績效管理的作用是實現公司目標，促使團隊效能提升。一直以來，企業常用的主要績效管理工具有KPI、BSC。隨著時代的發展，網際網路行業流行起了一個新興的績效管理工具OKR。今天我們就來看一看，它究竟是何神物。
一、什麼是OKR？
OKR是Objectives and Key Results英文的縮寫，意思是目標和關鍵結果。可見，OKR關注的兩個點是目標和關鍵結果。OKR被定義為一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。最早是英特爾公司在1999年發明使用的，後期被谷歌發揚光大，其後很多網際網路公司都開始使用這一績效管理工具，如甲骨文、領英、推特等。
OKR制定有兩個依據：第一個是，我要去哪裡？答案就是目標。目標應該對公司有重要意義，同時也有個人意義，並且具有挑戰性。第二個是，我如何知道能否達到那裡？答案就是關鍵結果。關鍵結果應該明確地將目標實現變成可能，並且應該是可測量的、數量有限的、有時間限制的。
二、OKR的目標分類、周期與適用組織
OKR的目標分為，行動性目標和挑戰性目標。行動性目標是公司必須做的，如產品發布計劃、招聘、市場份額等，它們是公司日常運營的節奏。相對於日常運營類指標，挑戰性目標是公司以後如何改變世界的更大構想。
OKR的周期，大多按照季度進行設置，也有一些企業以月度或者6周為周期，關鍵是要跟公司整體的節奏和企業文化相匹配。
OKR適合各種類型和規模的組織，因為他們通過推進組織目標對齊，以推動組織卓越運營。網際網路等創新型企業適合利用OKR管理，以靈活應對市場的不確定性；業務轉型期的企業適合利用OKR管理，以實現目標對齊，提高跨部門協作的執行能力；知識服務型企業適合利用OKR管理，以應對最終成果無法量化的問題，提高團隊協作能力。
三、OKR實施的五個步驟
第一，定義目標。公司、團隊、個人都需要定最多3個目標，每個目標定3個關鍵性結果，並公開透明地記錄下來。定義一個目標需要滿足三點：一是目標的設定要有挑戰性、有野心，這表示需要設定高目標，完成這個目標後會有很大的成就感；二是目標要有時間限制，需要明確時間約束，限定完成時間；三是團隊可以接受設定的目標，這表示只有員工和團隊認可，才是有效目標，才能更好完成。
第二，定義關鍵結果。定義關鍵性結果也需要滿足三點：一是關鍵結果可測量，任何人的理解都不會有歧義；二是關鍵結果可以達成，不是高不可攀的；三是關鍵結果要能引導目標完成，就是關鍵結果要跟目標有邏輯關係。
第三，溝通。需要充分溝通，調整目標和關鍵性結果，直到每個成員都接受。
第四，反饋。在這一績效管理中需要及時更新進度（0~100%），在有問題時及時反饋。
第五，總結。需要對績效的結果進行周期性總結，分級並公告結果，然後繼續定義下一個周期。
四、OKR實踐成功的關鍵點
首先，制定和實踐OKR的時候要自上而下和自下而上相結合。讓員工一起參與制定目標，會有利於員工理解公司目標，會讓大家感覺有主人翁精神；決策意味著責任，讓員工決策是讓員工對自己的目標負責，主動完成目標。
其次，要將OKR考核和獎金區別開來。OKR一定要和年度考核分開，尤其是涉及獎金時。使用OKR考核時，員工可以通過很多形式獲得反饋和表揚，如進度更新、總結評價以及日常溝通等，而獎金考核的反饋形式很簡單，那就是錢。
OKR需要公開透明的目標設定和歷史存檔。公開透明的目標設定，讓所有人都能看見設定的目標及目標完成的情況，員工會更在乎自己的表現。通過工具歷史存檔，員工的成長歷史一目了然，更重要的是，能幫助員工更好地設定下個周期的目標。
最後，OKR是不斷學習和成長的。OKR的執行不是一蹴而就的，需要團隊逐步學習和總結經驗，並持續優化。
OKR是一種企業、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKR還是一種能夠促進員工與團隊協同工作的思維模式。因為文章篇幅有限，只能簡單介紹如此。如有不當之處，請不吝賜教。建議收藏備用。