來源：勞動法庫
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一、基本事實與程序經過
王甲（化名）與山礦公司（化名）兩次訂立固定期限勞動合同。於2011年6月5日，雙方首次訂立勞動合同，合同期限為2011年6月5日至2014年5月31日。於2014年5月31日，雙方第二次訂立勞動合同，合同期限為2014年5月31日至2019年5月31日。2018年12月10日，山礦公司召開人事任免會議，解聘王甲等三人所任職務，並決定由另三人接任。有山礦公司於2018年12月6日出臺的「（2018）xx號文件」為證。
之後，王甲因與山礦公司就解除勞動關係的經濟補償與賠償金髮生勞動爭議，向縣勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱「勞動仲裁委」）提出仲裁申請。勞動仲裁委受理該申請並組成仲裁庭進行調查和審理，於2019年xx月xx日作出仲裁裁決【×勞人仲裁字[2019]第xx號】。裁決中，勞動爭議仲裁委認定山礦公司的任免決定，系與勞動者解除勞動關係的意思表示，但並不認為用人單位解除勞動關係的行為違法，故僅裁決用人單位向勞動者支付經濟補償。
山礦公司不服勞動仲裁裁決，向縣人民法院（以下簡稱「一審法院」）提起民事訴訟。一審法院適用簡易程序進行審理後，於2019年xx月xx日作出判決【（2019）晉xxxx民初xxxx號】。一審法院認定，山礦公司解聘王甲職務的行為，系基於經營需要所作的崗位調整，因而不發生解除勞動關係的法律效果；相應地，一審法院指出，王甲將山礦公司解除其職務的行為誤以為解除勞動關係的行為，系出於「主觀判斷」。進而，一審法院以一般的舉證責任為依據，認定王甲「沒有提供證據證明雙方已解除勞動關係」。最終，一審法院判決駁回王甲要求山礦公司「支付經濟補償與賠償金的訴訟請求」。
原審被告王甲不服一審法院的判決，向中級人民法院（以下簡稱「二審法院」）提起上訴。二審法院經過審理，於2020年x月xx日作出判決【（2020）晉xx民終xxx】，判令山礦公司無需向王甲支付經濟補償（和賠償金）。
1、二審法院在一審判決的基礎上，引用勞動合同約定的「崗位調整權」——「王甲從事用人單位安排的崗位（工種）工作，山礦公司可以根據生產經營需要，合理調整王甲的工作崗位（工種）和工作地點。」二審法院藉此證明「解聘職務」屬於正常的「崗位調整」。
2、二審法院認定，山礦公司於2018年12月10日「宣布解聘王甲的職務，並未宣布解除雙方勞動關係」；而王甲卻自認為山礦公司與其解除了勞動關係，之後到新的用人單位工作並與新的用人單位訂立勞動合同，二審法院將這些行為籠統認定為「自行離職」。
3、在舉證責任和證據評價方面，二審法院從「解聘職務不能等同於解除勞動關係」出發，否認王甲一方所提證據的相關性，最終以一般的舉證責任為判斷標準，只不過將一審的措辭「沒有提供證據證明」修改為「所提供證據不足以證明」存在違法解除勞動關係的情形。
（圖：二審法院的主要論證結構，出自二審《判決書》第7頁「本院認為」部分）
二、二審判決的基本論證結構
二審判決沿用了一審判決的兩個核心觀點，即「解聘職務不能等同於解除勞動關係」和一般舉證責任。儘管在細節上有所展開和變易，二審法院同樣是從「解聘職務不能等同於解除勞動關係」出發，最終落腳到一般舉證責任上。
其一，二審從「解聘職務不能等同於解除勞動關係」這一論斷前提出發，在概念層面將用人單位「解聘職務」的行為與「解除勞動關係」的概念效果區分開來，使前者不必適用《勞動合同法》所規定的賠償金或經濟補償。
其二，二審繼續從這一前提出發，將勞動者為證明「解除勞動關係」所提供的證據材料，歸於僅僅是對「解聘職務」的證明，而剝奪（主要）證據材料與「解除勞動關係」之間的相關性。藉此，二審引用一般的舉證責任，認為勞動者沒有盡到舉證責任，故而不認定用人單位（違法）解除勞動關係。
這兩點表面上給人一種彼此抱合互為表裡的錯覺，但僅在論證結構上就已經將勞動者置於必敗之地，可以說失掉了司法的基本立場。
