問錯人，背景調查就沒有任何意義！

任何一項背景調查最重要的一個方面不是想要詢問問題的本身，而是你選擇問誰。沒錯，你聯絡誰實際要比你問的問題更重要。事實上，你可以設計出人類所知道的最嚴苛的背景調查表 ，但是如果你問錯了人，那就毫無意義了。

如何該判定訪問誰？

正如你可能已經知道的那樣，當被要求提供證明人時，大多數求職者都會暗中布局以使局面對自己有利。除非你明確指出你想與誰交談，不然他們給出的名單都是準備讚揚他們的人。你會為此責怪他們嗎？如果你真的想獲得一份工作，難道你不會做同樣的事情嗎？好吧，可能你不會，但是很多人會。許多候選人不想冒險讓人們告訴你真相，但是這並不能阻止你獲得真相。

那麼，你從哪裡可以獲得最為客觀的信息呢？和大多數人一樣，你可能會意識到一個人過去的工作表現是對其未來表現的極好預測。這個理論也意味著一個真實的人無論如何都會做得很好，當然只能說在絕大多數情況下，這是正確的。

所以，證明人是那些掌握著候選人工作表現第一手資料的人。通常，直屬上級、同事或者下屬是最佳人選，他們最能夠以我們需要的詳細程度來描述候選人的表現。

我們知道兩個合伙人進行面試的主要原因之一是其中一個人可以進行記錄。在面試中，當候選人對自己的成績做出回應時，你要記錄下他們提到的共同參與者的名字，然後你可以通過全景求是和其他方式進行核對事實。背景調查的目的是對候選人的工作表現進行評估。為了理清證明人的意見，我建議你首先了解候選人和證明人之間的關係。

親屬及其他無效證明人

不要接受私人推薦，親屬和朋友作為證明人，對你而言即使有價值，也是非常有限。他們不可能為候選人的表現添加任何有用的信息。他的朋友不知道和他一起工作會是什麼感覺。品德證明雖然有一定的意義和作用，但不是用在這兒。最令人懊惱的是，我認為無效的證明人是候選人曾為或目前正在為之工作的公司HR。為什麼？首先，他們不是每天都和候選人一起工作，所以他們只能對二手信息和道聽途說的信息發表評論。他們也不知道候選人的日常表現，除非該候選人是公司裡的超級大明星或是徹頭徹尾的廢物。其次，大多數HR不願披露信息，因為這可能導致法律訴訟。如果他們選擇提供信息，他們通常只會告訴你，「是的，他為我們公司工作過。」但這些並不是我們真正想要的。另外，順便說一句，如果候選人真的是超級明星或垃圾，HR可能會在某種程度上故意誤導你。

有效證明人

有效證明人主要分為兩大類：直接證明人與間接證明人。

直接證明人

最有用的建議來自正在或曾經參與候選人日常工作的人：前上級領導、同事和下屬。在開始之前，你應該清楚地了解候選人和每個證明人之間的關係。顯然，問前執行長的問題的問題，永遠不會和問前任同事或下屬的問題一樣。

從老闆到同事，到下屬，你需要以一種稍微不同的方式進行核查，以全面了解候選人的能力。每個候選人都會提供一個視角，如拼圖。

候選人的直接上級分配職責。

候選人的同事知道他是一個多麼優秀的職員。

最重要的是，那些直接為候選人工作的人—他的前下屬，知道候選人的前上司和前同事不了解的事情。

無論好壞，候選人的客戶(例如銷售主管的客戶)可能會告訴您候選人的工作單位無法了解到的事情。

這種360度的反饋至少是有啟發性的。老實說，候選人的下屬對其的了解僅次於候選人直接上級。

當候選人將證明人的名單交給你時，你應該這樣做：首先，確定名單上的人是否有你想要與之交談的證明人；然後，問候選人以下問題，以判斷證明人的有效性。要確定列表中的主管證明是否有效，應該這樣問：你直接向他報告嗎？它持續了多久？（不到一年的時間太短，無法形成可靠的印象。）

