對員工記大過後,公司再解僱員工可行嗎?

【案例分享】2019年8月22日~《對員工記大過後，公司再解僱員工可行嗎？》

【案例背景】

小亮於2012年9月1日入職上海開心公司，從事泊車兼保安工作。2014年9月11日，因故，公司出具《勞動合同解除通知書》。2014年9月22日，小亮填寫《離職審批表》，內載實際離職日期為2014年9月11日。同日，小亮就工作移交事項籤署《工作交接清單》，「員工確認」一欄第3項為「本人對上述各項移交情況進行確認，並無任何異議。所有薪資結算確認無誤」，小亮在該欄下方籤字確認。

小亮申請仲裁，主張違法解約的賠償金等並獲部分支持。

【法院判決】

一審認為，公司於2014年9月11日向小亮出具《解除勞動合同通知書》，以小亮聚眾鬧事妨害工作秩序、其他重大過失或不當行為導致嚴重後果，情節重大為由解除勞動合同。該通知書公司明確表示已向小亮郵寄送達，小亮亦確認其於2014年9月12日收到該通知書，故雙方的勞動合同於2014年9月12日解除。

根據公司提供的《解除/終止勞動關係審批表》所記載的內容，公司解除小亮的事實依據為小亮2014年8月16日存在故意踩踏新大陸高爾夫球場廣告牌，導致其與球場保安發生肢體衝突，損害公司形象的行為。然，根據公司提供的《員工獎懲審批表》顯示，就小亮2014年8月16日踩踏廣告牌的行為，公司已給予小亮記大過處分。根據一事不二罰的原則，公司不得再以該事件為由給予小亮解除勞動合同的處分。

因此，公司以此為由作出的解除小亮勞動合同的決定違反法律規定，小亮主張違法解除勞動合同的賠償金有依據。原審法院遂判令公司支付小亮違法解除勞動合同的賠償金13,000元。

公司不服，提起上訴，認為小亮填寫了《離職審批表》，故小亮是自行離職的；且該公司根據小亮的違紀表現解除勞動合同亦無不當。

二審院認為，首先，終結勞動關係的事實只能發生一次，以當事人終結勞動關係的意思表示到達對方生效。

根據公司的上訴主張，雙方當事人之間的勞動合同被解除了兩次，分別是小亮自行離職以及該公司因小亮違紀解除勞動合同。從時間順序上講，公司於2014年9月11日向小亮出具《解除勞動合同通知書》，小亮於次日收到該通知書。即雙方勞動合同於2014年9月12日解除。在此情況下，不存在雙方的勞動關係再次被終結的情形。所以，小亮於2014年9月22日填寫的《離職審批表》是否反映小亮自行提出實與本案處理無涉。

其次，用人單位應當嚴格依照制定的規章制度行使用工管理權而不能隨心所欲。根據查明的事實，公司針對小亮違紀的行為已經作出過記大過的處理。在此前提下，公司再據此解除勞動合同，顯然違反了「一事不再罰」的基本原則。所以，公司的解約行為違法，應當承擔相應的法律責任。

綜上，公司的上訴請求，缺乏充分的事實和法律依據，本院不予支持。原審法院根據查明的事實，所作判決正確，本院應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

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