員工滿意度的高低不平取決於你的付出跟能力，員工滿意度高有三個關鍵因素，第一公司有錢，第二餐廳經營者有能力，第三你運氣好。員工滿意度低也有三個因素，第一公司沒錢，第二你沒有權利，因為承包商是公司管理層的裙帶關係，第三公司有權你也有權，但是公司的管理層想當上帝，普度眾生。
綜上所述，員工滿意度的高低，不能完全判定你能力的大和小，也不能成為唯一的評判標準。
今天所講的滿意度背後的邏輯，邏輯就是規律，不以主觀意志為專業。邏輯等於規律但不等於實操，邏輯是心態但不等於方法，所以今天我們就講的滿意度背後的邏輯。
這次課程一共有五節，第一節，用餐用戶自畫像；第二節，夥食委員會；第三節，夥食投訴的邏輯；第四節，誰在做局「民意」；第五節，職員就餐分析。
第1步：用餐用戶自畫像
1.場景化思維：魔鬼在細節，更在換位思考
就餐不僅僅是吃飯，更多的是安心，安全。因此，我們看到，女性專用車，因為有些女性，認為專屬的區域才是安全的，不喜歡被男男女女陌生人在一起，破壞她的安全距離，還有很多的因素，所以我們要換位思考，行政做的最多的就是細節，對細節的把控決定著你成功與否。
2.概率數據輔助決策，如何讓大多數人滿意
數據，要進行分析以後，我們要制定出規則；有數量，有配比，有分量，只有這樣員工才能得到真正的評價；
3.需求決定滿意度
一線員工給職員，給管理層他們的需求是不一樣的。如果我們用同一個標準對待所有人，對待三種不同的人，滿意度肯定是很低的，我們要精打細算，細分出我們的需求以後，同時也要做出不同的配餐標準，不是梳理完以後一鍋燉。
4.食乃，色也（現在是一個賣顏值的時代）
網紅餐廳的定位：滿足少數人的藝術需求
員工餐廳的位位：滿足多數人的多重需求
員工餐廳就要開始變化，不同的維度，不同的菜系，不同的風味，來對接不同的人群，要多快好省，員工餐廳的定價一定是高中低端不同。
第2步夥食委員會
1.夥食委員會
不應該出現的組織
一個可以對面撒謊的團隊
一個Y壺
2.夥食委員會存在的價值
代表廣大員工的真實訴求
代表廣大員工稽核餐廳而提供真實數據
監督餐廳改善進度
3.夥食委員會越強大，說明餐廳供應商選的越差
夥食委員會去檢查餐廳總會發現問題，說明餐廳的供應商沒有能力糾錯，沒有能力改善；而夥食委員會會越來越強大，也會越來越去檢查。專業的供應商自身代表行業最高水平。
4.選好供應商，心不慌
選擇好的供應商，做好規劃。
第3步夥食投訴的邏輯
1.夥食或就餐環境差成為離職率最高的因素
不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因， 80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。
2.在人力資源體系，我們可以看到
在2周離職的跟人力資源入職溝通有關；
3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關；
6個月內離職，與直接上級有關；
2年左右離職，與企業文化有關；
3-5年離職，與晉升空間受限有關；
5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。
3.大部分的時候，只要錢給到位，不開心也能嘗試堅持下來 ；好的組織管理就是一個分錢的期望被不斷實現的過程。
第4步誰在做局「民意」
高層過度關注民生細節不是親民，是想轉移視線
華為的員工投訴食堂，很多幹部也要支持民意。因為主要工作跟次要工作都分不清楚，你如果說餐廳做的不好，比如說價格貴說明說明，你賺錢賺得少。領導也要批評，你的工作是幫客戶實現價值，而不是支持民意。
第5步職員就餐分析
1.用戶細分：基層大魚大肉，價格敏感 效率優先
基層因為在一線工作所以他們的夥食一定要分量足夠，價格一定不能過高，過高他們就會投訴，因為他們掙得少；
2.基層配經濟菜，公司可以適當補貼餐廳
3.職員：健康優先，服務優先
職員要把他做的時尚，他們覺得方便快捷；對環境有很高的要求；
4.互動才能消除隔閡
總結
用餐員工要進行細分，才能讓大多數人滿意，要在細節動腦子，溫馨、安全、舒怡的用餐環境是提升的第一要素（訴求分級，生存還是生活還是藝術）。夥食委員會，既然為我們擋子彈。成年人的世界，沒有給好處，誰也不好使。員工大部分的訴求是公司給的錢少事多離家遠。所謂民意就是轉移人民內部矛盾。