二級人力資源管理師口試（面試）技巧
鑑定考前輔導要點（全）
面試——考評前程序
提前30分鐘進待考室（與外界隔斷）
提前15分鐘進備考室（抽案例題兩個並準備好分析和回答案例的問題）
口試室（每人口試時間20分鐘，其中口試15分鐘，考官打分5分鐘）
面試——考評前注意事項
進口試室前先調整好情緒，注意儀表舉止（特別是上樓後氣喘籲籲時）
進口試室時先敲門，進去後先問好: 「兩位考官上（下）午好！」後關門（依情況靈活掌握）
將兩份《申報表》雙手交給考官，可主動報一下考試序列號（胸卡號）。考官讓坐下後, 聽考官說完口試注意事項後，面帶笑容開始介紹自己
注意不要「手足無措」，特別是易犯考試綜合症的，事先要有足夠的緩解應對準備
口試期間千萬不要頂撞考官（因為其間你一直處於弱勢）
面試——考評中時間分配
1. 自我介紹 （含本環節中的考官提問）4分鐘
2. 案例分析（含本環節中的考官提問） 4分鐘
3. 考官提問 （廣泛圍提問） 7分鐘
面試——自我介紹——3-3論
1.我的教育經歷（包括非學歷培訓經歷）
﹡學歷教育（第一學歷、畢業學校、專業、學位）
﹡培訓經歷（培訓科目、獲得的證書、職稱、職級）
﹡學術榮譽（政治榮譽、學術成就，發表的論文和參與的重大學術研究）
2 .我的職業經歷 （管理崗位）
過去﹡以往的管理崗位經歷簡述（服務過的企業較多的可挑
時間長的或主要的講）
現在 ﹡現在供職的單位概況、組織結構及你的報告路線、職務
職權、管轄幅度及業績
將來 ﹡職業經歷中值得驕傲的一項成績（案例）或值得記取的
一個教訓，個人職業發展軌跡、我的職業目標
3.與我有關的其他介紹
性格特長：與管理相關的：運動、文藝、遊歷、社會職務、公益參與、讀書等）
自我評價：對自己的客觀評價——例：我是一個愛學習、善於與人合作、有自信心、熱情向上、勇於付出、不計較回報、較外向，但稍欠系統思考的企業管理者
心得體會:通過此次培訓我的觸動和感受，其他需要說明的（培訓時間、學習障礙、意外）
面試——自我介紹環節應試備忘——九要九不要
1. 要把自我介紹組織成一篇散文詩，不要用表格類語言介紹自己或照本宣讀，切忌死記硬背（這些都是不自信的表現）
2. 要「出彩」有「亮點」，可適當的進述一些與眾不同的經歷，但不要「絢麗多彩」
3. 要有管理者風度，不經意間吐露出，如果多給我一點機會和條件，我會做得更好，不要「太謙虛」
4. 管理經歷短的，要在「豐富」上下工夫,不要「簡單扼要」
5. 說話中帶出「我要學」而不是「要我學」
6. 要有肢體語言輔助，但不要「手舞足蹈」切忌過度誇張
7. 事先要演練，但不要現場「演戲」
8. 超過4分鐘時，要注意「察言觀色」，當意識到考官欲阻止你往下說之前，圓滿結束你的自我介紹，不要搶話頭，喋喋不休
9.要有自信但不要驕傲自大、甚至目中無人
口試——自我介紹樣例
兩位考官上午好：
我叫任媛媛，現在就職於ABC集團旗下的世碧公司，擔任公司人力資源部副經理，負責除了人力資源規劃和薪酬福利外的人力資源管理工作。直接下屬有招聘、培訓、績效考核、勞動用工四個專員，管轄著5個酒店、3個分公司。世碧公司是一家以房地產開發為主業，集酒店管理、旅遊、工貿等業務為一體的大型企業，公司實行總經理負責制，下設10個管理職能部門，現有核心員工1000人，年經營額2.3億。
我的第一學歷是上海大學行政管理大專，工作後又在交大進修了經濟管理本科。
在職期間，我參加了一些職業資格的培訓，先後獲得了「人事管理」上崗證書和「企業培訓師」的職業資格證書。
我的工作經歷大至可分成三段，大學畢業後，前兩年在基層埋頭苦練，先後做過文員、人事助理、招聘助理等崗位；中間兩年邊幹邊練，白天8小時，晚上3小時，完成了在職本科，也晉升為部門經理助理；後兩年我換了兩個公司，但一直沒離開HR部門也一直擔任人力資源部的副經理職務。
