全員背景調查，HR應該考慮哪些因素？

作為一個HR，深切的知道招聘一個合格員工的重要性。「常在河邊走，哪有不溼鞋。」我也是經歷過幾次翻車事件之後，才懂得招到人可不代表就招」對「了人，有可能因為一次失誤招聘，就讓企業和個人面臨無可挽回的損失。在做過員工背景調查以後，更是深信背景調查的可以幫助企業規避風險。那麼，全員背景調查，HR應該考慮哪些因素？



  首先，我們先來了解一下什麼是背景調查？

背景調查逐漸成為了社會現象乃至形成了一種職場趨勢，現在越來越多的企業開始重視職前背調，對社會而言，營造了誠實守信、公平競爭的職場環境，促進了社會誠信體系的發展。一份徹底的員工背景調查報告，可以為企業節省未來不必要的花銷，規避用人風險，減少企業招聘和培訓以及再培訓相關的費用開支，更重要的是為企業選用可靠的人才，避免對公司和客戶造成的損害從而促進企業產生更大的效益。

在勞動力市場中，由於求職者和企業之間存在著信息的不對稱，求職者作為可以掌控自身信息較多的一方，為了可以獲得心儀的工作機會同時趨利避害的動機，如果刻意捏造、隱瞞工作背景和能力，那麼作為掌握候選人信息較少一方，將無法及時準確的了解和識別，就會面臨招聘決策錯誤的風險。

這時候，背景調查將會起到很好的用工風險防範的作用。現在一些大型、正規企業都會要求招聘模塊裡納入對新員工進行背景調查。



  那麼，如果做全員背景調查，HR應該考慮哪些因素？

一、全員背景調查，HR應該重點考慮哪些方面？

　1、主要是指對所有新進員工，根據職級、崗位性質定製背調項目。

在招聘過程中，由於求職者和企業之間存在信息不對稱，企業將會面臨招聘決策失誤的風險，很多企業已經開始重視中高層管理者的背景調查，對於基層人員，往往更容易忽視。然而，基層員工失信的現象更為普遍。主要原因在於：首先，基層工作關係簡單，流動性強，更容易產生失信行為；其次，基層誠信更容易被忽視，更容易被鑽空子；再次，基層應聘門檻更低，求職者本身情況參差不齊。所以，重視基層員工的背調，也是有必要的。

2、主要指對現有在崗員工的關鍵背調項目進行核實。

有很多HR只關注僱前背景調查，忽略了對在崗員工的背景調查。在職場中，內部利益衝突的情況也很常見，利用公司的資源開自己的公司獲取利益走捷徑的大有人在，這時候，在崗員工的商業利益核實就非常有必要了。不僅如此，站在客戶的角度來看，一個員工的行為不僅僅是個人行為更是代表了公司，那麼一旦他產生的失信行為，將直接損害企業的聲譽，甚至給企業來帶不可估量的風險。

3、通過調查求職者的離職原因，了解員工離職的真實原因。

合格的離職率可以保持公司的健康和活力，過高或者過低都會影響企業的發展。通過離職原因的調查，不僅可以幫助企業降低招聘成本，還可以幫助企業優化人力結構，為企業的綜合管理提供參考依據。



  

二、制定全員背調預算，HR具體的參考維度有哪些？

1、全員背調預算可以參考招聘計劃來制定。

首選需要考慮企業的年度招聘計劃情況，這主要依據企業自身的發展計劃，屬於可預測的範疇。另外，也要依據企業歷年的人員流失情況來判斷來年的人才浮動需求，然後推算出正確的招聘計劃區間，在匹配背調委託量。

2、全員背調預算可以參考職級需求來制定。

根據具體的招聘職級來匹配相應的背調內容，像經理級別以上的人員，由於職級較高，企業招聘錄用可以經過多幾輪篩選，要重視其過往工作履歷和表現來評判崗位勝任力，這裡人員建立做深度背景調查，除特定的身份信息、學歷、個人風險、金融違規核查之外，對於其工作履歷和工作表現建議核查過往兩段履歷；而主管級別的人員，建議做標準背景調查；基層員工，應該做基礎背景核實。

　3、全員背調預算參考離職人數和在崗人數來制定。

除了制定新進員工的背調預算之外，對於在崗員工和離職員工也應該匹配相應的背調需求。在崗員工的背調，主要依據關鍵背調項目和需要核查人數來定製費用的預算；離職員工的背調，主要根據企業想要了解的離職原因的具體內容和核實人數，由於離職原因的調查一般以項目形式開展，所以費用的預算應該按照項目來制定。

除了以上方面，需要強調的是，全員背調，並不是所對員工進行常規項的背景調查就可以了，資深的HR都很清楚，有一些崗位需要定製化去匹配背景調查項目。譬如：公司的高管招聘，全景求是背調公司建議我們，像這類崗位的候選人應該調查過往5-10年的工作履歷情況。在做這類背調預算時，也應該區別考慮。