他曾被俞敏洪老師戲稱為「最土的人力資源經理」，他曾打破新東方校長教學部門出身的慣例，他曾在事業的高峰期背起行囊沉入校園，他始終用同理心坦然面對工作和生活中的壓力和挑戰。他就是現今新東方教育科技集團人力資源部總監張如國。
從工學學士到法學碩士，再到管理學博士，張如國在運籌帷幄管理團隊布局未來的同時，也在規劃和經營著自己的職業生涯。
進入新東方絕不走捷徑
張如國對新東方的最初印象來自於研究生同學。1998年，他在北京科技大學攻讀法學碩士，有一幫同學想出國，參加培訓班準備託福考試。他們每次回來都會閒聊有關新東方的事情。後來，張如國還在籃球場上遇見一個久未謀面的球友，對方說在新東方當老師，擔任IT類職業培訓講師。球友還告訴他，在新東方工作非常開心，基本上沒有天花板，能盡情發揮自己的才智。
新東方教育科技集團人力資源部總監張如國
碩士畢業後，張如國加盟清華紫光股份有限公司，其間經歷了培訓主管，人事主管和流程主管等崗位，後來被派到延慶擔任紫光藥廠的人事經理，一年後調任集團人力資源部負責人，兼任總裁辦副主任。2003年底，他與公司之間的三年合同即將到期，此時剛好有人向他推薦了規模尚小的新東方。張如國坦言，當時還不太了解新東方，「紫光當時已經做到20個億，新東方還很小，但是社會影響力很大。當時做決定的時候，經過了一番慎重的比較和思考」。最終，他婉拒了公司總裁極具誠意的挽留，走近新東方的大門。
2003年12月，張如國第一次參加新東方面試。從初試獨具新東方特色的「三個一測試」（一分鐘中文演講，一分鐘英文演講，一分鐘才藝展示），到複試的綜合考評，壓力面試，寫作考察，主題演講，然後是陳向東老師的親自面談。他坦言：「和陳老師交流挑戰大啊，很多沒有聽懂，但覺得這個領導確實激情澎湃，事業心強」。他參加了所有的環節，而且不少考官都是以後的「手下」，但他還是認認真真地走了下來。之所以這麼做，有他自己的考慮，「我以後要管理這個部門，不能走捷徑，同時也得讓大家信服你的實力」。
激情燃燒的起步歲月
2004年4月5日，張如國仍然能清晰地回憶起第一天在新東方上班的日子。在北京高德大廈的原新東方總部，「我被領到一個不到四平米的房間，也就是我的辦公室。辦公桌上只有一臺大概有七八斤重的東芝筆記本，而且電腦裡是空的，沒有任何文檔。後面兩排文件櫃，也是空的。」
當時新東方的管理架構進行了大的調整，人力資源的體系化建設基本處於空白。毫無疑問，張如國需要和同事們一起從零開始。但當時的新東方正處於一種加速發展和快步往前跑的階段，到處呈現一派生機勃勃、熱火朝天的景象。大家完全在發揮人的主觀能動性，工作上並沒有訂立那麼多的規矩和條條框框。
那一年，開始有了述職和年終績效考核，一改之前「大家基本上都靠感覺知道彼此做得怎麼樣」的狀況。幾十號人都在一個大會議室，俞老師和所有的領導都在。每個部門輪流進行，介紹部門的工作，自己的同事，未來的規劃。在現場，每一個人都能強烈地感受到那種快速發展帶來的衝擊力，以及積極向上的氛圍，每個人都在嚮往著未來無限的空間。
經過早期團隊的共同努力，到2004年底，新東方的人力資源管理基本上形成了較為清晰的體系，出臺的一些制度和手冊至今都還在繼續使用。比如，親屬迴避制度、員工手冊等。
