李偉是本地一家男裝專賣連鎖店的一名內勤主管。按照公司的規定，主管每半年考核晉升一次。上次晉升，他信心十足，結果被通知在考勤天數上沒有達標；這次自己在考核前做了充足的準備，但晉升表上還是沒有自己的名字。他越想越氣，一氣之下，將辭職報告遞了上去。
離職多年後李偉才知道了內情：由於自己的性格比較直，日常工作中得罪過部分領導，領導接到了多起投訴，想辭退又怕得罪人。他一衝動提出辭職，正好解決了領導的難題，更顯得自己不夠成熟。
在公司裡，常常會發生這樣的事情：張三會突然升職，李四會意外加薪。為什麼會這樣呢？其實，任何晉級方案的出臺，早就敲定了人選。功夫一定要下在平時。那麼怎麼才能更好地理解晉升的套路不走彎路呢？下面就根據我的工作經驗列出了幾對影響晉升的因素，通過對比分析，希望對你有用。
一、忠誠度PK才能
企業的老闆都遵循一條職場鐵律：在能人中選用熟人，在熟人中選用能人。為什麼這麼說呢？因為，老闆最看重的有時候不是才能，而是員工對公司以及他的忠誠度。
當一個員工還處在領班以下職位時，其還處於適應和了解狀態，能力和人品同樣重要。在這個階段晉升，無論是能力或是人品，缺少一樣都會使你的晉升受到影響。
當職位超過主管級以上時，其掌握公司高層的信息也越來越多。這時，晉升對人品的考核力度要大於能力。職位越高對其對企業的忠誠度也就越高。如果你是一名主管，但天天在下面和員工議論公司的不足，發表不滿言論，那麼，你的晉升前途將會十分渺茫。
二、做得對PK做得快
領導交給你的一個任務，你是選擇很快做完呢，還是先想辦法把任務分成幾個部分，優化著來做呢？
快，是工作效率高，但出錯率也會很高。即使沒有出錯率，領導也會認為這位員工這麼快就做完了，是不是給他的工作太少了，完成太輕鬆了!
既然這樣，還不如你做的慢一點但質量很高。把關鍵幾次做的結果向領導及時匯報，並聽取領導的指示和意見，這樣有利於培養你對領導的忠誠度以及領導對你的信任感。
一句話：不要出現戰術上的勤奮，卻沒有在戰略上思考。
三、有能力的新人PK歷練深的老油條
無論是有能力的新人還是歷練深的老油條，在人力資源部晉升管理裡都有一套潛規則在等著你。能否達到以下這三條標準才是公司最關心的問題。
第一條：如果你晉升調離了原崗位，有沒有其他人能接管了你的工作。如果沒有人能替你主持工作，那麼你將會錯失晉升的機會。這一條考核的是你平時是否注重了層級崗位的培養。第二條：你能否把控著核心流程。比如，你的崗位已經變動，但只有你熟知工作流程，如果把你調走，很可能使這個流程無法運作。但由於你把控的是部門的核心流程，所以，領導也要考慮你的感受，在其他方面給予你彌補。第三條：你手頭是否有重大資源，你的調離，會不會給公司造成巨大的損失。如果晉升發生在同一部門，那麼你會順利的晉升，如果將你調到外部門，那麼就有可能稀釋掉你手中的權力，這樣的晉升，明升暗降。
四、滿員PK缺員
滿員晉升比較困難，缺員更有晉升空間。一般情況下，你的頂頭上司位置空缺，這就是天賜良機了，一定要摩拳擦掌，好好把握住。
不管由於什麼原因，公司出現了一個空缺職位，但工作總得有人做，正好你工作的時間和資歷都符合要求，上司對你的印象也不錯，於是你就成了理所當然的升職任選。
但是，新的崗位，新的問題。你到了新的崗位，有無試用期？對於新工作能否勝任?有沒有專人穿幫帶你？如果你沒有注意到這些問題，那麼很可能你的公司在失去了一個優秀的主管的同時，又多了一個不稱職的經理。
晉升一個崗位前，應先關注的是所承擔的責任和能力的提升，而並不是一個職位名稱。職位的名稱高大上的同時，它可能也需要很高能力的支撐，也可能是上級稀釋自己手中權力的一個理由。發生後者情況，一般是在忠誠度和信任上出了問題。
五、內部體制PK外部競爭
內部晉升機制健全，但如果恰好遇到近期同行挖角、職員跳槽的情況，公司領導不會不考慮到穩定員工的重要性。
如果不給予升職的話，恐怕人才流失非常嚴重。那就得按著公司的制度逐級往上晉升。
在這種情況下，如果自己晉升了，一定要有感激之情，切不可幸災樂禍。一旦讓上級知道了，你就逃不脫秋後算帳的命運了。
每個企業都會有自己的晉升標準。但晉升在本質上是企業在管理形形色色人才，滿足他們的欲望和利益需求進而激發他們的工作激情而設計的。
晉升的管理就是人才的管理。一家優秀的企業往往積累了豐富的管理經驗，而一家初創的企業和小公司就會或多或少在這方面走些彎路。
不管你現在身處那家公司，以上幾點建議都可以幫你結合自身在職情況對比分析，最終找出最有利自己晉升的職場機遇。