員工背景調查是企業實施C-TPAT審核中所必須的要求，著重點在於強調調查員工有無違法或犯罪記錄，以及相關機構的評價，其範圍廣泛，牽涉到企業和產品供應鏈安全的所有部門或接觸過程的人員，目的是確保企業和產品在供應鏈中的安全性，尤其對出口歐美企業是必須的審核。當前很多企業在做員工背景調查，多數是對求職者進行工作能力和品行的背景調查，本文只是就如何對求職者進行背景調查做深入的探討和闡述，讓企業能夠正確認識背景調查和依據現有法律法規的操作，尤其是對一些關鍵職位和對企業運作產生重大影響的之職位，在任用之前，企業對其進行必要的背景調查，據我了解，很多企業在做背景調查時，其操作非常不規範，嚴重侵害求職者的聲譽和隱私，給原企業或求職者造成嚴重損失，同時調查單位也不理解和不知道如何在調查過程中符合相關的法律法規規定，以及所產生的法律責任也不知道什麼是正確的，怎樣才是合法的調查，以及在調查中如何正確的實施和須要注意哪些問題。我們都知道必要的背景調查對企業的發展和人才識別是非常重要，下面我就對我國當前和國際上背景調查的開展和情況做些具體分析，看看我們在識別人才的過程中如何正確地實施背景調查，以及背景調查中所牽涉到的法律責任和注意事項，以及調查方法等，可供企業正確實施背景調查中參考。
隨著金融危機向實體經濟蔓延，未來會繼續擴展到鋼鐵、運輸、消費品等行業。而據國家權威部門調查顯示，2009年的就業形勢依然不容樂觀，中國的失業率可能達到10%，那麼這就意味著將繼續出現供大於求的局面。這對各企業提出了更大的挑戰，如何做好人才的選拔工作將變得更加重要，其中的背景調查是其中選拔人才的主要方法之一,但是在運用背景調查的方法時，必須注意哪些問題，在文中有具體說明，防止錯誤的調查行為，要以現有的法律法規為前提。
背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那裡搜集材料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。背景調查是美國企業在招聘過程中對企業外部申請者進行篩選的最基本、最常用的辦法。幾乎所有的僱主都會採用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設法獲取一些關於求職者的背景信息。
背景調查源於美國近代，起初的原因和美國的獨特社會文化背景有很大的關係。美國是一個多元素文化結合的國家，居民來自於世界各地。做為世界上的第一大國，無論在政治領域還是商業領域都有極大的信息系統，因此社會背景情況就相對非常混亂而複雜。而美國的文化理念就是將混亂、複雜的情況細分和整理，從而轉換成簡單而有效的行為。這種理念促使了一個新的行業的誕生—背景調查。尤其在911事件之後，美國社會普遍對員工的背景調查更加重視，從個人，公司業務，公司環境，社會，到國家安全都起到了一定的規避風險的作用。
美國企業的主要背景核查的內容多種多樣，多數企業會通過電話向求職者以前的主管和同事詢問，了解求職者離職原因、求職動機、技能、以及合作能力等問題。但是美國法律對背景調查有法律法規限制的，不能隨意和無原則地進行個人呢背景調查，這種限制主要是為了防止侵犯個人隱私或防止就業時的歧視。為了保護個人隱私，美國聯邦和各州都有一些法律對僱主可以調查的項目和方式進行了規定，其中最重要的是1974年通過的《美國隱私法》（The Privacy Law）。《公平信譽報告法案》（Fair Credit Act）規定，公司在使用調查機構時應將背景調查一事通知求職者，求職者必須有知情權和自願被調查的權利。另外，如果在僱主提供的材料不真實或出於惡意傳播給無關的人有可能會被控為誹謗，要負相應的民事責任。正是由於有的求職者在被新公司拒絕後會以「誹謗聲譽」為由起訴推薦人，美國有些公司為了避免在被其他公司要求提供員工工資時產生不必要的麻煩，在員工辭職或被辭退時會要求員工籤訂協議，要求員工放棄被推薦的權利或放棄查閱自己背景材料的權利。