其一，「解聘職務不能等同於解除勞動關係」，只有在例外條件下經過證據證明才能夠成立。二審判決卻以之作為不證自明的絕對前提。這一操作，在現有可以查見的勞動爭議裁判文書中，堪稱絕無僅有。
其二，民事訴訟中的一般舉證責任，可以簡約理解為「誰主張，誰舉證」。《民事訴訟法》第64條第1款規定：「當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。」但在勞動爭議中，用人單位負有舉證責任。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號；2008年調整；簡稱《勞動爭議司法解釋（一）》）第13條明確規定：「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」
詳判如下。
三、「解聘職務不能等同於解除勞動關係」不可作為裁判論證的出發前提
二審判決反常思路，整體上將「解聘職務不能等同於解除勞動關係」引以為不證自明的絕對前提。然而，若在範疇意義上對解聘職務與解除勞動關係作出區分，那麼接下來的論證過程，必將處處違背法世界的基本常識。
（一）範圍包含且結構遞進：解聘職務與（違法）解除勞動關係
本案所涉及的職務，並非公司法上對公司治理具有結構性意義的職務，而只是普通勞動關係中，勞動者在用人單位的工作崗位與負責事項。常識可知，勞動者在用人單位的職務，與勞動合同的各項基本內容（如工作內容和工作地點、工作時間、勞動報酬、福利待遇等，參見《勞動合同法》第17條）均可能有牽連關係。因此，「職務」可被視為「勞動關係」的具象方面。
任何一種「解除勞動關係」的行為，同時必然是「解聘職務」行為。現實生活中，不可能存在解除勞動關係還保留職務的情形。在此意義上，「解聘職務」構成「解除勞動關係」的組成要件。反過來說，「解聘職務」卻不當然地等同於「解除勞動關係」，前者在造成勞動關係提前結束時才構成後者。解除勞動關係在本質上，就是雙方協商一致或一方通過明示或默示的單方意思表示，使勞動關係提前結束的行為。
總結而言，二者在概念範圍上是包含關係，在概念結構上是遞進關係。解除勞動關係與違法解除勞動關係這兩個法律概念，同樣也是範圍包含和結構遞進的關係。在概念範圍上，「解聘職務」包含著「解除勞動關係」，而「解除勞動關係」又包含著「違法解除勞動關係」（見示意圖1）。
（示意圖1：包含關係）
在概念構造上，「解聘職務」的行為一旦造成勞動關係提前結束的事實，自然構成「解除勞動關係」。在少數情形下，「解聘職務」也可以不造成勞動關係的提前結束。例如，若用人單位與勞動者協商一致，在「解聘職務」的同時任命新的職務，那麼勞動關係就只發生變更而未被解除。同理，「解除勞動關係」如果違反《勞動合同法》的規定——用人單位要麼在不得解除勞動關係的情形下解除勞動關係，要麼違反程序要求，則構成「違法解除勞動關係」，勞動者有權要求用人單位支付賠償金；若缺少違法性要件，勞動者則有權要求用人單位支付經濟補償。
綜上可知，「勞動關係提前結束」是「解聘職務」到「解除勞動關係」的遞進要件；「違反《勞動合同法》的規定」則是「解除勞動關係」到「違法解除勞動關係」的遞進要件（見示意圖2）。
（示意圖2：遞進關係）
（二）二審判決在出發前提上的悖謬之處
二審有許多論證表達，非常難以令人信服。
試問，什麼樣的勞動者，會對自己有沒有被用人單位解除勞動關係發生誤解呢？什麼樣的用人單位，會在為員工調整崗位的時候，只解聘其職務，而不安排任何新的職務呢？什麼樣的勞動關係，會在用人單位事先未與勞動者協商一致就解聘其職務且不安排新崗位的情形下，仍然不被解除呢？
在上文分析的基礎上，我們在面對二審判決中這些乖張悖謬的論證表達時，不但可以知其然，還可以知其所以然。
二審判決將「解聘職務不能等同於解除勞動關係」這一論斷上升為不證自明的邏輯前提，卻絲毫不提二者之間的遞進要件——「勞動關係提前結束」。如此做法，無異於斬斷「解聘職務」與「解除勞動關係」之間的遞進關係，卻宣稱後者的概念結構仍然完整。
從一個悖論中，只能推導出更多的悖論。在二審判決中，這一悖論前提也隨著具體的論證過程，呈現為種種違背法律規定和法學常識的思路和結論。
1、二審法院強行轉接「因果關係」
