薪酬設計的6個誤區 | 如何做薪酬設計？

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每家企業都少不了薪酬設計，一個好的薪酬體系能為企業帶來很大的效益，提升員工積極性，薪酬具有競爭力等等，下面小編介紹一下薪酬設計常要考慮和解決的幾個關鍵問題：

1、企業整體薪酬的水平定多高?

首先要回答目標企業的戰略定位。每個企業都必須作出一個適當的選擇，這樣企業的薪酬水平也有了一個基本的定位。可以說，企業的發展定位決定了其薪酬水平的高低。

其次，整體薪酬還要要看老闆的意思。企業整體薪酬水平的控制，最終決定權還在老闆手裡。

另外，花多少錢也是有依據的，也要參照行業的基本規律，不同行業的薪酬總量在成本中的佔比是有所差異的。

2、薪酬向什麼人(崗位)傾斜?

決定企業命運的人(崗位)只佔少數，能給企業直接或者間接帶來利益的也是少數。因此，企業往往要在報酬上首先滿足這部分群體的需要。薪酬準備向哪個方向傾斜，首先要搞清楚企業的發展戰略或發展思路，明確企業發展所需要的關鍵人才和崗位，結合老闆本人價值導向及其對企業人才(崗位)的理解。搞清這些後，做薪酬設計時，可通過適當的措施來留住或者吸引這部分人才。

3、如何決定崗位間/崗位內薪酬差距?

薪酬的差距有兩種：

（1）不同崗位的薪酬差距，可以通過崗位評價來解決。

（2）同一崗位不同等級的員工薪酬差距。在崗位評價的基礎上，還要綜合考慮員工的能力素質、員工對企業的貢獻積累等因素來作出具體的評判。

一般地，企業要結合內部薪酬調查，企業價值導向，薪酬總體水平等來選擇薪酬差距的安排。

4、採取什麼樣的薪酬的結構?

一般地，薪酬是由固定與浮動兩部分組成，所以薪酬組成是固定部分與浮動部分的比例安排。那麼，什麼樣的薪酬結構合理呢?

首先，薪酬結構不能搞一刀切，即不同性質的崗位薪酬結構是有所區別的。如：對計件工資的崗位和提成工資的崗位，往往採取低固定，高浮動的薪酬結構。

其次，薪酬結構還跟企業的發展階段和企業要倡導的文化氛圍有關。比如，企業在創業初期，往往鼓勵拼搏進取的精神，增加員工壓力，需要低固定加高浮動的薪酬結構;進入成長期後，企業格外關注管理能力、市場開拓能力等各種能力的提升等等。

薪酬設計的6個誤區

薪酬設計是一項複雜的工程，它包括薪酬設計的理念策略、薪酬水平的確定、崗位價值評估、外部薪酬調查、薪酬結構設計、薪酬級幅和薪檔的設計等多個步驟,在每個步驟中都存在一些認識和操作誤區，進而影響到企業整體薪酬體系的有效性。

1.忽略薪酬設計之本---薪酬設計的理念

薪酬設計決不是簡單地確定員工該拿多少錢就完的事，但企業在設計薪酬體系時卻常會一開始就陷入具體的設計細節中，忽略了企業發展戰略以及企業設計薪酬的理念，這才是薪酬設計的根本。所謂戰略決定行動，理念支撐方法論就是這個道理。

企業的薪酬戰略是選擇領先型、跟隨型還是保持型？就決定企業的薪酬水平在市場的競爭地位。而企業薪酬的理念，是選擇個人業績貢獻、團隊業績貢獻、還是公司業績貢獻為主？是以資歷、能力、還是貢獻為主？這些都是在薪酬設計時需要設計的。不僅要設計好，更為重要的是還要將理念滲透到每個員工，讓全體員工都認同，都是薪酬設計至關重要的環節。

另外，薪酬體系只能講究「最適合"，而不能盲目追求所謂的「最先進"、「最時髦"。因此，在設計薪酬體系時，選擇合適的薪酬激勵理念與策略，從而促成企業戰略發展目標的實現。

2.按照行政級別確定薪酬高低

受"官本位"傳統思想的影響，許多HR管理者都簡單地將行政級別作為決定員工工資的關鍵因素，而忽視薪酬與崗位價值的關係。這致使基於行政級別的薪酬體系無法為戰略發展部需要高能力的崗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其戰略和品牌管理工作也就達不到相應的水平，阻礙了企業的發展。

3.只簡單對照外部市場數據

薪酬設計中一個重要的環節就是通過調查外部市場薪酬數據，來確定既符合本企業戰略需求又具競爭性的薪酬水平。但事實上，多數企業拿到外部薪酬數據之後，只是根據崗位人才需求和企業發展戰略簡單對比分析,並沒有真正發揮出外部薪酬數據的作用。

而事實上，外部市場的薪酬數據,特別能夠體現企業的薪酬競爭力水平，我們選擇25分位，50分位還是75分位？這招聘什麼樣人？以及如何留住人才都具有相當重要的作用。

4.薪酬結構中加入多種「加給」

所謂"加給"是指針對崗位的各種因素和需求，在薪酬之外設計的給付項目。目前,在以崗位價值為主要付酬要素的部分企業中，還存在崗位與薪酬關係混亂、"加給」盛行的薪酬結構。在規範的薪酬體系中，薪酬等級與崗位價值等級存在一定的正相關關係,即崗位價值等級越高。

薪酬等級、薪酬水平也應該越高,但若企業因人設崗，崗位無法根據員工能力進行調整，就會形成各種各樣的專業加給、職務加給等。如此一來,不同職務對應不同薪酬，加之各類附加「加給」導致企業薪酬分布高度分散，產生薪酬水平與崗位價值之間極大的不一致。其實對於薪酬結構來說，簡單的往往是最合理的。

5.工資固浮比不考慮崗位的特徵

很多企業由於過分強調薪酬體系的簡單、易操作，要麼將所有崗位的薪酬固浮比設計成一模一樣的；要麼通過加大數量更多的基層崗位的工資浮動性，降低這部分的人工成本；抑或統一降低崗位薪酬浮動部分的比例，使崗位薪酬保障過度、激勵弱化。

6.薪酬設計不向關鍵崗位傾斜

許多企業在進行薪酬設計時，往往不向關鍵崗位傾斜,常會錯誤處理不同薪級和薪酬帶寬的比例。一部分企業為設計、操作簡便，將所有薪級的帶寬都定為相同寬度還有一些薪酬設計者缺乏數學常識，帶寬設計不看比例只看絕對值。

薪酬帶寬

其中，薪酬帶寬制是指企業將薪酬結構劃分為幾個薪酬區間，所有的員工都將處於某一個薪酬區間之中，員工的薪酬調整有一個較大的彈性幅度。用薪酬區間代替原有崗位薪酬數量，其好處在於企業的薪酬有了更大的彈性，和員工的績效聯繫更加緊密。在這種制度下普通員工如果績效表現良好，其薪酬水平完全可以高於其部門領導甚至公司領導。

舉個例子： 

以上六大誤區，出現在薪酬體系設計的各個步驟之中,相信企業只要充分地認識和規避了這些誤區,也就為薪酬體系的設計掃清了絕大部分障礙;而只有建立了一套既體現和支持企業戰略，又體現內部及外部公平性和競爭性的薪酬體系,才能有效地吸引、激勵和保有優秀的人才，進而促成企業戰略的實現。

完