此外，人才引進的一系列政策也可能與當地的經濟、社會狀況產生衝突，尤其是影響現有居民的醫療、交通、住房等情況，因此，引進人才和當地居民之間的關係也是政府在政策制定時需要著力考慮的方面。