所以做背景調查不得傷害求職者本身的利益和侵犯個人隱私，以及就業歧視，這是法律所不允許的，在調查之前必須通知求職者，這是在背景調查中必須注意的問題，也應該事先爭得求職者本身的同意，如果牽涉到求職者隱私和歧視問題，調查者應該承擔相應的法律責任，這也是當今我國企業在做背景調查中必須注意的問題，也是當今企業背景調查中的突出問題，在我國也有相應的法律法規規定。
近年來，美國出現了大規模的企業併購浪潮，公司合併時往往伴隨著裁員，這時候，背景調查也會成為決定員工去留的手段。在安然事件及眾多公司財務醜聞後，僱主們想得到更多的關於僱員的情況，越來越多的公司正在設法降低由於錯誤僱傭不合適的員工而帶來的風險和損失，他們開始更加重視員工的背景調查。
由於我國以前對勞動力資源實行的是計劃方式的配置，從學習到就業一般銜接較緊密，大都是從學校人到單位人，也很少出現職業的變動。改革開放以來，隨著社會主義市場經濟的發展，我國在逐步實現勞動力資源的市場化配置，各地人才市場基本都已建立起來，出現了全國性的人才合理、有序流動的良好局面。目前，由於難以得到求職者原單位的配合以及準確性等問題，用人單位對求職者的選擇基本上還是採取個人材料結合測評的方法，背景調查極少被採用。在目前我國人才流動性大、個人檔案、信用體系尚不健全的情況下，背景調查的重要性就顯現出來了。
進行背景調查應該注意的問題：在調查之前必須通知求職者，也應該事先爭得求職者本身的同意後開展，限定要調查問題的範圍，主要對於求職者工作情況有關的方面進行調查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。另外要做好書面形式的紀錄，方可作為是否錄用該員工的依據。
在進行背景調查前，應先以書面形式徵得被調查員工的同意，這項工作可以在求職者填寫求職申請表時進行，在申請表中設計這一欄。
應該優先選取求職者的前上司或同事進行調查，由於這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態度有更深刻的了解。
通過背景調查可以得到關於求職者的各種情況，這些情況既有客觀情況，也會有諸如關於被調查者的性格等主觀性較強的內容。由於有些調查結果的主觀程度較強，在決定是否錄用時，要慎用這些調查結果。要儘可能使用實事來進行決策。
背景調查和人員測評結合使用。背景調查並不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調查同其他甄別手段相結合，就會大大提高選擇的正確度。
縱觀國際職場，僱員背景調查早在多年前就已經成為人力招聘的一道強制環節。在美國，求職者、在職僱員，甚至志願者都可能要求被進行背景調查。對一些職務，會有地區專項立法要求進行此項調查。「僱用過失」(Negligent hiring)的法律訴訟日益增加。如果僱員的行為傷害了某人，僱主可能要承擔責任，這種威脅使僱主提高了警惕，要調查求職者的歷史。一項錯誤的決定可能會對公司的財務造成無可彌補的巨大損失，也可能對公司的聲譽造成惡劣影響，同樣會危及到相關招聘者的職業生涯。因此僱主已經越來越多地採用第三方的服務來幫助自己「識人僱人」。一方面企業可以降低自身風險，一方面招聘者可以避免承擔責任。所以背景調查不得侵害求職者本身的利益和侵犯個人隱私，以及就業歧視，也必須做好調查必要的保密工作，防止被調查者的隱私洩露，否則將承擔相應的法律責任，在國外，懲罰是相當嚴厲的。
背景調查的主要方法：用人單位應先對求職者進行初步篩選，只針對那些有望被錄用的求職者進行調查。根據我國的實際情況，背景調查可以這樣進行：
