人物簡介：
趙曙明，1952年12月15日生於江蘇海安。管理學博士、南京大學人文社會科學資深教授、商學院名譽院長、行知書院院長、博士生導師。
南京大學企業管理國家重點學科學術帶頭人、入選國家「百千萬人才工程」(第一、第二層次)、教育部「跨世紀優秀人才培養計劃」、江蘇省「333工程」首席科學家、第二屆「江蘇社科名家」。曾獲得教育部中國高等學校人文社科研究優秀成果一等獎、江蘇省哲學社會科學優秀成果一等獎，並獲美國密蘇裡大學校長最高特別獎章、復旦管理學傑出貢獻獎。
主要研究領域有人力資源管理與開發、企業跨國經營等，始終站在中國人力資源管理研究的前沿，引領中國人力資源管理的學術研究。最早將西方人力資源管理理論引進到中國，並將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合。出版了 20餘本著作，並在國內外一流和核心期刊上發表了300多篇論文。
個人自述：
人力資源管理對世界第一人口大國有著特別重要的意義——人是可以塑造的，人力資源管理核心之處，在於怎樣引導人、塑造人。
在從農村壯勞力、出國留學到高校教授的人生歷程中，父親教會了我「吃苦」的本領，讓我練就了堅強的意志，解決了生計問題；德魯克的管理思想及人生智慧讓我茅塞頓開，直接決定了我之後從事學術研究的高度。希望我們的年輕一代塑造良好的品行，確立良好的發展方向深耕下去，為社會做出更多的貢獻。
記者：您曾說過，能吃苦是一種競爭能力。這是否跟您兒時的經歷有關？
趙曙明：是的。我出生在海安一個農民家庭，父親是地地道道的農民，以種地和理髮為生。父親教會了我理髮，16歲時，我邊上學讀書，邊學習理髮，邊幹農活，這是我最早較為深刻地感受到忙碌和艱辛。那時父親的想法很簡單，讓我多讀點書，多做點事，多學點本領。我學會理髮之後，給我的高中、大學的同學和老師、在美國的留學生都理過發，從某種程度上說，我今天所取得的一些成績都是父親給的。父親總說：「農村孩子不能吃苦咋行？」正是父親的影響，讓我養成了不怕吃苦的習慣，練就了我堅強的意志。
我於1970年高中畢業回鄉勞動。當時是村裡唯一的高中畢業生，受到了生產大隊黨支部書記陳松高先生的青睞。當時我所在的「永新大隊」（後來叫「戚灣村」）被評上「農業學大寨」的先進典型，獲得省裡獎勵的一臺最先進的機械——「東風12型」手扶拖拉機。我被選中從事當時在鄉村看來「最時髦」的工作——開拖拉機，這在當時是一種榮耀。我當時只有70斤，但是能挑得動200斤的化肥，也是因為能吃苦、幹勁足，贏得了村民的誇獎與信賴，第二年就擔任了生產隊長，後來被選為生產大隊長，不久被任命為大隊黨支部副書記。我記得，1973年海安縣派了兩個工作隊深入農村，進行生產調查、思想宣講等工作。我有幸被海安縣委、縣政府選調到工作隊，分配到花莊公社工作。如果在農村再多幹幾年，農業很有可能成為我的終生職業。
記者：1974年，您有幸成為工農兵學員中的一員，被推薦到南京大學深造，這成了您人生中重要的轉折點。
趙曙明：那年春天，招收「工農兵學員」的消息傳來，我報考了「江蘇農學院」。經過推薦和考試，獲得了上大學的機會。出乎意料的是，我卻被南京大學西班牙語專業選中，最後拿到南京大學入學通知書時被告知錄取到英語專業。可在當時，我連26個英文字母都認不全，成績排在最後。
要想取得好的學習成績，光靠上課是不行的，必須比別人下更多的工夫，還好我能吃苦。我有自己的「笨」方法：每天默寫20個單詞。晚上9點半學校宿舍統一熄燈，只有廁所有燈,我就到廁所去讀,常常堅持到夜裡一兩點鐘才上床睡覺。有許多次，同學深夜上廁所，聽到昏暗的廁所裡有嘰裡咕嚕的聲音，吃驚之餘才發現是我還在讀英語!
