| 如何處理員工使用假文憑 http://business.sohu.com/ |
假文憑已經不是新鮮事，但當人事經理發現一位工作基本勝任的職工應聘時使用的是假文憑時應該怎麼辦？近日，在有關如何處理員工使用假文憑座談會上，一些企業代表談了他們的看法。 北京全創通訊設備有限公司人力資源部曹薔 首先，作為人力資源的從業者，我們在招聘一名員工時要謹慎，儘量將執假文憑者從招聘的隊伍中剔除。具體方法，可以向應聘者講明要核實文憑，以及以前的工作經歷，並要求其提供聯繫的方式。 另外，企業招聘人才，看重的應不僅僅是知識技能（這些通過培訓是可以與企業要求匹配的），人品是很重要的，人品不好的人，你怎麼能指望他為企業做出貢獻呢？至少在管理上勢必帶來很多隱患！ 清華泰豪陳洪生 文憑只是記錄某人的學習的經歷，或者只是對過去學習的能力的認可。實際上有很多人過去學習能力很強而現在不行了，過去的知識無法匹配現行知識體系。企業用人或量才的標準並不能完全靠文憑一個標準。企業所需要什麼樣人才？需員工具備學習能力、交流能力、行動能力、保持良好心態的能力、團隊精神、責任心等等方面。可見一個人的學習能力只是企業評估體系裡頭的一個指標，而代表一個人過去學習能力的文憑在評估體系裡頭不應佔重要位置，重要的是現在其能力能否適應企業的發展。 北大方正電子人力資源部李旬 公司員工可以分為四種： 有才有德、有才無德、無才有德，無才無德。第一類人是最受歡迎的，第四類人大家都不會用，關鍵是第二類和第三類人。我們都知道越是有才而道德敗壞的人越危險，高科技犯罪可以說明一切。我想說無才有德之人我們實在不能恭維，但這種員工在企業中卻佔大多數；而有才無德之人，我們是絕不能要的，其危害性是我們不能預測的，企圖改變或感化他，簡直是不可能的。 公司錄用一個人的原則應該是：德才兼備。德是第一位的，因為這是一個人的素質和態度，不是培訓等手段能夠解決；而如果一個人能力有問題，我們可以通過培訓使之提高，或轉換其崗位，使之達到公司要求。也有很多沒有文憑但人很傑出的例子，重要的是他面試時沒有隱瞞，能坦誠布公地向公司說明。當然，所有造假和不誠實都應該是不可以得到寬恕的，即使他有能力。 北京東方中科集成科技公司單麗巖 持假文憑固然不好，但是現在從業應聘也存在一定專業學歷上的誤區，例如我公司招聘基本條件幾乎都要求有理工本科的教育背景，這是我們決定應聘人是否有初試機會的首要條件。一位偶有機會進入公司的同事（普通夜大學管理大專教育背景），做得相當出色；但另一位有清華頂尖專業教育背景的同事，理論技術不錯，實際工作中卻有些無法打開局面。沒有良好教育背景的這位同事如果不是曾經進入同業的其他規模小一點公司並做得不錯而被推薦的話，這個職位對他就不會有機會。 同樣，有一位從法國名校學成MBA回來的朋友，順利進入一家知名法國公司在華辦事處，但卻因工作不能出色完成而被解僱。我剛開始也很為他不平，後來在不斷給他推薦工作機會的過程中發現他的從業能力太低。 現在要有機會全面認識一個人，比招聘中只看郵件簡歷評估一個人立體多了，何不綜合考評一下。 我認為應該先對該員工觀察一段時間看其提供假文憑的動機，是因為能力不夠還是因為讓假文憑帶來一個機會以努力工作，奮發圖強？一段時間的觀察就可以看出這個人的「德」如何。看其對公司帶來的利益和風險孰高孰低，再作處理。 阿凡提人力資源 Helen Liu 我認為如果所招聘職位是一個對學歷背景要求很嚴的工作崗位(如一些高級研究人員,非碩士以上文憑不可者),則文憑應該是一道十分重要的硬體指標,並且一定要核實文憑的真實性；如果是對學歷背景要求不那麼嚴格的工作崗位(如銷售人員），則主要看重的是其工作經驗和能力。當文憑只作為一個參考時，我相信大多數求職者都不願冒很大風險使用假文憑，因為他必須考慮值不值得為一份工作付出自己的名譽。因此，我認為不應該任何崗位都強求本科以上學歷，特別是非常初級和非常高級的職位更應看重的是除學歷以外的東西。如初級職位——前臺接待，更應看重其責任心與靈巧度，而像高級職位——總經理，則更應看重其以往的工作經驗、業績、能力、風格等。 |
| 2002年6月21日14:14 |
| 最新資訊 |