現代領導者可以擁有的最重要的技能之一就是能夠使整個員工隊伍適應公司的願景，這就是為什麼談論KPI vs OKR非常重要！
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關鍵績效指標（KPI）KPI是一個可衡量的值，它指示組織在從員工績效到流程，產品，項目和其他計劃的特定領域的表現。簡而言之，它是對公司績效的成功，狀態和標準的量化度量。
目標與關鍵成果（OKR）戰略框架是另一個起源於英特爾並由Google推廣的流行縮寫– OKR。這是實現特定目標的黑白方法。
KPI與OKR –利益相關者（誰實施）KPI –在組織內，不同部門，團隊或業務部門使用不同的KPI集。實施相關KPI並使用它們衡量業務成功的能力是每位領導，主管或經理都需要具備的一項技能。
OKR -就像關鍵績效指標的OKR在一個組織內由不同的部門，團隊和業務部門使用。但是， OKR不僅被擔任領導角色的人使用，而且也用於個人級別。 從前線團隊到經理，主管和主要領導的每位員工都有自己的一套 OKR。雖然關鍵績效指標僅由經理或領導者創建，但確定OKR卻是每個人的任務。每個員工都有責任創建自己的 OKR。
KPI與OKR – 結構（構成每個工具的原因）為了清楚地了解如何在團隊中利用它，讓我們看一下構成KPI的因素：
指標
目標或「理想的績效範圍」 –每個KPI需要在給定的時間範圍內匹配特定的目標。
數據源–每個KPI都需要有一個數據源才能生成可靠的成功度量標準。
報告頻率–應在相關員工或團隊成員之間討論KPI。通常，他們每月進行討論。
OKR有兩個部分：
KPI vs OKR – 範圍（用途和應用）KPI可以用於不同目的-評估員工績效，評估現有流程或計劃或衡量計劃的成功。
OKR幫助個人和團隊設定目標。他們並不是要對績效進行評分，而是要挑戰員工和團隊制定雄心勃勃的目標，從而對組織產生影響。
但是，KPI可以在執行OKR期間發揮作用，特別是在關鍵結果的實施中。
重要的是要意識到OKR包含KPI，因為關鍵結果也可以代表KPI。
例如，假設您有以下主要結果：到第四季度將利潤率提高25％。
在這裡，利潤率還可以作為KPI，因為它是決定公司成功與否的一個因素。
KPI與OKR – 目的（所需輸出）KPI與OKR之間最大的區別可能在於創建它們的意圖或目的。
KPI目標通常是可以實現的。它們代表流程，項目或計劃的預期輸出，或員工的預期績效水平。
OKR涉及「延展目標」。它們是可以實現的，但是大膽而雄心勃勃。僅僅達到團隊的預期結果並不能使他們成功。
實作KPI通常合併在記分卡中，並且有三種使用方式：
定量的。可以測量KPI並以數字形式顯示。
實際的。KPI可以與現有流程集成。
可行的。KPI還可用於實際應用。
以下是用於實現KPI評分的關鍵步驟：
OKR具有二進位評分功能。成功的得分從0到1。與KPI相反，獲得最高得分表示成功，OKR的完美得分並不總是表明成功值得慶祝。相反，這可能意味著設定的目標沒有太大的野心或侵略性足以產生影響。
以下是成功實施OKR的步驟
通信。第一步也是最重要的一步是確保組織中的每個人都了解OKR，並願意使用它們。在會議，擁擠和市政廳期間討論OKR應該會幫助大家參與。
選擇一個工具。從簡單的電子表格到綜合軟體，任何東西都可以。
安排OKR的創建。通常，OKR是每季度，每半年或每年創建的。
使各個OKR與團隊/部門和公司的OKR保持一致。
KPI與OKR重要的是要記住，OKR和KPI是不同的。
OKR是一個戰略框架。KPI是該框架內的度量。
因此，OKR位於KPI之上。它是實現公司目標的關鍵工具。
OKR具有不同的目的。您可以使用此框架來幫助您的團隊設定高影響力的目標，在團隊內部或員工之間建立透明度和問責制，並使每個人的目標與組織目標保持一致。
如果您有更大的遠見並希望改變公司的總體方向，OKR是理想的工具。與KPI不同，OKR允許您擴展目標，推動團隊更努力並創造更大的成就。它甚至可以使您在實現目標方面更具創造力。
現在的問題是–您可以同時使用兩者嗎？
當然是。如前所述，KPI可以與關鍵結果一致。在一起，您就可以推動團隊做得更好，成就更大的事情，並促進增長！
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