對於HR來說，怎樣才是背景調查的正確方式？

2020-10-19 HR老油條

大家都知道，求職者的簡歷中多少都會存在一些水分，所以，在HR招聘過程中除了面試的評估外，還會對求職者進行背調這項工作，當然這項工作在企業管理制度比較完善的情況下，作為控制成本、降低風險是有必要的。對於HR來說，怎樣才是背景調查的正確方式？

一、哪些人需要背景調查？

理論上每個即將入職的在職人員都需要做背景調查，但是受到時間、精力的限制，HR小夥伴往往會心有餘而力不足。一天天光是篩選簡歷、打電話、面試等等一堆瑣碎的事情就夠多了，哪裡還有空做背調？

但是關於關鍵崗位和高薪崗位比如財務、採購、軟體工程師、團隊leader等背調不能少。資深調查員表示，在年薪超過10萬的崗位，大部分的企業都會選擇做背景調查，而高管類的職位，百分百都會做。

  

二、在什麼時候啟動背景調查？

1、在面試之後，錄取之前進行

原則上是要把一切問題都攔在入職之前，如果求職者不符合公司的招聘要求，不管是工作能力的問題還是簡歷虛假，還是因為公司在招聘方面有什麼歧視原則或者是領導的個人偏好，最後大可以以一句「不好意思，您的能力尚與我們的要求有一定的差距」來拒絕。

2、在試用期可以對特定員工進行補充調查

在員工入職前沒有做背景調查，在試用期可以針對性的抽查。特別是關鍵崗位和高薪崗位。

在員工試用期之內進行，企業的試用期一般在1-6個月，這段時間是完全可以進行充分的背調的，還不用擔心失去優秀員工。

3、一般不對已轉正的員工進行背景調查

背景調查是對求職者是否符合錄取條件的確認，如果順利轉正的話，就表明可以勝任這個崗位需求，用人不疑，疑人不用，這個階段在做背景調查的話，往往會得不償失，一來解決不了問題，二來還會引起員工的方案。

  

三、求職者如何避免因為背景調查失去入職機會？

1、確保簡歷信息真實

背景調查是核實候選人提供信息的真實性，如果查出不實內容，往小了說可能是某項能力不足，如果上升到誠信層面的話，堅決不能錄用這樣的員工。所以，即使微小的部分最好也不要造假。

據說，也有極端的公司，在做背景調查的時間，發現候選人工作履歷有較小部分發的虛假，會假裝蒙在鼓裡僱傭這個人，以便將來隨時解僱，而且還不用支付任何賠償。

2、積極做好離職交接工作

選擇離職時，對領導或者公司存在不滿是常見的原因。

但在這個時候千萬要克制，積極做好離職交接工作。如果在交接過程中刁難了公司，或者是發洩怨氣，一旦需要做背景調查，很有可能影響新的工作機會。

此外，如果在離職的時候出現企業過失，導致可能需要賠償的情況時，儘量有商有量，和諧處理。不要因為小的分歧鬧得不愉快，雖然得到多一些賠償，但是也會導致企業對員工極度不滿，在遇到背調時，勢必不會給出好的評價。

3、主動配合背景調查工作

在企業做背景調查之前，都會事前知會候選人並獲得授權。這個時候，要主動配合背景調查，明確拒絕或者聲音、臉色出現變化，都是心虛的表現，會導致企業更深入地進行調查。

4、儘量與領導、人力資源部門處好關係

做候選人的被機構調查多是與前任領導或者HR進行核實，如果日常工作中關係處理得不妥當，他們很那給你做出好的評價。當然，如果你預計前領導或者HR會惡意抹黑的話，也可以事先說明情況，並提供多位證明人供企業核實。

四、如何開展背景調查？

一般來說，企業會自行或者委託第三方背調機構進行背景調查，我們公司一直跟全景求是合作，還是很不錯的。

調查內容包括硬體信息和軟體信息兩部分。

硬體信息指身份信息、學歷信息、工作履歷等，這些都是客觀存在的，企業可以通過學信網等國家機構或者人事核實；而軟體信息則指的是工作表現、工作能力、勝任力等，通過核實這些信息，從而判斷這個人是否能夠勝任這個工作崗位，這部分多會向候選人的前領導和同事核實。

順帶說一句，HR小夥伴在接到其他公司的背調電話時，原則上應該儘量配合，如果對方公司必須要經過背調才能入職的話，你的拒絕可能會葬送前員工的就業機會，風水輪流轉，說不定哪天自己也需要別人的配合呢？

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