這種遞進關係被斬斷的同時，「解聘職務」這一原因行為與「勞動關係提前結束」這一結果事實之間的因果關係也被隔斷。於是，二審判決不得不為這一結果事實另外尋找原因行為，最終只好將勞動關係的提前結束（或履行不能）轉嫁到勞動者頭上。
在判決中，二審法院為了將山礦公司「解聘職務」的行為與「勞動合同提前結束」這一結果之間的因果關係隔斷，在沒有任何證據基礎甚至存在相反證據的情況下，依然認定山礦公司確有為王甲調整崗位的善良意願，只是「尚未對王甲進行調崗」，王甲就已經「自行離職」了。相反，王甲則「自認為」用人單位解聘其職務的行為系解除勞動關係的意思表示，故而未再與用人單位進一步協商崗位調整事宜，最終去新的用人單位工作並與之訂立勞動合同合同。在二審法院的論證思路下，勞動合同的提前結束（或履行不能），正要歸咎於勞動者這一系列「自行離職」的行為。
二審法院的論證手法，究其目的，是要在正常的因果關係之間強行插入兩種「事實」經過：其一，山礦公司確有調整崗位的意圖，只是尚未落實；其二，王甲出於主觀誤解，以為山礦公司已經與其解除勞動關係，故而未能領會山礦公司的調崗意圖。前後兩種，都只有內心活動，而沒有外在行為。
試問：二審法院何以能將心理活動認定為客觀的事實經過？又基於何種證據證實了當事人的心理活動？此外，即便當事人的心理活動可以證實，又如何能隔斷客觀的因果關係？
綜上，「解聘職務」造成「勞動合同提前終止」，並因此引發「解除勞動關係」的法律後果，這才是正常的因果關係和遞進關係。但二審法院為了斬斷「解聘職務」與「解除勞動關係」之間的遞進關係，不得不同時隔斷「解聘行為」與「勞動合同提前結束」之間的因果關係，只好用未經查實也無法查實的心理活動來冒充客觀的事實經過。
及至最後，二審法院提出「勞動合同自然終止」的觀點——詳見下文【五、（一）】，則無異於否認「勞動關係提前結束」這一事實。既然結果不存在，也就無需再尋找原因。二審判決的這一觀點，儘管在取向上與其整體論證思路相一致，但卻比之更進一步，甚至到了違背一般理性的地步。
2、二審法院提出無法實現的證明要求
如果絕對區分「解聘職務」與「解除勞動關係」，那麼勞動者提出任何證據材料，都會被推脫為僅僅能證明「解除職務」而不能證明「解除勞動關係」。原因在於，這種絕對區分使得「解除勞動關係」的概念在範圍上消減為零，在結構上虛掛空中。在這種情形下，二審法院卻繼續要求勞動者提供證據證明「解除勞動關係」的事實性，無疑是強迫勞動者修造一個空中樓閣，更要求這個樓閣不能佔空間。
作為《勞動合同法》上法律概念的「解除勞動關係」，應該如同一隻有口有底且有刻度的量杯，可用來承儲證據，從而使人能夠判斷「解聘職務」的行為是否達到「解除勞動關係」的刻度，並在此基礎上，使人繼續甄別「解除勞動關係」是否達到「違法解除勞動關係」的刻度。
二審判決的論證思路，卻敲掉了這隻量杯的杯底。一切證據進入，都將流空。一隻漏底的量杯，上面的刻度再精細也沒有用。同理，如果在範疇意義上區分「解聘職務」與「解除勞動關係」，那麼無論勞動者一方無論提出多少證據，都無法證明「解除勞動關係」的事實性與違法性。
（三）二審所引用的勞動合同上的「崗位調整權」
在「本院查明」的部分，二審判決重點介紹了勞動合同上的「崗位調整權」，即用人單位有權根據生產經營的需要調整勞動者的工作崗位。可疑之處在於，二審法院刻意混淆抽象的「崗位調整權」和具體的「解聘職務」行為，不考察「崗位調整權」行使條件與崗位調整的客觀特徵，卻急切地將山礦公司解聘王甲的行為定性為「崗位調整」。
儘管山礦公司基於勞動合同享有為王甲調整崗位的權利，但這並不意味著，山礦公司於2018年12月10日在人事任免會議上解聘王甲職務的行為，就已經屬於行使其「崗位調整權」的行為。山礦公司解聘王甲的這一具體行為，只有符合崗位調整的客觀特徵，且滿足崗位調整權的規範性要求時，才能被視為對「崗位調整權」的行使。
反觀判決卻可以發現，二審法院試圖跳過崗位調整權的規範性要求，直接將山礦公司的具體「解聘行為」證明為合法的權利行使。
1、約定不破法律