用人單位應該首先根據單位的規模、實力決定背景調查的強度。另外，不同的職位對背景調查的要求是不同的。背景調查的強度取決於招聘崗位本身的職責水平，責任較大的崗位要求進行準確、詳細的調查，對於管理人員、重要的職能及關鍵崗位的聘用時尤為重要。對於外籍和「海歸」求職者應該預先調查，因為他們的工作和學習紀錄更難得到，花費也較高。
通過工作分析確定對某崗位的調查內容。對不同工作崗位要根據其性質確定調查重點。比如招聘財務人員就要重點核查信用情況和品質。在確定了調查的內容後，可採用以下方法進行核實：設法取得證明人的合作，到求職者原工作或學習單位核實。對於調查原單位可能會有不同的反應。有的可能會拒絕提供任何情況，有的則會僅提供基本信息，避而不答。還有的因不想讓員工失去新的工作機會或出於個人感情或怕得罪人而對前員工大肆吹捧，這就要求調查者通過感情交流，與證明人建立起融洽的關係，打消他們的戒備和疑慮。在整個調查過程中，必須申明整個調查是保密進行的，不得傷害被調查公司的聲譽和侵害其商業秘密，也不得傷害被調查者的個人隱私洩露和就業歧視產生，如果導致其後果，調查者企業需要承擔相應的法律責任。
據海外數據顯示，僅美國本土就有近1000家第三方背景調查公司為全美以及部分海外企業提供全面專業的僱員背景調查服務。可以說，國外的企業、機構的背景調查已經發展得比較成熟。得到整個社會的接納與承認。
在我國，第三方背景調查這種在國內人力資源行業的服務，一直沒有受到足夠重視。據了解，目前國際第三方機構提供此項服務的費用大概每人幾十至幾千美元。而國內，每人幾百到幾千人民幣。普通職位國內外差距不大，高端職位差距明顯。即使位於低線的價格，相對國內企業來講仍然是一筆不小的開支。第三方背景調查主要是參考各行業主流企業人均招聘成本來計算的。
某躋身世界財富500強的國內IT企業，人均招聘成本3500元左右，這是包含全部職員招聘成本的平均數。一般職員的招聘成本幾十到幾百元不等，中高端人才可以達到幾千甚至幾萬不等。 「畢竟這樣一個高級職位即便試用期的工資也是很大一筆數目，相比試用期發現不適崗將其開除，倒不如做好前期的規避風險準備工作。人力資源工作重點就在於提前預防，而不是出現問題以後再花費更大的精力去解決。同樣，第三方機構的高收費也是建立在讓人信服的專業服務基礎之上的。第三方機構確保每份報告不摻雜個人主觀判斷信息在其中，同時，不提供該候選人是否適合錄用等相關建議性信息。只將最客觀真實的報告呈現以供用人企業參考。
從前一些企業雖然已經認識到了背景核查的重要性，但是仍然沒有在招聘工作中完全應用起來，多數是引進一些高層次人員時才會做背景調查，一般人才求職往往只提供一份簡歷，可信度難衡量。而在我國，「第三方」這個詞隨著「三鹿奶粉事件」產生的連鎖反應而讓更多人的民眾熟識。我們在電視上看到越來越多的奶製品生產企業發布的危機公關廣告，告知天下自己的產品是由第三方權威機構鑑定合格後方才上市銷售。我們由此得知「第三方」代表著「信任」。隨著中國社會建立誠信機制，企業採用背景調查服務，已成為大勢所趨。中國人民銀行徵信系統內高達6億人次的信用記錄，上海復旦大學MBA考試中的「背景調查評估預審制度」，更多的事實無不說明了在中國上至政府，下至高校，對於個人信用以及背景調查的重視程度越來越高。
第三方調查機構，如何做背景調查？獲得求職者的同意和企業的授權才可以進行調查：根據《個人信息保護法》規定，禁止任何團體在未經個人同意的前提下，將個人信息洩露給第三方，但犯罪與稅收記錄以及媒體調查除外。所以在這一階段調查方必須告知求職者將對其的哪些信息進行調查。
招聘單位不得在求職者不同意的情況下進行背景調查，企業可以通過書面通知個人的方式，說明企業將對該職位的應聘者進行調查，要讓被調查者知道和同意後才才可進行，在調查過程中不得傷害個人隱私和洩露，否則將是違法行為，在我國也有法律規定，這些是在調查中所必須注意的。所以任何調查是在不傷害被調查者的聲譽，自願和隱私的前提下進行的，否則是屬於違法的。
