沒有人願意把人分為三六九等，如果你認為這樣很容易，你就不配做一個職業經理人，這說明你不通人性;如果你認為無法做到，那你也不配做一個職業經理人，這說明你很懦弱。——傑克·韋爾奇
績效評價，本質上是對人的評價，是一件非常扎心的事情，非常不好搞。
說到績效評價的分制，很多人的第一反應可能會感覺很詫異，這個還需要討論麼？從小學一年級開始，100分制就開始深刻的影響了我們的人生。考得好皆大歡喜，考不好雞飛狗跳。然而，績效管理用百分制這還真就是個問題。
1、百分制不適合用作績效評價
100分制用在學生生涯是沒有問題的，但是用在績效考核裡，卻存在一些明顯的弊端。用的不好，還會衍生一些無可救藥的問題。
有一家公司，績效管理制度寫非常清楚，90~100分對應的績效等級為A卓越，80~90對應績效等級為B優秀，70~80對應C合格，60~70對應D待改進，60分之下對應不合格。但是績效成績出來以後，發現幾乎所有人的得分都在90以上，只有一兩個人得分為70多，在評定績效等級的時候就變得非常尷尬了，總不能大部分都是卓越吧？
再做進一步的討論的時候，我們發現，在評價定性指標的時候。有的人手鬆一些，所有的人都是98、99分，有的人手緊，大部分都是在80分左右。在看到的一個指標的分數，就不太容易理解到這個指標得了78分是完成得比較好，還是比較差了。
於是，大家得出了一個樸素經驗，定量指標比較容易得高分，定性指標則比較容易得低分，定性指標慢慢的就被趕了出去，只使用能夠量化的指標了。
總結一下，100分制導致了以下問題（不絕對，個別問題可以通過進一步的明確規則來有所改善，但問題很難杜絕）：
1、100分制下，單個指標的得分沒法一目了然的看清楚是較好，還是較差；
2、100分制下，實際的有效得分區間其實僅僅有10分左右，也就是大部分人的得分差距都在10分之內，剩餘的分值空間只是擺設。
3、不同的評價者對於好、中、差尺度不一，容易變化，無法縱向、橫向對比。
4、對於管理者而言，1~2分的差距難以準確衡量，不容易合理解釋原因，過於精細的計算不符合管理實際。
5、定性、定量指標的衡量標準無法統一。
根據以上分析，我們大概可以做出一個結論：常見於學生時代的百分制，可能並不適用於企業績效管理。
既然如此，有沒有更好的辦法呢？事實上很多企業已經在這條道路上進行了很好的探索，比如騰訊、阿里等等。但是，由於大家對此的關注度很低，因此網絡上相關的闡述很少，容易被人忽略。
2、五分制是更好的選擇
1）、大多數企業的績效等級一般都會分為五檔，五分制與其剛好對應：
A：優秀，也有稱作卓越的，該績效等級一般僅有少數人可以獲得，屬於員工中的明星，在總人數中佔比0~5%之間。
B：良好，該績效等級屬於明顯比普通人的業績好的情況，屬於好學生的範疇，在總人數中佔比10~20%。
C：常態，該績效等級的人數最多，處於普通人的範疇，大概佔比60%~70%。
D：待改進，仍處於合格的範疇，但是業績表現不理想，需要儘快予以改進提升，大概佔比10%左右。
E：不合格，該部分人群績效變現不符合崗位需要，需要予以轉崗、淘汰，大概佔比0~5%。
對應五檔績效，那麼如果採用五分制的話，正好與績效等級實現了一一對應，達到了簡單明了的效果，而不需要像100分制一樣進行複雜的轉換。
2）、五分制體現了績效管理的激勵作用。
績效管理首要的目的是激勵，在100分制中，往往大家會將目標值對應的得分定位100分，然後在此基礎上根據實際）差距進行扣分。這種扣分的做法很難體現績效的激勵作用，而比較容易引發被管理者的對抗心理，帶來績效考核就是剋扣人的感覺。
五分制中，達到目標對應的是3分，做的越好，分數可以越高，做的越差，分數就可以越低，而且向上、向下的分值空間是一樣的，激勵的作用就會比較明顯的體現出來了。
3）、五分制符合管理者的直覺，簡單易用。
績效評價實質是對於業績的評價，背後是對人的評價。老話說，人分三六九等，但從來沒有去把人分成100等的。因此，5分制的跨度較為符合管理者直覺，也很好用。
4）、五分制有利於統一打分尺度。
無論是定量指標還是定性指標，目標值對應的永遠是三分，好的加分，差的減分，大家就不會因為定性指標多而感到吃虧。
對於管理者而言，只要找一個中值標杆出來，比標杆好的就加分，比標杆差的就減分，按照排序對照績效等級進行參照，就不會出現手鬆、手緊導致的整體得分偏移問題。
這種情況下，無論是單個指標，還是整體得分，被考核人可以一目了然地知道自己是做的較好還是較差了。
即使是管理者整體的打分出現偏差，人力部門通過簡單的數學換算，就可以很容易的調整轉換。同時，考慮組織績效的聯動關係，如果部門負責人得分較高，部門內員工整體需要調高分數的，同樣通過係數換算，可以很容易的調整了。
3、五分制下的打分規則
1）、最高5分
不管做得再好，單個指標的得分都是有上限的，最高也只能是5分。這樣做，是為了避免單個指標對整體績效得分的影響過大，導致一俊遮百醜現象，這也正是平衡記分卡的核心理念所在。
當然，實踐中能拿到五分的可能性是很低的，單個指標如果有10個人，可能有1個人，也可能1個人都沒有。
2）、最低1分
與得分有上限相對應，下限也一樣存在，最低是1分，再查也不能比這個更差了。
需要注意的是，5分制最低得分沒有從0分開始，一方面3分作為中值，向上、向下的區間一致，有利於評價結果的正態分布。第二因為0不能作為分母使用，會導致計算公式錯誤的問題，所以要從1開始。
3）、目標值對應3分。
具體在上下限之間打分規則，根據定量、定性指標，以及定量指標的性質特點會有所不同，以後有機會我們再展開講。