在我的職業生涯中值得自豪的成就是，在世碧公司，在我的主持下，建立了一整套績效考核制度，07年公司業績上升30%，職工平均收入增加12%，離職率下降3%，考核制度已被集團全面推廣，我也被評為07集團特殊貢獻員工。
我是一個隨和而又執著、自信又不失謹慎、追求完美、追求卓越的0型工作狂。我希望自己成為一個自信的「萬寶全書」，學而不倦的「現代書生」，傳授技能的「無私師傅」，在人力資源管理的職業生涯中不斷超越自我、更新自我，這也是我來參加這次培訓的原因。
以上就是我的個人情況的介紹，謝謝兩位考官。
口試第二部分——案例分析 1 2 3
1. 準備要充分
◆邊看邊劃邊寫邊想，想的說得寫在紙上
◆針對問題由表及裡，列出論據 1 2 3 4
◆ 打好腹稿自圓其說，連貫回答天衣無縫
◆ 儘量多說延長時間，點到有分以量制勝
2. 答題要有效
◆ 直接答題乾淨利落，鋒芒畢露單刀直入
◆ 條理清晰抑揚頓挫，語言精採音量適中
◆ 實際問題理論指導，活學活用初見成效
◆ 結合單位發發牢騷，談談熱點興趣定高
3. 適當講技巧
◆ 三深呼吸備些草稿、舒緩緊張保持微笑
◆實在失控如實相告、博得同情權當笑料
◆ 把握主動投其所好、避重就輕多戴高帽
◆ 善意提醒伺機抓牢、甄別提問對症下藥
◆ 精彩紛呈不絕滔滔、考官欲斷立馬自了
口試第三部分——考官廣範圍提問
特別提醒
1. 知之為知之，不知為不知，實事求是，實話實說，切忌不懂裝懂，招致引火燒身
2. 保持謙虛、好學、感恩，尊敬的心態
3. 講新鮮的事、講熱點的事、講關注的事
4. 對考官的糾正解釋要表示感謝，最後主動留下名片，禮貌道別
分析要理性 態度要感性 講述要求新 溝通要用情
舉例：考官經常問的34個問題
1.現單位的基本情況（行業、規模、性質、效益、前景）
2.你公司人力資源部門的崗位設置概況，你擔任過哪些管理崗位（或職務）及有過哪些主要業績？
3.你認為在你的經歷當中，最大的成功（失敗）是什麼？
4.你認為你的企業目前面臨的最大挑戰是什麼？你有什麼思路
5.上級下達了一個錯誤的指令，你如何處置？
6.請你談談「人力」是「資源」 和「勞動力」是「商品」的區別
7.請你談談「人力資源」管理與「人事」管理的不同
8.什麼是「馬斯洛需求層次理論」？
9.什麼是「雙因素理論」？
10.什麼是「X理論」？什麼是「Y理論」？
11.常見的組織結構形式有哪些？
直線制、直線職能制、事業部制、矩陣制、子公司和分公司
12.能系統地反映一個組織的組織結構和基本框架的資料有哪些？
1. 工作說明書 2. 組織結構圖 3. 管理業務流程圖
13.什麼是人力資源規劃？
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。
廣義：企業所有各類人力資源計劃的總稱。
按內容分： 戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。
14.工作分析的方法有哪些？
1、觀察分析法（現場觀察、記錄）
2、工作日誌法（工作者按實記錄）
3、訪談法（訪問任職者、主管、專家等）
4、問卷調查法（普遍性問卷、特定性問卷、職務定向、人員定向）
5、關鍵事件法（分析事件中的行為特徵）
15.招聘渠道有哪些？分別適用的招聘對象是誰？
外部招聘的渠道
人才交流中心（通用人才）
招聘洽談會（專業人才）
傳統媒體（含廣告效應）
校園招聘（招聘張貼、招聘講座、學生就業中心）
網上招聘（費用低適合大企業）
員工推薦（可靠性高，微軟有40%員工是推薦的）
人才獵取（費用年薪30%左右）
16.考核測評常用方法和工具都有哪些？
