各位讀者朋友，因為關於勞動法的世界太廣泛，目前只能通過評論區的留言去大概判定，需要的是哪塊方向，是工傷還是勞動合同籤訂，還是違法辭退，社保等問題，這些，我之前的文章都有涉及，但是每一種的案例經過不同，導致判決結果也不同，想要提升自己勞動法知識的朋友，可以關注小Li，持續每日提供勞動糾紛，案例講解的知識。
關於請假一說，其實勞動法當中並沒有明確的規定，公司是否必須要給勞動者休假日期，只有年休假才是必須由的，平時如果需要請假，就必須按照公司的請假流程，根據公司的規章制度來，很多時候，想出去玩，又不知道如何請假，總覺得不好意思去請，如果公司不扣你工資，也不扣你績效，我覺得才不好意思，如果都扣了，請假也是賠償給了公司部分的損失，那有什麼不好意思的。
那麼如果因為急事纏身，從而無法脫身到公司履行請假手續，這個時候電話請假會不會被批准吧，如果主管好的話，一般的公司可以批准，假日後補假條，但是今天講的一個是通過郵寄的方式請假，那麼這種能否被認可。
先不說寄信還是其他的，如今的網絡時代，已經十分快捷，還通過郵寄請假，時效性太低，那如果知道這一點，那會不會是因為公司的規章制度嚴格要求導致不得不寄信方式獲得請假批准，我們來看看事情的經過。
案情經過
馬某入職北京一家公司，在2012年，雙方籤訂了期限為2012年11月15日至2014年9月6日的勞動合同約定馬某任經理職務，工作地點是樂某分公司及分支機構在華北區的住所地。樂某分公司於2013年7月20日向馬某郵寄了《解除勞動合同通知書》以其未辦理任何請假手續、連續曠工已超過3天為由解除勞動合同。
2013年8月9日，馬某向北京市朝陽區勞動人事爭議仲委員會提出仲裁申請，該委作出京朝勞仲字（2013）第10236號裁決書、裁決：1.樂某分公司支付馬某違法解除勞動關係賠償金；2.樂某分公司為馬某出具解除勞動合同證明。樂某分公司不服，訴至北京市朝陽區人民法院。
馬某說，自己已經將請假手續郵寄給了公司，我已經履行了請假手續，並沒有違反規章制度，單位屬於違法解除。公司認為馬某已經違紀，且連續曠工3日以上，我們公司也未曾收到馬某郵寄的請假手續，這個我們沒有看到，所以，我們公司是屬於合法解除，不應該支付經濟補償金。
從上述的案例當中，我相信目前讀者朋友存在一個疑問，就是勞動者已經郵寄了請假手續，是否能認為勞動者履行了請假手續？而公司可能看了，但主張沒收到，那麼如果公司沒有收到這份手續，責任在誰，是公司還是馬某？我們現在看下法院是如何判決的。
法院解答
馬某提交的快件詳單及簡訊告知顯示馬某向樂某分公司及時郵寄了相關醫囑體假證明，且已經被籤收，而樂某分公司沒有拿出反證，所以對於樂某分公司未收到2013年7月10日之後的病歷的主張，法院不予採信。
由於馬某於2013年7月10日之後仍處於醫療期，樂某分公司以曠工為由與馬某解除勞動關係，應屬於違法解除勞動關係，應當支付馬某違法解除勞動關係賠償金。
用人單位不服，提起上訴。二審維持原判。
結論
通過這這種案件，我認為這是一種「碰瓷」手段，為什麼這樣去說？因為在履行請假手續，完全可以通過電話再次通知，或者是電子郵件的方式去完成，而本案當中的勞動者僅僅是使用郵寄的方式，相信潛意識也希望公司沒有看到這份郵件，而電子郵件在目前的法庭上也可以作為新型的一種電子證據，具體在我之前的文章有提到過，下方給出了文章連結，感興趣的朋友可以點擊查看。
在勞動糾紛當中，電子郵件能否作為證據使用？
但也不能將話說得這麼難聽，只是我的一種猜測，本案當中缺乏幾個重要的步驟，導致法官在判決的時候比較困難，因為在取證需要很久，
一方面，用人單位制定規章制度需要送達，處罰勞動者的通知需要送達，解除勞動合同的通知需要送達；另一方面，勞動者向單位履行請假手續等行為也需要送達。
本案中，勞動者通過郵寄方式向用人單位送達了相關醫囑休假證明，且已經妥投籤收，勞動者提供了相關單據予以證明，用人單位雖然不認可並稱其未收到相關手續，但是因不能舉出反證而未被法院支持。
但如果是用人單位給勞動者郵寄送達，則法院採信的難度會大大增加。當然，在郵寄送達過程中還有許多細節需要注意，比如地址是否準確、送達的法律文書是否裝入信封、籤收是否是本人籤字等，這些都需要用人單位重視。 一般來說，勞動者向用人單位送達相對容易一些，用人單位難以以「未收到」這類藉口迴避問題，因此，建議用人單位遇到這類問題需本著誠實信用的原則，與勞動者交流溝通，即便將來發生爭議，用人單位也能夠贏得法院的理解。
各位朋友們，你們在請假的時候用的是什麼理由？可以在評論區留言你們用過最奇怪的請假理由。