在你的周圍，也許你聽過類似這樣的抱怨:「我感覺我所在的公司有些管理不是很完善。對於幹部的提拔問題，為什麼有經驗的老職工不提拔，而偏偏提拔剛進公司不到一年的員工，就算他工作再好也還是不如老員工有經驗吧。公司裡多提拔一些有經驗的員工是不是對於公司的長遠發展有利呢？」其實，別抱怨，老闆不提拔你總有他的理由。一般像這樣談經驗的，並且作出新員工「就算他工作再好也還是不如老員工有經驗吧」這種臆斷，是會出大問題的。因為這時他認為的「寶貝」（經驗）已經是創新的障礙，他會沉浸在過去是怎麼做的經驗中不能自拔，他沒有做過、沒有成功的事情，就會認為這事情繼續不能做、繼續不會成功，這樣的人不但阻礙了自己的創新，更會阻礙其他人尤其是新員工的創新。
職場上抱怨自己懷才不遇的人不少可真實的狀況是如此嗎？答案是否定的，很多時候可能問題出在你自己身上，而你卻沒有意識到。有可能，你的能幹和更高職位需要的能幹是不匹配的。譬如從基層晉升為中層，需要的就不僅僅是你的專業能力。一位財富五百強歐美銀行的行長說，在職場要做到中高層，專業能力太差肯定是不行的，但光有專業能力也是不夠的，像人際交往能力、溝通能力、表達能力等等對於職業生涯的晉升發展也會有很重要的作用，不能忽略這些能力的培養。所以，當你抱怨一個專業方面不如你能幹、只會拍馬屁的人得到了提升時，或許你應該知道，搞好人際關係也是一種能力。
職業規劃專家卡茨的研究也印證了前面那位外資銀行行長的觀點，隨著職務的晉升，專業能力的重要性是逐漸下降的，人際交往能力等軟性技能會發揮越來越大的作用。從中層晉升為高層時，觀念與判斷力的重要性則明顯增加。另外要特別提及的一個現象是:不少優秀的女性中層會疑惑為什麼自己總是與高層無緣。不排除性別歧視等外在原因，但普遍來說，高層需要具備的一些重要條件，譬如在商業方面的知識結構、判斷力、敏銳度，與相同資歷的男性相比，女性確實會有一定的差距。商業判斷力與敏銳度是需要建立在大量的財經、行業、管理、社會、民生等信息的基礎上，男性對這些信息天生比女性更感興趣。所以，對於有志於晉升為高層的職業女性來說，不要忘記搭建合理的知識結構，有意識地培養自己的商業判斷力與敏銳度。
當然，能幹的人得不到提升也會有些客觀原因。有時適合一個職位的不止一個人，但職位只有一個，所以，可能往往是老闆看誰順眼、與誰投緣就提升了誰，尤其對一些很難量化業績的工作，譬如人力資源、行政等職位，這種情況更為普遍。
很多公司在幹部提拔上出現的問題之一，就是論資排輩，一些高層管理者眼中的幹部提升標準也是把經驗、能力放在第一位。經驗和能力固然重要，但僅是參考項之一，如果經驗與激情撞車，能力與道德違背，經驗和能力帶給公司的反而是負面效益尤其對一個以創新為主的公司，公司的健康發展，不僅要依靠一部分有能力、有經驗的老員工，更要依靠有熱情、有激情、積極向上的新員工。但在新員工幹部提拔問題上，由於部分主管對新員工存有「沒有管理經驗、沒有組織能力」的偏見，所以不敢用、不提拔，使部門陷在「經驗堆」裡不能突破，搞得部門四平八穩像封建官場的衙門，這樣最終會落入死氣沉沉的老好人組織中。
其實，世界上很多優秀的公司都是這樣。在這一方面你應該關注的不是誰被提升的問題，而應該反思為什麼有些老員工沒被提升，為什麼提升那樣的新人，你跟他們的差別是什麼。這樣更有利於你在公司繼續發展。否則，不是公司沒前途，而是你自己的前途堪憂了。