測評方法的選擇 常用：心理測驗、結構化面試、評價中心技術
人員選拔的主要方法：結構化面試、評價中心技術（常用：文件框處理、小組討論、角色扮演、即席演講、管理遊戲、案例分析、模擬面談、事實判斷等）
17.簡述標準化的離職作業程序
填寫離職單、離職面談、核准離職申請、業務交接、辦公用品移交、監督交接、人員退保、離職生效、資料存檔、離職後定期聯絡。
18.勞動法對16周歲以下用工有何規定？16周歲到18周歲稱什麼？在用工上有何規定？
1. 第15條規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
2. 稱為「未成年工」。第58條規定：國家對未成年工實行特殊勞動保護。第64條：不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。第65條：用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
19.解釋：首因效應 、對比效應 、暈輪效應
20.企業培訓都有哪些？
入職、業務、專項、基礎知識、拓展、技能等
21.設置培訓課程的基本環節：
培訓開發計劃的主要內容：目標與項目的確定、培訓內容的開發、實施過程的設計、評估手段的選擇、培訓資源的籌備、培訓成本的預算
22.績效考評的類型及比重：
上級考評、自我考評、下屬考評、同事考評、小組考評、客戶考評
23.績效考評的效標
1、特徵性效標 2、行為性效標 3、結果性效標
24.績效考核的方法都有哪些？
比較法：直接排列法（排隊法）、間隔排列法、配對比較法、人物比較法、強制分配法
量表法：特徵評核表、行為評核表 [行為定向評核表（行為錨定評核表）關鍵事件技術法]
關鍵績效指標（KPI）、360度績效考評法、平衡記分卡
25.保證績效公平性，應確立兩個保障系統：
公司員工績效評審系統、公司員工申訴系統
26.激勵方法通常用的有哪些？對高管較有效的有哪些？
a. 薪酬、獎勵、增加責任感、職位升遷、表揚、社交娛樂
b. 對高層管理者較有效的激勵機制有：年薪與股票期權、控制權（職位消費）、聲譽（社會價值）
27.什麼是薪酬？通常它包括那些？
是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。
28.什麼是薪酬管理三原則？
1、對外具有競爭力——支付相當於或高於勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；
2、對內具有公正性——支付相當於員工工作價值的薪酬；
3、對員工具有激勵性——適當拉開員工之間的薪酬差距。.
29.怎樣的薪酬組合結構較為合理？
結構薪酬：綜合考慮員工年資、能力及績效確定，由基本薪酬、年資薪酬、職位薪酬、績效薪酬、及各種補貼、津貼構成，綜合考慮員工對企業的貢獻，易產生公平感，有較好的激勵作用
30.社會保險費用包括：
失業保險、養老保險、企業補充養老保險、醫療保險、醫療保險費用
31.福利費用：
醫藥費、醫護人員工資、醫護經費、員工因工負傷赴外地就醫路費、員工生活困難補助、在員工集體福利設施內工作的人員工資及其他國家規定的福利支出。
32.員工福利包括：
貨幣性福利薪酬、非貨幣性福利薪酬
33.勞動法對加班是怎麼規定的？
第41條規定：一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保證勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時，但每月不得超過三十六小時。
34.勞動法對加班工資有何規定？ 08年最低工資標準（由840調到960）