約定不破法律。不能脫離《勞動法》與《勞動合同法》，將勞動合同約定的「崗位調整權」無限放大為任意的「解聘職務」之權，最終使得用人單位能夠隨意「解聘」，卻無須承擔「解除勞動關係」的法律後果。勞動合同的訂立如果符合「合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則」（《勞動合同法》第3條第1款），那麼用人單位就不可能通過援引勞動合同的約定來規避法律的強制性規定，勞動者也不可能通過勞動合同預先拋棄因勞動關係解除而享有的經濟補償請求權與賠償金請求權。因此，二審法院的這一解釋，顯然是在扭曲勞動者與用人單位在訂立勞動合同時的意圖，更嚴重違背了《勞動法》與《勞動合同法》的立法目的——「為了保護勞動者的合法權益」。
2、規範性要求
本案中，用人單位的「崗位調整權」系基於勞動合同中的約定而產生。這意味著，「崗位調整權」的行使，不得破壞勞動者與用人單位之間的勞動關係。如果用人單位進行所謂的「崗位調整」，卻導致勞動合同的基礎無法存立，抑或使合同的基本內容（《勞動合同法》第17條）發生實質更改，那麼「崗位調整」在法律上也將無異於「解除勞動關係」。
究其本質，這裡的「崗位調整權」是對勞動合同變更的特殊約定。因此，「崗位調整權」的行使依然應以協商一致的方式進行（《勞動合同法》第35條），而不能淪為用人單位對勞動者單方面任意的無限處置。
勞動者不同意崗位調整安排的，有權要求按照勞動合同繼續履行；用人單位為此解除勞動關係的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償與賠償金。
3、「崗位調整」的客觀特徵
結合本案情境，就「崗位調整」與「解聘職位」的關係，分陳如下。
（1）正常情形下，用人單位進行崗位調整，應與勞動者協商一致，在解除員工原有職務的同時，任命該員工以新的職務。
（2）若原有職務的解除與新職務的任命之間，不得不存在一定的時間空隙，那麼只有在理想的情形下，才不發生解除勞動關係的效果。例如用人單位在解聘職務之前已經與勞動者協商一致確定新崗位，並在崗位調整的期間保障待崗職工的基本待遇與職工權利。
（3）相反，若用人單位以「崗位調整」為名，事先未與職工協商而「解聘」其「職務」，卻不安排或者拖延安排新職務而使該職工失去生活來源，更不保障其基本待遇和職工權利，「解聘職務」的行為將直接引發「解除勞動關係」的法律後果；又或者用人單位為職工安排的新職務遠遠不能達到職工對勞動報酬或勞動條件的期望，那麼「解聘職務」也就等同於「解除勞動關係」。在這兩種情形下可以推定，用人單位實際上並沒有為員工安排新崗位的意圖。
（三）小結：「解聘職務」的表達不能規避「解除勞動關係」的法律後果
勞動關係是法律概念，職務則是日常概念。
相應地，解除勞動關係是法律語言的表達，而解職、免職、離職、辭職等則是日常用語的表達。就語言效果而言，「解聘職務」和「免除職務」等等用語，均可以造成解除勞動關係的效果。
二審判決將「解聘職務不能等同於解除勞動關係」引以為邏輯前提，究其本質，是在用日常概念（即「解聘職務」）掏空法律概念（即「解除勞動合同」或「解除勞動關係」），最終則只為方便用人單位規避（違法）解除勞動關係的法律後果。
四、二審法院在證據方面的錯誤
一審與二審法院均從「解聘職務不能等同於解除勞動關係」出發，否定主要證據材料與解除勞動關係之間的相關性，繼而引用民事訴訟的一般舉證責任，判定勞動者未能盡到證明責任。在舉證責任與證據評價方面，法院所謬者有以下兩點。
（一）勞動爭議不應適用一般舉證責任
《民事訴訟法》第64條第1款規定：「當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。」這就是民事訴訟的一般舉證責任，即「誰主張，誰舉證」。
但勞動爭議並不適用一般舉證責任。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號；2008年調整；簡稱《勞動爭議司法解釋（一）》）第13條明確規定：「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」
在勞動爭議案件中，舉證責任在用人單位一方。一審和二審法院卻公然違背《勞動爭議司法解釋（一）》第13條對舉證責任的安排，要求勞動者提供證據證明「解除勞動關係」，否則便要使其承擔舉證失敗的後果。