收集、準備調查所需資源：此階段是最為關鍵的基礎準備工作。包含候選人提供的原始基本信息、證明人確立、職位特性分析、分析報告的可執行比率等步驟。在信息獲取時，設計專用的信息收集流程和模板，全面收集應聘候選人信息，以保證背景調查的可實施。職位特性的分析有助於更好的設計報告問題，針對不同職位設計不同的問題，從而來考察在面試中無法驗證的一些信息。
如今在國內不僅僅是實力雄厚的大企業、機構才會有第三方背景調查，中小企業在這方面的意識也逐漸強烈。曾接觸過部分企業，他們推崇全員背景調查理念，有的企業採用的方法是專門僱用員工做背景調查，有的企業是招聘經理自己做，只有極少數採用第三方機構來協助調查。我們發現，第三方背景調查這種服務，並非我們常規理解的只有財力雄厚、預算充足的大型集團和外企才會利用，恰恰這其中也不乏諸多中小企業。雖然中小企業的整體預算相對比較薄弱，但這也不代表他們的理念就不夠超前，畢竟大企業也總有「由小變大」的一個過程。
經了解中小企業之所以如此重視背景調查，正是因為他們招聘「精兵強將」的務實需求更加迫切，只有在人才競爭中佔有一席之地，才能保障自身的業務通過優秀的人才得到最快最好的發展，從而不斷提高公司的核心競爭力。無論是何種企業，做員工背景調查的目的都顯而易見：防患於未然。同時幫助企業知人善用，避免由於招聘不利導致的財產、核心技術、後期產生勞動仲裁等潛在風險的發生。
如果華爾街的人才要想到國內來尋找就業發展的機遇，那麼更加需要第三方機構來幫助其完成背景調查，憑藉國外第三方機構的也是不錯的選擇。國內企業招聘海外人員由於對國外的相關習俗、理念，流程等信息的了解相對薄弱，同時，招聘成本比國內要高許多，所以招聘流程必然更加嚴格謹慎。另外，企業從上層領導到相關用人部門的重視程度也非同一般。因此當通過層層篩選，最終的背景調查顯得舉足輕重。候選人本人在此時如果提前有所準備，一旦出現不符的情況，可以找到人力資源部門進行核對，這時的證據更加有說服力，而並非空口無憑。個人進入求職市場後，也要學會自我保護！作為在職場行走的任何職業人，不論是老闆手下「打工」，還是將來可以自己創業，也不可避免的要經歷個人求職這個人生「角色」。
當今去華爾街攬才的國內企業、政府越來越多，做好人才識別工作，更為重要。席捲世界的金融危機愈演愈烈，同時，隨之而來的是人才流動的不斷加劇。某金融網站開闢華爾街人才專區，國內幾家著名投資集團爭相籌備前往美國「招兵買馬」，全球化的人力資源競爭正全面升級。作為「華爾街人才大戰」中的企業人力資源部門又該如何在工作量巨大的選聘中去偽存真、篩選精英呢？最優秀的企業中也有不盡人意的員工，又何況華爾街？
並且考察這類人才具有相當大的難度。首先候選人對於國內的工作環境、人際氛圍，生活習慣等是否可以充分適應；對於薪水落差是否可以長期滿意，畢竟國內人均GDP與發達國家存在差距，多數職位的薪資架構無法與國際接軌；由此引發的關鍵：華爾街候選人在國內的職業穩定性會如何，是不是金融危機過去了，再選擇返回美國呢？最重要的是我們要了解企業重金挖過來的候選人是否具備真正的實力與能力，是否真正符合企業的發展需要，是否真的適崗？那麼這些信息就必須通過多種渠道來進行縝密的調查，取證，驗證。
背景調查對中國許多企業來說還是一個新生事物。雖然背景調查要耗費公司的人力、物力，但一個好的背景調查，不僅能夠使公司的招聘風險大大的降低，而且能夠有效地預防欺詐，降低公司招聘成本。通過收集信息可以核實求職者向企業提供的信息是否真實、準確；可以佐證企業根據面試等方式形成的對求職者品質、能力等的評價。有效的背景調查可預防欺詐，降低公司招聘成本，獲得企業所需人才，逐步建立誠信機制、企業內外部調查相結合等手段是現階段提升背景調查有效性的基本途徑。