用「激情燃燒的歲月」來形容2005年的新東方，並不為過。新東方一下子開了7所學校，而且像杭州、長沙、哈爾濱、濟南、太原、鄭州、長春都是省會城市。當時的人才管理思路是，每一位新任命的校長都帶一名項目經理。「學校相當於是個孵化器，校長帶著項目經理一塊工作，項目經理經過一段時間成熟以後，可能又去另外一所學校當校長。後來很多學校的校長都有過擔任項目經理的經歷。」
經過幾年的快速發展，新東方教職員工數量迅速增加。「2005年，整個新東方教職員工人數是4000人，到2006年上市的時候達到5000人。總公司也從當初的50多人到了上市時候的100人。」張如國動情地總結說，當年招聘的那一批人，還有很多留在新東方工作，如今基本上都成為了各個部門的骨幹。
打破新東方校長提拔慣例
在新東方上市後的第二年，張如國萌生了深入了解新東方核心業務的念頭，想參與新東方學校的管理工作。「如果不接觸到核心業務，總覺得心裏面發虛，到學校做會更踏實」。
張如國其實還在尋找一個證明的機會，把自己當成一個試驗品，讓大家看看一個非教師出身的人能不能當好校長。
毫無疑問，張如國已經做好了最壞的打算。他向領導表態，「要是做不好了，或者做的太丟人了，也沒想再回新東方」，像是壯士斷腕一般的決絕。就這樣，帶著擔憂、不解和質疑，2007年6月19日，在女兒2歲生日的前兩天，他被委派到哈爾濱學校當校長，成為新東方歷史上第一位沒有做過教學，沒有擔任教學部門主任的校長。
《信任的速度》一書中提到新任領導要想真正地融入到團隊裡，大概需要28個月，而張如國用了一年半的時間，與哈爾濱學校團隊間形成了較好的工作默契。張如國特別感謝鄧弘老師打造的班底，「哈爾濱學校的底子特別好，主管們職業意識和執行力都很強」。雖然沒有當校長的經驗，但張如國之前積累的團隊管理經驗可以借鑑。至今都有令他自豪的兩件事情，一是在哈爾濱工作的前兩年沒有更換一個主管，二是在哈爾濱工作的三年多時間沒有帶一個人過去。他的初衷是希望給每個人證明的時間，希望團隊成員有安全感，每個人都能被尊重，進而產生信任感。
「每個人的潛能都是很大的，團隊管理的關鍵是建立信任，激發潛能並培育包容協作的土壤。作為領導一定不能管得過細，擠壓下屬的做事空間。」在談到對於人才的培養和使用時，張如國堅持，「一定要用比自己強的人，用能批判和質疑你的人，只有這樣才能提高團隊的整體水平」，「用人不疑，疑人不用，要讓團隊的每個人和你在一個方向上奔跑，同時在關鍵時刻力挺他」。後來，張如國在哈爾濱學校的兩個助理先後都擔任了校長。
對於張如國來說，最具有挑戰性的還是熟悉教學業務，「你必須儘可能快地熟悉教學產品，熟悉市場，你必須迅速地找到能夠和老師們對話的平臺，建立共同語言」。為了在項目管理和運營中少走彎路，張如國在努力彌補自己的短板。「哈爾濱學校所有的核心老師上課，我都會去聽」。課堂教學是新東方的核心，他希望能夠建立與老師們真正的心靈契約。「每天除了聽磁帶，就是到教室聽課」，大概花了半年多時間，他發現在教研會上也可以和老師們一起探討課堂教學，老師們也開始對他有點感覺了。
在張如國擔任校長初期，哈爾濱學校只有一個總部校區，為了迅速佔領市場，進行經營布局，張如國帶領團隊加大了教學區的開拓和建設，在三年時間教學區增加到了10個。在穩定學校傳統業務的同時，張如國帶領團隊大力拓展中學全科和個性化等新業務。通過引進行業內的專業人才，新業務迅速在當地市場上佔據領先位置，並在集團範圍產生了影響。「要想做好新業務，首先必須要找到行業內做這件事情最牛的人。同時，新的業務必須匹配新的機制，校長要親自參與，否則死路一條。」