你是否完成或部分完成他的績效評估？評估比例是多少？確定同事證明人是否有效。你應該這麼問：你是否直接與同一團隊成員合作過？持續了多長時間？(越長越好)

注意：如果你從一開始就弄清了候選人之間的關係，發現證明人不合適，那麼就直接說明情況，並要求候選人提供一個更合適的證明人。然而，大多數候選人都不習慣在面對這種嚴格的核實。我們將詳細闡述如何實施。如何接觸上級證明人。一般來說，如果你直接給候選人同級的人打電話，而不是讓別人替你做，他們很可能會對你坦誠相告。畢竟，你們可以比任何人都更好地解決對方可能存在的顧慮。

我們堅持要求僱主至少親自驗證一名上級證明人— 通常與他們處於同一級別，並審查兩三名其他證明人。如何聯繫同事推薦人。候選人的同事可能最適合評估候選人的領導能力，溝通技巧，行動方向和工作熱情。通常，我們每對一位上級證明人進行核實，相應就會對兩位同級別同事進行調查，同樣適用於下屬裁判。

候選人的同事可以對候選人的優點和缺點進行最真實的描述，因為他們與候選人的工作職能以及候選人如何支持其高管的業務部門有關。如何接觸下屬證明人。候選人的直接下屬更多地了解他是否負責。一名候選人之前的項目失敗，財務漏洞和缺乏管理技能可以由勤奮的團隊拯救。只有它的下屬才知道「屍」藏何處……告訴你有關候選人主導的那些從未完成或者花費了100萬美元來修復的項目。另一種情況是，一些特別虔誠的下屬將跟隨候選人在新單位工作。如何接觸客戶證明人。與候選人的客戶交談很有趣，這些客戶知道候選人離開辦公室時的狀態。他們可以告訴你這個人是不是為了達成交易許下難以兌現的承諾，還可以告訴你候選人在遇到問題時如何解決問題；同時可以告訴你這個候選人是否是他現任僱主公司的優秀代表等信息。

間接證明人

在許多案例中，除非事先做了一些工作，否則最好不要使用候選人提供的證明人。你可以通過專業的機構找到很好的信息來源。行業候選人的聲譽越高，就越容易進行背景調查。如果你的業內人士只聽到候選人的聲譽，最好弄清楚它的好壞。通常，公司中直接或間接與候選人的業務競爭的聯繫人可以提供有價值的信息。

你甚至可以通過谷歌關鍵詞搜索找到零碎的信息。如果可以的話，也可以通過全景試一下。請記住，世界上有數以千萬計的人被稱為鮑勃史密斯。所以不要想當然地認為你找到的信息是關於你正在檢查的「鮑勃·史密斯」。在與任何證明人交談之前，告知候選人你的意圖，並讓他籤署一份聲明，這樣你就可以避免因調查而產生的任何法律糾紛。請人力資源部邀請企業律師起草聲明，使之符合當地勞動法。不要自己動手，因為訴訟費用很高，你可能會因此丟掉工作。

背景調查調查必須親力親為

我們經常被問到應該由誰著手進行背景調查。簡而言之，這是一個自己動手的項目。如果候選人直接向您報告，您需要親自進行背景調查。您了解該職位的複雜性，因此您可以想到其他人無法想到的問題。總而言之，直接了解真相對你來說是最好的。如果你沒有時間詳細執行此操作並且必須將任務分配給其他人，那麼請妥協並將一些背景調查工作交給您最值得信賴的助理，但你必須親自檢查該候選人的前僱主。原則上，除非候選人明確許可，否則聯繫候選人的現任僱主是不恰當的。正如我之前所說，執行長應與執行長交談，總統應與總裁溝通，經理與經理溝通，以此類推。尊重態度所傳達的情緒將引發更坦誠的回應。準備好迎接真正的坦誠，你所接觸的人等級越高，你將收穫越坦率的回應。