——對話德魯克
劉向軍
彼得·德魯克是「現代管理之父」，他的許多管理理念至今仍然閃爍著真知灼見。小至個人，大至國家，每個人都是管理者，每個人都生活在管理中，每個人都可以從德魯克的智慧中汲取有益的營養。
1.並不是只有高管才是管理者，所有知識工作者，都應該像管理者一樣工作和思考。
——在現代社會裡，不只是高管，不只是知識工作者，也不只是體力工作者，而是一切人都需要有管理的意識，都需要像管理者一樣工作和思考。從管理的角度來說。兒童的教育本質上就是一種自我管理的教育。
2.每個人都以卓有成效作為最高工作標準，一群平凡的人，就能做出不平凡的事。
——任何一個平凡的人，按照卓有成效的標準改變自我管理方式及自我工作方式，就可以變得不平凡。一群這樣的人就是一個非凡的群體。
3.如何才能卓有成效：時間管理，聚焦貢獻，發揮長處，要事優先。有效決策。
——能否用更少的時間去完成？能否在同樣的時間裡完成得更多？在工作中原創性的貢獻是什麼？是否用人之所長？是否抓住了問題的關鍵？是否迅速地做出了正確的決斷？這是每個管理者每天需要思考的問題。
4.有所成就的人，都從最重要的事情做起，而且一次只做一件事情。
——一次只做一件事情——那件最重要的事情，或者只做那件最重要、最緊急的事情。這是自我管理的精髓。小而言之，在一個小時之內要這樣做，大而言之，在一天之內甚至一生之內都應該這樣去做。
5.經紀人五大核心工作：設立目標，任務分派，激勵溝通，績效評估，培育人才。
——合理的目標就是管理的願景、工作的動力。任務的合理分派就是授權和分擔責任。激勵溝通以保證工作效率。績效評估評定任務完成情況。培育人才是可持續發展的必須。這五方面的工作缺一不可，每一方面都有必要做好。
6.領導者應該是引導屬下做正確的事，因為領導才華是以領導者做事的成果來判定的。
——做正確的事比正確地做事更重要。做正確的事是一個戰略問題，正確地做事是一個戰術問題。什麼是正確的事？今天正確的事明天是否還正確？後天是否還正確？這考驗領導的前瞻性和洞察力。
7.不能把失敗歸咎於部下的無能或偶然狀況。其實，失敗是系統存在缺陷的徵兆。
——良好的管理系統要有很強的自動糾錯功能，要能夠避免失敗的出現，更要能夠避免失敗的反覆出現。
8.有效的管理就是關注時間管理，關注系統思考，關注培養接班人。
——培養接班人應該是一個良好管理體系中必要的、重要的內容之一。通過管理機制保證接班人的培養，這是保證管理體系自身充滿活力和可持續發展的基礎。
9.對人的多樣化要有絕對的包容性，不能讓企業成為改造員工個性的工廠。
——人的工作方式可以改變，可以規範，可以要求。但是對人的個性不能改變，也不應該改變。員工多樣化個性的存在是企業活力和趣味的保證。
10.有效的管理者在用人時會先考慮某人能做些什麼，而不是考慮職位的要求是什麼。
——有效的管理就是把合適的人放在合適的崗位上，發揮他應有的長處。
11.衰退的最初徵兆，就是無法吸引那些既有能力又有熱情的人才。
12.企業應該對人的判斷力支付報酬，而不是對無過錯支付報酬。
——判斷力不僅是指向於未來的預見力，也是指向於當下的行動力。它表現為一種創造性的工作。
13. 即使最強大的企業，如果不面向未來採取行動的話，也會陷入困境。
14.在一日千裡的結構性調整中，唯一能倖免於難的只有變革的引領者，我們無法左右變革，只能走在它前面。
——或者引領變革，或者與變革同行，至少也要緊跟變革。反之，落在變革之後者，一定會遇到生存危機。
15. 目標實現的時候不是應該慶祝的時候，而是應該重新定義目標的時候。
——目標實現的時候當然應該慶祝，但絕不能止於慶祝。管理者需要考慮的是同樣的目標能否再次實現，能否反覆實現，更要考慮的是更大的目標如何實現。
16.歷史書不會記載那些在學校時成績優秀，但走入社會卻一事無成的人。
——在學校時成績優秀的各類所謂狀元並不值得特別關注和稱道。真正能夠定義學校教育成功的，不是學生在校的學習成績，而是學生走向社會以後的生活和事業。
17. 一個人的學習能力才是他的核心競爭力。
——一個人的自我學習能力也就是一個人的自我教育和自我規劃能力，擁有這種能力，本身就是一個人不斷前進的表現。
18.一個有效的CEO（或高層管理者）從不進行微觀管。
