2020年8月27日，人社部官網發布題為「人社部組織實施人才服務專項行動」的新聞。
人社部：鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制
新聞內容主要是推進高校、科研院所薪酬制度改革。
其中第三條：
人才活力激發行動中，落實高層次人才工資分配激勵政策，鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。
這是好消息！
這是更加開放靈活的新型用人機制，在待遇薪酬上，不受崗位總量、最高等級和結構比例的限制，對事業單位的高層次人才來說是很大的激勵。
不拘一格用人才
要知道，事業單位的很多人在社會上是非常吃香的，像清華北大碩博畢業生進入杭州街道辦這樣的情況會越來越多，高學歷人才進入基層將成為常態。
高學歷人才動不動就能被企業高薪挖走，尤其是在某一個領域有著特殊貢獻的人，而他們往往還拿著很低的月薪。
這樣的新舉措，可以很好地留住部分人才，對單位來說穩定了人心，對人才來說增加了收入。
而且，這樣的作用是雙向的。
國家鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制，那麼人才要想拿到更高的年薪，就必須不斷提高自己的「議價能力」，由此便可形成一個良好的激勵機制。
高層次人才的判斷標準是什麼？
話說回來，也有網友提出疑問，到底怎樣才算得上高層次人才呢？
高層次人才的認定，各地方各有標準，而且每個省份也有自己的省級和市級人才計劃。
這裡引用一位知乎網友（華中科技大學工商管理碩士）舉的例子來說：
在某些省份，全日制高校碩士畢業生可以作為E類人才，博士可以作為D類人才，具有職稱和成果的某些人才可以繼續往上申報C類、B類、A類人才。
但B類、A類人才的要求有時都達到了院士或者享受國家級津貼的人才標準，當然，級別越高，享受的福利、科研基金、各類保障也會越高。
通常而言，E類和D類對具體的成果、論文、獎項沒有直接的數量要求，但是D類往上，則會參考一些發表的論文、轉化的成果、專利情況、科研項目、獲獎情況等指標，還會評價一些「社會價值&社會貢獻」。
網友：年薪制，一年發一次工資？
關於年薪制，可能很多朋友都是按月拿工資，不太了解年薪制的具體實行方式，有網友一聽到這個詞，誤以為是一年發一次工資……
不是的哦~
年薪不是一年一次性發，年薪一般分為基本年薪和績效年薪以及保證金。
基本年薪一般佔整體年薪的一半左右，績效年薪佔剩餘的三分之二，剩下部分一般為保證金。
基本年薪的發放按平攤到每月的數量進行發放。
績效部分每年考核後按業績發放。
保證金一般是給你存起來暫時不發給你，等你退休或者離開單位時對你的情況進行考察和審計，沒什麼問題就發給你，有問題就扣錢，或者你今年沒有完成任務，績效年薪部分扣完了都不能抵消你的過失，那麼就從保證金裡面扣，扣完為止。
和月薪制相比，年薪依據個人工作成效以及企業的生產經營規模和經營業績確定，因而更能激發勞動者的工作動力，也更能對其形成有效約束。
兩者唯一可能的區別就是年薪制帶有激勵機制，相當於給員工設定了一個工作目標。完成與否，完成的好壞，決定了員工的收入。
總的來說，從這個舉措可以看出，國家會越來越重視高層次人才和真正有技能的人才，大家要堅定自己的理想信念，執著於自己的職業追求，努力提升自己。
國家會看得見的。