經過三年多的發展，哈爾濱學校各方面運營已經比較平穩。張如國正式向領導提出了自己的想法，「如果有合適的人選，可以來接替我。我想再讀讀書回回爐，提升自己」。2010年暑假班之後，張如國完成了與新任校長屈建民老師的交接。離開的時候，他大哭了一場。「我是坐著那輛金杯車去機場的。哈爾濱學校總部前後有很大的院子，當汽車開出大門的時候，我的眼淚突然控制不住。三年多的一幕幕湧了上來，在我眼前像在放電影一樣。」
在北大純粹地當一回學生
從哈爾濱回到北京，張如國更加理解校長們，「表面上很光鮮，啥事都能做主，但他們承受的壓力，以及付出的一切，包括精神上的和身體上的，都是難以想像的」。由於經過了幾次手術，他的身體狀況也基本上處於一個特別糟糕的狀態。就像彈簧拉伸久了，也需要緩衝一下。張如國最終選擇了讀書，這實際上也是他計劃中的一部分。「必須有一段時間讓自己拋棄一切，拋棄原有的生活方式，用真正屬於自己的一段時間去思索。」張如國最後選擇了北大，他說崇尚北大的兼容並包和思想自由，也嚮往著北大那座包羅萬象的圖書館。
從2010年9月開始，張如國正式在北京大學攻讀人力資源管理專業博士。他完全以一個學生的狀態，天天去北大圖書館，天天在北大食堂吃飯，用他的話說就是「我比學生還學生」。
在這段時間，張如國徹徹底底當了一回好學生。他從來沒有請過一次假，而且每一門課，他都是「早上第一個到，最後一個走」。自己做作業，撰寫論文，即使北大對博士評分的要求極其嚴格，他的功課幾乎都是優秀。後來，他還代表北大的文科博士在校長面前做了20分鐘的專題發言。「在新東方的工作，完善了我的職業經歷，塑造了我的職業性格，而在北大的這幾年，我的思維方式獲得了極大的熔煉。」 張如國眼裡依舊留戀這一段非同尋常的安靜時光。
情歸新東方
在課程學習的同時，張如國還擔任著新東方人力資源高級顧問。當面臨工作的重新選擇時，他最初的願望是繼續到學校做校長，而且最好是開拓新學校。「我覺得從自身的職業履歷來看，做了很長時間的職能部門，也做過接任校長，但比較欠缺的是還沒有開過新學校。」但當集團希望他回來繼續帶領人力資源部時，他沒有猶豫答應下來。對於他來講，這裡面可發揮的空間依然很大，儘管挑戰同樣巨大。他不需要太多的準備時間，因為這個團隊的骨架都是成型的，更為重要的是，他可以更好地將人力資源和業務結合起來。
回到總公司人力資源部，張如國在工作的視角、方法、理念和邏輯判斷上，都和以前有特別不一樣的地方。以前他可能更多地在追求技術上和專業上的成熟度，現在他更加關注的基於業務健康和可持續發展所呼喚的人才環境和機制的建設上。「人力資源決不能做成一個獨立的內循環體系，不能陶醉於專業的視角，任何專業的技術手段和漂亮的管理工具，都必須對業務發展有用，對人才成長有用，才有價值否則都是空架子」，「人力資源最為重要的工作，就是創造適合人才成長的機制，培育適合人才成長的土壤。」
張如國也曾經處理過新東方歷史上不少的人事糾紛。他強調，「在任何時候，都需要有同理心」，堅持職業性和一致性，同時站在對方立場上設身處地思考問題。在公司規則允許的範圍之內，他儘可能為員工未來的發展著想。其實，這也是體現了新東方核心價值觀裡的「真情關愛」，即便是面對即將離開的新東方人。
整個採訪進入尾聲，張如國翻開了辦公桌上的便箋本，意猶未盡地和記者分享了對於人力資源管理的新感悟。
（責任編輯：周次敏）