——一個高層管理者可以進行微觀督促，但不要進行微觀管理，甚至微觀督促也要少做。因為那就意味著沒有真正地授權，或者授權不到位，而相應的下層管理者就是沒有盡到微觀管理的責任。
19.「授權」這個詞通常被人誤解了，甚至是被人曲解了，這個詞的意義應該是把可由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應由自己做的事。這才是有效性的一大改進。
——授權的目的是保證管理者不要越權，更不要代權。授權意味著授予權力的同時也授予了責任，授予了任務和工作。授權意味著劃清彼此的責任邊界、權力邊界，當然，同時也要明確彼此的績效評估原則。比如，對於最高層管理者來說，對他的授權就是看他是否正確地予以授權，並且，要評估他是否建立了一個有反饋機制的組織，同時引領這個組織去做正確的事情。
20.相對知識型員工進行最簡單也最簡單有效管理，只需要記住一句話：讓經理人狂熱工作的唯一方法是給他們更多的自由和責任。
——在很多情況下，只需要給員工自由和責任就足以釋放員工的工作活力，甚至不需要進行績效評估，尤其是當所選的員工是那個合適的員工的時候。責任既是目標，也是動力。責任本身就是一種自我的績效評估標準，而自由為完成這種責任創造了最多的可能。
21.在為管理人員有權作出的決策設定限度時，有一條簡單的法則：凡未以文字明確規定劃歸較高層次管理部門的所有職權，都歸較低層次的管理部門。
——讓靠近最前線的管理人員去指揮，這是最基本的管理原則。有明文規定的時候是如此，沒有明文規定的時候也是如此。
22.如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。
——尊重他人，尊重下屬，尊重員工，這是做一個管理者的基本素養。這種素養在等級制群體中又是極其稀缺的。尊重，並不意味著沒有績效評估，沒有過程監督，沒有批評要求，相反，以尊重的態度按照工作標準去要求，這會有更大的管理威力。更重要的是，在尊重式管理中，被管理者可以獲得職業的尊嚴和人性的尊嚴，這本身就是工作的巨大報償和動力。
23.企業只有兩種事情要做：一個是營銷，一個是創新。
——營銷是為了守住現在的，創新是為了開拓明天的，二者缺一不可。沒有營銷意識和能力，會逐漸失去現在；沒有創新意識和能力，註定失去明天。真正的營銷能力和創新能力是對於未來的預判。
24.要始終有這樣一種意識：人們還沒有得到的需求是什麼？
——首先要立足人們現在的需求，然後要關注人們未來的需求——還沒有意識到的需求。
25.有效決策要避免兩個誤區：「過分相信經驗」和「過分相信自我」。
——在決策過程中既要相信經驗，也要相信自己，但都不能過分。過猶不及。過分相信經驗，就容易保守；過分相信自我，就容易囿於狹隘。其結果都是可能導致失敗。
26.唯有反面意見，才能保護決策者不至於淪為組織的俘虜。反面意見本身正是決策需要的「另一方案」。反面意見可以激發想像力。沒有反對意見就不能決策。
——從來沒有反對意見的決策在某些時候、某些場合、某些事情上可能是個好的甚至是個最好的決策，但這絕不意味著就可以讓管理系統成為一種沒有反對意見的決策系統。
27.不是尋求意見一致，而是必須找出不一致的意見。
——不一致的意見很好找，它們永遠就在那裡，但是它需要管理體系中具有民主的交流氛圍，公平的溝通機制，以及對所有管理者和普通員工的尊重。從這個意義上來說，太過精明的管理者並非最優秀的管理者，相反，謙虛真誠的管理者有可能成為真正優秀的管理者。
28.企業的宗旨只有一種適當的定義：創造顧客。
——任何企業都是一種服務。沒有顧客就無從服務。沒有顧客不行，坐等顧客也不行，需要創造顧客。有什麼樣的服務，就創造什麼樣的顧客。創造顧客意味著沒有顧客要贏得顧客，較少的顧客要變為更多的顧客，低端的顧客要變為高端的顧客，短期的顧客要變為長期的顧客。服務無止境，創造顧客無止境。
29.認為自己已經到達終點的想法是愚蠢的。
——一個企業可能在某個時間、某個領域、某個區域內達到了最高點，但永遠不是終點。守住最高點就已經是極為困難的事情了，而終點更是永遠在未來。居安思危，創新前行，永遠是一個企業的神聖使命。
2020.6.3