2017年時，時任星巴克咖啡CEO的霍華德·舒爾茨宣布：自6月1日起，所有在星巴克中國自營門店工作滿兩年且父母年齡低於75周歲的全職員工都將享受到一項全新的「父母關愛計劃」——由公司全資提供的父母重疾保險。
事實上，星巴克在員工福利的支出上並沒有增加太多的支出，這個保險的額度也並不算高，比如得了癌症一次性給付十萬。但不可否認，它為星巴克贏來了更多的讚譽。
對公司來說，雖然福利支出和工資支出之間不成比例，但其實福利支出也是不小的成本。如今經濟面臨新常態，員工的漲薪幅度已經受到很大限度的制約，包括跳槽也很少能翻倍；而企業的福利成本即便不會削減但也很難再增加。如何在有限的花費下，把福利玩出花兒來？這就成了一道難題。
為員工父母買保險
除了薪酬和激勵計劃以外，企業都在試圖找尋和實施更好的健康與福利方案，確保能夠吸引、保留並有效激勵核心高管與關鍵人才。
很多企業都會提供最基礎的員工福利保險，但近些年越來越多的公司會問，是否有員工自費的項目，但可以通過企業來團購，或者可以給員工提供詳盡諮詢的服務？坦白說，這幾年這方面的企業需求越來越多。當然這也是保險公司面臨的一個現實，那就是企業的購買力在下降。此時，依靠員工自己的購買力是一個增量市場。
目前我們看到的趨勢就是，對員工父母的保險，企業會考慮得越來越多。假如這個保險價格不是很貴，很多人願意掏這份錢，萬一父母他們真有事兒了，至少可以緩解部分經濟上的壓力。試想去年冬天刷屏的《流感下的北京中年》中白領的嶽父要是在感冒前買個健康保險，至少不會那麼被動。這種保險費用不高，一年1200元左右，是針對老人的一年期保險。
說到這種保險，通常涉及中國人常見的一種保險消費觀。過去人們總覺得保險是一種變相儲蓄，但現在人們越來越意識到：保險就是一種支出，它為將來可能發生的危機提供一種保障。中國人現在有私家車的人多了，上車險的過程也教育了人們的保險意識，因此人們接受這種消費醫療險也容易多了。
《流感下的北京中年》在網上刷屏的時候，很多人來諮詢我們健康保險的事。比如國內知名在線遊戲開發和運營商，以及著名國民短視頻平臺，都打算給員工父母提供醫療保險。過去的福利很少提及父母，現在是一個非常好的現象。
彈性福利提升員工幸福感
彈性福利增多，這也是最近的一個趨勢。最根本的原因還是公司沒有太多預算，但它們希望在同樣的預算下儘可能滿足不同人群的需求。
比如有個公司一直有補充養老保險福利，員工自費1000元，公司相應給兩倍即2000元，最多可以5000元一年。這對年紀大的員工是很有吸引力的，但小年輕不是這麼想的。他自己工資用都不夠，怎麼可能去掏這部分錢呢？慢慢地，這個福利就變成了少數人的福利。現在的年輕人會提意見，這筆福利也應該以其他的形式發，比如可以拿去給自己充電學習。
六一兒童節工會可能會採購玩具、書包、迪士尼樂園門票等禮物，放在內網上給員工自由選擇。因為迪士尼門票對於已經辦了年票的員工就是雞肋，那麼有另外兩種選擇就很好。
比如很多公司紛紛設立母嬰室，現在有些公司則更進一步。像芬尼酷猴幼兒園、滬江寶寶房、攜程職工親子中心、京東幼兒園等等，都可以帶孩子去上班。
再如設醫護室，每月定期發布各種醫療信息，比如高血壓講座、防流感講座等。甚至還有緊急救護培訓。
此外，彈性福利還包括彈性工作時間。比如耐克，夏天三個月即六月、七月、八月實行四天半工作日。還有彈性上班地點。比如樂高，員工可以在任何角落上班。再如谷歌、Airbnb，員工可以躺著，可以站著，甚至可以邊玩健身球邊工作。
健康管理防患於未然
企業醫療保險的理賠額，每年都在不斷上升，這就導致成本也在不斷上升。一家三千人規模的企業，按概率至少每年會出現三到四個癌症患者。交給保險公司一千萬保費，每年保險公司都要賠九百萬甚至一千一百萬，那麼勢必導致每年都要漲費。這是可以量化的，比如醫療保險每年會增15%-25%。像北美的老牌汽車企業如福特等以及中國過去的老國企，很多時候都是員工醫療費報銷等成為壓死駱駝的最後一根稻草。
成本明面在上升，而一些隱形的成本也不少。一旦員工健康出了問題，工作效率都會成問題。因此健康管理防患於未然就顯得很有必要。
有企業會舉辦運動會、開展拓展活動或者買集體遊泳卡等來增強員工的健康意識，甚至像阿里、網易還會花很多錢專門建健身房。國內還有公司會請按摩師上門給員工服務，為員工緩解脖子僵硬，預防頸椎病等。
也有公司專門請第三方做心理熱線，這兩年明顯增多。現在人們對心理健康的認識也大大增強了。目前看來，教育和婚姻是需求量最大的兩大領域，第三則是職場心理。
還有企業給員工做血糖監測，戒菸幹預。因為健康管理很重要的一點是保持良好的生活習慣。甚至還有企業建立了減脂營。最近我們接觸了一家體育供應商，他們給上海的某家醫院的醫生進行了為期八周的減脂營，平均減脂達到了十二公斤！
有效溝通讓一分錢花出一元的感覺
在企業福利上，還有一個困境：那就是公司支出不少，但員工體驗感很差。比如體檢，假設公司支付的標準為人均八百元，那麼對一個上萬人的企業來說，這一塊的花費不算少。但員工的參與率卻不高，我們調研發現僅有7成的員工參與到體檢過程中，有的人不願意花這個時間。
有的福利，員工感知度則很低，比如父母醫療保險，如果員工還很年輕，父母健康，那麼一年下來他就沒什麼感覺。那麼，在這一塊如何翻出新花樣來呢？
傳統溝通就是開宣講會、群發郵件、HR專人專管，現在則需要多元化呈現。比如微信客戶端上的呈現，再比如大堂以及食堂的電子屏幕可以專門放一段動畫或視頻，要讓員工有感知度，從而提高參與率。
員工的各項福利雖然在企業支出中佔比不大，然而卻可以大大提升員工的幸福感，有時甚至可以起到四兩撥千斤之效。雖然現在經濟處於新常態，但危中有機，公司對人才的渴求更為激烈。重視人才絕不是紙上談兵，而是呈現在每一個細節中。福利，無疑是細節之一。一份高效便捷覆蓋率廣保額高的健康福利，體現了企業的人文關懷。而注重員工及其家人的身體健康的新舉措，更是起到了為企業保留關鍵人才，降低核心人才流動率的價值。
（文章來源：中歐商業評論）