結合上文【三、（二）2、】可知，一審和二審法院將「解聘職務不能等同於解除勞動關係」妄用為不證自明的邏輯前提，實質上是在用日常概念「解聘職務」掏空法律概念「解除勞動關係」。在這種論調之下，證明「解除勞動關係」已經成為無法完成的任務。
在此基礎上，一審和二審法院再將舉證責任錯誤地歸於勞動者，那麼勞動者一方無論提供多少證據，都將必然地敗訴。這也證明，一審和二審法院所採用的論證結構，不僅掏空了「解除勞動關係」這一法律概念的內容與功能，更有意顛倒《勞動爭議司法解釋（一）》對舉證責任的明確安排，可以說為了保證用人單位立於不敗之地，甚至不惜拋棄司法的基本立場。
（二）法院在證據評價方面採用雙重標準
結合上文【三、（二）1、】可知，二審法院用當事人的心理活動冒充客觀的事實經過，最終只是為了斬斷「解聘職務」與「解除勞動關係」之間的遞進關係並隔斷「解聘職務」這一行為與「勞動合同提前終止」這一結果之間的因果關係。其中，二審法院用雙重標準對待用人單位和勞動者，在強行捏造出山礦公司為王甲調整崗位的好意後，又指責王甲未能領會這種好意。
對於具體證據的評價，二審法院同樣也採取了雙重標準。
1、關於意思表示
二審法院認定，山礦公司在任免會議上「宣布解聘王甲的職務，並未宣布解除雙方勞動關係」。照此論調，那麼只有用人單位向勞動者明確「宣布解除勞動合同」，並「向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明」，才構成「解除勞動關係」。這種謬論，反過來又成為「解聘職務不能等同於解除勞動關係」的證明。在這一點上，二審法院自陷於循環論證而不自知。
對於勞動者的意思表示，二審法院卻不再要求表示方式與書面格式。二審法院在判決中，認定勞動者系出於主觀誤解而不能領會用人單位調整崗位的意圖，之後去新的用人單位工作並與之訂立勞動合同，這就已經屬於「自行離職」了。
《民法總則》第142條第1款規定：「有相對人的意思表示的解釋，應當按照所使用的詞句，結合相關條款、行為的性質和目的、習慣以及誠信原則，確定意思表示的含義。」由於山礦公司在人事任免決定即「（2018）57號文件」中只採用了「解聘職務」的表述，二審法院就認定山礦公司「沒有宣布解除勞動關係」，這完全不符合意思表示的解釋規則，甚至完全是在否定意思表示的解釋可能性。
《民法總則》第140條第1款規定：「行為人可以明示或者默示作出意思表示。」山礦公司在解聘王甲職務的同時，卻沒有安排新的職務，之後也沒有實質的崗位調整安排。如此做法，也等同於用默示方式作出解除勞動關係的意思表示。
2、關於解除勞動關係的通知
山礦公司在上訴答辯時稱，自己從未向王甲「下發過終止（解除）勞動合同通知書」，以證明自己確未作出解除勞動關係的意思表示。二審法院雖然沒有直接採納這項觀點，但其根據山礦公司「並未宣布解除雙方勞動關係」而認定山礦公司沒有解除勞動關係，也屬於同一種法律錯誤。按照這種論調，只要用人單位在表達上含糊其辭，避免採用「解除勞動關係」的字樣，更不向勞動者出具通知文書，就可以不承擔解除勞動關係的法律後果。這顯然是在隨意毀壞法律的意義。
《勞動合同法》第50條第1款規定：「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。」第89條規定：「用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」按照這兩條，用人單位在解除或終止勞動合同時，負有通知義務，並應出具書面證明。
而二審法院卻試圖用山礦公司「未宣布解除雙方勞動關係」來證明山礦公司沒有作出「解除勞動關係」的意思表示，無異於將程序上的負擔性要求顛倒為舉證時的抗辯理由。二審法院如此做法，究其目的，是為了斬斷「解除勞動關係」與「違法解除勞動關係」之間的結構關聯。否定「違法性」這一遞進要件，也就否定了勞動者的賠償金請求權。
五、「自行離職」就沒有經濟補償和賠償金嗎？
二審法院在判決中寫到：「上訴人王甲的上述行為應屬於自行離職，其要求被上訴人山礦公司支付其經濟補償金沒有事實及法律依據。」