還有個小故事，當時我的大學宿舍床頭上還掛著一雙草鞋，同宿舍的人都比較驚訝，不解地問我:「你為什麼帶雙草鞋來啊，到城市了還穿得上嗎?」我告訴他們，這是父親送給我的，為的是讓我勤懇求學、踏實上進。父親一直提醒我，不能忘本，到了大城市也一定要保持艱苦樸素的傳統。
1987年趙曙明教授與管理學大師德魯克教授在一起
記者：1981年和1987年，您曾兩度赴美留學，分別學的教育學與管理學專業。訪學經歷中，您最大的收穫是什麼？
趙曙明：最大的收穫應當是，與美國加州克萊蒙特大學管理學大師德魯克先生結下了不解之緣。1987年我在該校攻讀高等教育與人力資源管理專業時，認真閱讀了德魯克的著作，聽他的講座，開始認識和了解德魯克先生。隨著接觸越來越多，與他也慢慢開始熟悉。1991年回國以後，基本上每年到美國講學時，我都會抽出時間去拜訪他。學生畢業後與老師保持聯繫，這也許是我們中國人尊師重教的優良傳統。
德魯克先生是當代著名的思想家、一代管理學宗師。他特殊的家庭背景、傳奇式的經歷、淵博的學識及睿智的才思，使其在政治、法律、社會、管理、歷史等多個學科領域都留下了精闢的見解和耐人尋味的啟示。他筆耕不輟，94歲高齡時還完成了一部著作，也是他人生最後一部著作。他的 39 本論著被譯成 30多種文字,在世界各國廣為傳播,成為全世界管理者、學者奉為圭臬的經典。
德魯克先生不斷學習的精神、人格魅力以及在時間的有效利用方面都對我產生了深刻的影響。德魯克先生堅持每兩三年就要學習一門新的學科，使得他涉獵了經濟學、管理學、社會學、心理學等眾多的知識領域。在此基礎上，他運用其獨特的思維方式，從社會、歷史的高度，客觀地審視和分析組織及組織管理的變遷。這一獨特的視角使其避免了一葉蔽目的狹隘，從紛繁複雜的社會現象中，準確把握和預測組織的發展和管理的變化。
德魯克先生經常告誡經理人：「一定要知道你自己是如何利用時間的。」他本人也是有效利用時間的典範。在克萊蒙特校園裡面流傳著這樣一則故事。如果你寫信邀請德魯克先生發表一次演講或寫一篇書評，你將會收到他本人寄來的一張明信片，背面寫著:非常感激您誠摯的邀請，但我無法做下列各項事情:撰寫前言；替手稿或新書寫書評；參與專題討論會……當我問德魯克先生，您是如何打發工作以外的休閒時間的?他反問我:「什麼是休閒時間?」德魯克先生的高產再次驗證，一個再有天賦的人，也要有目標和願景，也需要對目標進行不懈的追求。我從他身上學習到了對工作的態度、對人生的追求、對學習的熱情，這不僅是一個學者成功的基礎，同時也是一個卓有成效的管理者成功的基礎，而這遠勝於任何管理方法和技巧。
2010年11月原國務院副總理李嵐清為趙曙明教授頒發復旦管理學傑出貢獻獎
記者：您的學習履歷非常豐富，從英文專業到教育學再到高等教育與人力資源管理學。您為何選擇人力資源管理學作為一生的研究方向，並最早將西方人力資源管理理論引進到中國？
趙曙明：首先，英文專業雖然不是我主動選擇的專業，但卻為我後續的學習和工作奠定了重要的基礎。我於1981-1983年在美國留學時，曾接觸到美國著名經濟學家、芝加哥學派領軍人物加裡·貝克爾(Gary S. Becker)等學者的人力資本理論。關於人力資本理論的學習與研究也加深了我對教育學的認識，並初步形成了一個「把人作為社會進步的關鍵性資源，研究這種資源整體素質提升、合理配置和充分利用」的想法。
