文 | 冼武傑，深圳勞動法律師，兼職仲裁員
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PS：本文系標題黨。說實話，我並不贊成零賠償，因為不利於和諧勞動關係。
一、什麼情況下無需支付經濟補償金？
如果想做到零賠償，我們首先要知道，在哪些情況下，單位是無需支付經濟補償金的。
因為零賠償就是單位支付的經濟補償金是零，即單位無需支付經濟補償金。
一共有4種類型，16種情況，單位是不需要支付經濟補償金的。
這16種情況，直接上圖就一目了然了。
二、怎麼樣做到零賠償，辭退員工無負擔？
訣竅說白了，就一句話：當你能把這16種情形，融會貫通、靈活運用的時候，你基本上就能做到了。
例子：
某單位有一個行政大姐，單位不想繼續用這個大姐了。然後，單位就去翻看這個大姐的資料，發現，咦，這個大姐，下個月就滿50周歲了。
大姐滿50周歲，意味著什麼呢？
大姐達到法定退休年齡了。
在上圖的勞動合同終止類型的第三種情形裡，是勞動者達到法定退休年齡的。
我們是不是可以運用這種情形去處理：我們通知這個大姐：「大姐，你下個月就要滿50歲，達到法定退休年齡了。按照法律的規定，雙方的勞動合同終止。因此，我們提前通知你，你的勞動合同將在你達到法定退休年齡那一天就終止了。」
單位這樣子處理，是不是就可以做到零賠償了呢？
例子：
單位剛錄用一個總經理，給他發的offer上寫明月工資是2萬元。老總入職了，公司還沒有來得及跟老總籤訂勞動合同。
老總工作半個月後，老闆就覺得老總的工作能力不行，不想要老總了，讓HR把老總給幹掉，
那HR要怎麼去處理啊？
上圖的勞動終止類型的第五種情形：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位書面通知勞動者終止勞動關係。
我們是不是可以運用這種情形去處理：我們通知老總來籤勞動合同，在勞動合同裡面，我們把老總的月工資數額寫成：基本工資2000元+績效考核工資18000元。完成什麼樣的績效考核結果，才能拿到全額的績效考核工資，完不成的，就拿不到全額績效考核工資，甚至於，完成的業績在什麼基準以下，將拿不到分文績效考核工資。然後，我們的勞動合同裡，也設定清楚這個績效考核的工作任務，讓老總一看到這個工作任務，一看到這個勞動合同條款，他就有意見，他就不願意籤訂這份勞動合同，那這樣子，我們就可以以老總在一個月內拒絕與單位籤訂勞動合同為由終止勞動關係。
HR這樣子處理，是不是又可以做到零賠償了呢？
三、零賠償，辭退員工無負擔的慣常思路
比如：前段時間鬧得沸沸揚揚的，網易暴力裁員事件，網易的HR是怎麼操作的呢？
HR一開始是苦口婆心地勸退，也就是讓員工自己提出辭職，這是上圖中勞動者單方解除勞動合同的第一種情形。
這個操作，嚴格來說是沒有任何問題的。
當我們想辭退掉一個員工，我們一開始的思路就是轉化成員工辭職了來處理，也就是勸退，員工同意的，就讓員工辦理辭職手續，那這樣子，單位是不用給經濟補償的。
有些單位還會在員工提出辭職之後，跟員工籤訂一份離職協議，這種也沒有任何問題，這是上圖中勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的情形。
但是，當員工不同意的時候，也就是勸退走不通的時候，我們就要考慮，單位單方提出解除勞動合同的6種情形，主要就是第二點了，嚴重違反用人單位規章制度。
我們就要想到去運用這個條款，跟員工解除勞動合同。
這個條款應該怎麼運用呢？
首先需要知道一下仲裁員會怎麼審查這類型的解除勞動合同案件？
仲裁員的思考路徑一般是這樣子的：
1、公司有沒有規章制度？
沒有的，那公司說員工嚴重違反了規章制度，這不是扯淡嗎？赤裸裸的就是違法解除。
有的，審查下一步
2、規章制度有沒有規定？
案例：我審理的一個案子，公司以員工嚴重違反公司規章制度為由解除。庭審的時候，我問公司：「員工的行為違反了規章制度的哪個條款？」公司回答：「違反了員工手冊的第幾條第幾款。第幾條第幾款規定：」在職期間禁止與其他公司建立勞動關係。「我問公司：「員工違反了這條規定，你們的處罰依據是什麼呢？有沒有說違反了，就可以解除呢？」然後，公司翻遍了整本員工手冊，都找不到處罰條款。我就判公司敗訴了。
所以，員工的違紀行為，一定要規定有處罰條款可以解除。沒有的，就是違法解除。
有的，審查下一步
3、規章制度有沒有依民主程序制定？
沒有的，按照當前絕大多數地區的司法實務，沒有民主程序，只是可能會被認定為違法解除，並不是必然認定為違法解除。
關鍵是，
4、規章制度有沒有公示或告知勞動者？
沒有的，就一定認為是違法解除。
有的，審查下一步
5、規章制度的內容有沒有違法或不合理？
案例：公司規定，員工吵架就是嚴重違反公司規章制度，公司有權解除。兩員工吵架，公司辭退該兩名員工。法院後來認為規章制度的內容不合理，員工之間因為工作原因發生爭吵是很正常的情況，不足以認定為嚴重違紀行為，就判公司敗訴。
所以，公司依據的規章制度條款有違法或不合理的內容，就會認為是違法解除。
沒有的，審查下一步
6、規章制度的內容有沒有相互衝突或者與勞動合同的約定不一致？
案例：員工曠工3天，公司予以辭退。
員工手冊規定：曠工3天以上，視為嚴重違反公司規章制度的規定，公司有權解除。
但勞動合同約定：曠工5天以上，公司有權解除。
按照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條之規定：「用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。」
這個案子，員工選擇適用優先適用勞動合同的約定。勞動仲裁就裁決公司敗訴了。
所以，公司的規章制度條款是相互衝突的，或者跟勞動合同的內容是相互衝突的，就會認定為違法解除。
沒有的，審查下一步
7、有沒有證據證明員工有嚴重違紀行為？
沒有的，就是違法解除。
有的，審查下一步
8、員工的違紀行為是不是一事二罰？
案例：兩員工打架，公司按照規章制度是可以做辭退處理的。但是，老闆念著他們是老員工，所以，只做了經濟處分，取消季度獎和半年獎，扣罰當月的績效工資。
兩員工不服，找老闆爭辯。
老闆大怒，通知HR按照規章制度做辭退處理。結果，仲裁員說，打架的事情，公司已經處罰過了，基於一事不再罰的原則，公司不能再對此行為做出辭退的處分，故認定公司屬於違法解除。
文字描述了那麼多，還不如一張圖一目了然！
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