結合上文【三、（二）1、】可知，二審法院的此種操作，歸根結底是為了把「勞動合同提前結束」的結果事實，強行從用人單位轉嫁到勞動者頭上。但即便在二審法院既有結論的基礎上，勞動者依然有權要求用人單位支付經濟補償或賠償金。
（一）「自行離職」仍然不等於解除勞動關係？
山礦公司於2018年12月10日解聘王甲的職務後，從未為實質進行新職位的安排工作，所謂的崗位調整在客觀上止步於「解聘職務」。而王甲亦「自行離職」，到新的用人單位工作，之後山礦公司也沒有再向王甲發放工資和福利。在這種客觀的事實基礎上，二審法院卻仍舊堅稱：「勞動合同於2019年5月31日已到期，合同自然終止。」
世界上竟然還有這種勞動關係？！——用人單位解聘勞動者職務且未落實新的崗位，勞動者被解聘職務之後再沒有獲得工作報酬，但勞動關係在此後竟然繼續存續直到「自然終止」。二審法院在拋卻司法的基本立場之後，在這一點上，甚至難以符合一般理性的要求。
歸根結底，二審法院採用「自行離職」這種日常用語的表達，依然是為了規避「解除勞動關係」的法律後果。但只要一般理性還發揮著作用，那麼就應該認識到，勞動合同無論如何都屬於提前結束而非自然終止。故此「自行離職」也就獲得遞進要件，引發「解除勞動關係」的法律效果。
（二）規範基礎
《勞動合同法》第46條之規定：「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；……（七）法律、行政法規規定的其他情形。」
《勞動合同法》第38條第1款規定：「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。」
此外，《勞動爭議司法解釋（一）》第15條規定：「用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。」
（三）小結
在二審判決尚未悖於一般理性的部分立場上，即便山礦公司解聘王甲職務的行為不被認定為解除勞動關係的行為，那麼至少應該承認，該解聘行為足以迫使或促使王甲解除勞動關係。換言之，所謂的「自行離職」，亦完全足以被認定為「解除勞動關係」的行為。
山礦公司解聘王甲的職位後並無實質的崗位安排，且並未對勞動者在待崗期間的生活來源作出安排。這就意味著，用人單位不再為勞動者提供任何形式的勞動條件，也不再向勞動者支付任何金額的勞動報酬。這無疑屬於「未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件」的最極端形式。因此，王甲在「自行離職」後，完全可以適用《勞動爭議司法解釋（一）》第15條第2項，向用人單位主張經濟補償和賠償金。
此外，本案的用人單位山礦公司始終沒有為王甲繳納社會保險費，故王甲亦可主張，其「自行離職」系依據《勞動合同法》第38條第1款第3項的規定解除勞動關係的行為。
以上這兩種勞動合同解除權，均不必按照《勞動合同法》第37條所規定的程序行使——即「提前三十日以書面形式」。
六、總結
如果二審法院能秉持司法的基本立場，客觀公正地進行事實認定，正確地適用法律，那麼山礦公司於2018年12月10日解聘王甲的行為，就已經構成解除勞動關係的行為。即便二審法院不能秉持司法的基本立場，那麼在一般理性的立場上，也應該認識到，王甲的「自行離職」足以被認定為（被迫）解除勞動關係的行為，故而應支持其經濟補償請求權和賠償金請求權。
反觀二審判決的論證思路。
二審法院刻意分裂日常概念「解聘職務」與法律概念「解除勞動關係」之間的包含關係與遞進關係，把「解聘職務不能等同於解除勞動關係」提升為不證自明的絕對前提。從這一前提出發，二審法院將不可查實的心理活動冒充為客觀的事實經過，以強行隔斷真實的因果關係。這同時也使得對「解除勞動關係」的證明成為不可能完成的任務。
在舉證責任與證據評價方面，二審法院一方面無視《勞動爭議司法解釋（一）》第13條為勞動爭議所作的舉證責任安排——即由用人單位承擔舉證責任，反倒引用一般舉證責任，迫使勞動者承擔舉證失敗的後果；另一方面則用雙重的證據標準評價勞動者與用人單位的行為。
至此，二審法院僅通過其論證結構，就已經將勞動者置於必敗的地步。