在獲得教育學碩士學位重返南京大學後，我深深感覺到我國迫切需要建立一個適合本國國情的人力資源管理與開發的理論體系。尤其是隨著中國改革開放的逐步深入，社會環境越來越重視管理，於是我選擇了攻讀高等教育與人力資源管理專業的博士學位，理由簡單而直接:這個專業對世界第一人口大國有著舉足輕重的意義。
1991年，我回國以後給研究生開設了人力資源管理與開發的課程。為了系統地介紹西方發達國家在該領域的研究成果和發展趨勢，我撰寫了《國際企業：人力資源管理》（南京大學出版社，1992年)，目前已出版了第六版。該書以準確的概念界定、豐富的文獻引證、完整的理論體系、全新的學術見解，使讀者不僅看到了人力資源管理的全貌，而且接觸到了學術研究的前沿和發展趨勢。時至今日，該書仍是中國學者研究人力資源管理的必備參考書籍。而後經過兩年多的研究，我完成了《中國企業人力資源管理》這部長達48萬字的巨著。該書既從宏觀的角度探討了我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源各個管理活動的優勢和劣勢，學術界稱之為「開創性著作」。在南京大學由我發起的全國人力資源管理課程師資研討會，迄今已經舉辦20屆，為全國培養了幾千名高質量高水平的人力資源管理與開發的師資。現在，我正在主持國家自然科學基金重點課題「基於創新導向的中國企業人力資源管理模式研究」。目前團隊對全國的企業進行大規模的調研和典型案例分析，研究基於中國實踐的企業人力資源管理創新模式產生的原因及其對企業創新的影響效果。
記者：進入經濟全球化、信息網絡化的時代，人力資源管理歷經了怎樣的變遷？尤其是遭遇此次疫情的考驗後，該如何深化人力資源管理的變革與創新？
趙曙明：在管理專業百餘年的發展歷程中，人力資源管理大致經歷了傳統的人事管理、機械化人力資源管理、人性化人力資源管理和自主化人力資源管理這四個階段，每一個階段的背後都體現了對「人」認識的更迭，實現了對於「人」主觀能動性和價值的承認。隨著企業競爭程度的加深，鼓勵員工自主學習、自主發展成為應對動態競爭、實現企業創新的有力手段。因此在當前的人力資源管理中，既要給予員工充分的資源與權利，又要進行必要的監督，針對此需求，未來可能演變出新的人力資源管理模式。
在疫情的背景下，不同企業對人力資源管理進行了新的探索。企業如果要深化人力資源管理的變革與創新，需要從「道」的方面進行探索。「道」指的是轉變企業對員工的管理理念。管理是一種1+1可能大於2的學問，既要「管」事又要「理」人，目的在於最大可能地發揮人的積極性。在以往的模式下，員工被認為是執行者，企業通過給員工一定的報酬來獲取員工的勞動價值，在這種模式下，員工實現自我價值的需求難以滿足，知識資本也沒有得到充分發揮。因此企業需要先在理念上進行轉變，員工不僅僅是戰略的執行者，更是企業價值的創造者，像海爾這樣的企業已經在這方面進行了大量探索，其「人單合一」的理念，即每個員工都應直接面對用戶，創造用戶價值，並在為用戶創造價值中實現自己的價值分享，這充分體現了對員工價值的重視。除了轉變現有理念外，諸如大數據、雲計算等技術在人力資源管理方面展現出廣闊的前景，這些技術的應用不僅能夠解放生產力，使普通員工脫離了繁瑣的事務性工作；在法律允許的前提下，更能夠使部分工作脫離時空的限制，讓員工無論在何時何地都能夠參與到企業運轉中。
2006年趙曙明教授獲得教育部「第四屆中國高校人文社會科學研究優秀成果」一等獎時, 受到時任國務委員、全國人大副委員長陳至立的接見
記者：人才是第一資源。現在各個城市都在上演搶「人」大戰。從專業角度，您如何看待這種現象？
趙曙明：如何吸引人才，留住人才？我認為取決於兩點：一是當地產業生態的配套，二是當地人才生態的配套。產業生態與人才生態並非相互獨立的關係，兩者實則相互關聯、相互成就。良好的產業生態不僅能夠塑造商業精神，使當地經營活動處於良好循環中，而且有助於新產業的誕生。如何實現產業生態的配套？一方面依賴於政府的持續引導和經營，另一方面則依賴於當地的人才儲備。從人才生態的角度來看，豐富且技能多元的人才儲備有助於提高區域經濟活力，但良好的人才生態不僅僅取決於當地的吸引政策，更取決於當地是否存在優質產業幫助人才實現自身價值。
回顧近年來各城市的搶「人」大戰，我相信各地政府已經意識到人才的價值，這也不難理解為什麼眾多一二線城市為了鼓勵應屆畢業生前往定居就業，寧願提供一至三年不等的生活補貼, 最近江蘇的一些城市也放寬了戶籍政策。但從人力資源管理中「選育用留」的角度看，各城市通過不同的方式實現對人才的「選擇」和「吸引」，仍需要關注兩個問題：一是如何幫助人才「留下」，二是如何幫助人才「發展」。吸引人才並不難，長久地留住人才更需要政府和企業共同關注，當前巨大的生活成本已經使多數年輕人對於大城市的生活望而卻步，更不用說實現自身價值。
總的來說，各城市搶人大戰的背後，是社會對人才尊重的體現。這種尊重不僅需要體現在吸引人才的政策上，更要體現在幫助人才發展自己、幫助人才在各城市擁有更高品質生活的政策上。
2002年與諾貝爾經濟學得主、史丹福大學商學院著名經濟學家麥可·斯班塞教授
記者：習近平總書記去年在江蘇視察期間，專程前往張謇故居，讚揚張謇是民營企業家的先賢和楷模。您曾研究轉型經濟下企業家精神的創造問題。請您談談如何弘揚企業家精神，激發企業的創新創造能力？
趙曙明：前幾年我和美國密蘇裡大學副教務長兼國際交流辦公室主任喬爾·格拉斯曼（Joel Glassman）教授和日本澀澤榮一紀念基金會研究室主任木村昌人（Masato Kimura）教授一起研究張謇先生。張謇先生為中國近代民族工業的興起、教育事業的發展做出了寶貴貢獻。我們先後在南京大學出版社出版了《企業家與全球社區的創建：以中日美為例》和《企業家精神與社會變革: 中日韓案例研究》。
德魯克先生在《創新與企業家精神》一書中提出，企業家精神中最主要的是創新。世界經濟已由「管理型經濟」轉變為「創業型經濟」，企業唯有重視創新與企業家精神，才能再創企業生機。新時代弘揚企業家精神，首先需要重視培養誠信精神。「做事先做人」，做人的核心是「誠信」。作為社會資本在公眾中的表現形式，企業家的誠信行為可以為企業的良性發展帶來內在動力。其次，為激發創新創造精神，企業家需具備整合資源的能力。隨著經濟全球化、移動網際網路、大數據和人工智慧技術的發展，企業在激烈的市場競爭中單打獨鬥的時代已經結束，企業間的資源整合以及全球性合作成為新趨勢。企業家要有整合性思維，借鑑別人的方法和手段，進行技術上的改造。同時，企業家要能夠致力於搭建企業互相合作的平臺，利用平臺對其所擁有和掌握的資源進行整合，加強企業自身的核心競爭力。江蘇企業眾多，經濟優勢明顯，企業家可以整合各個企業的優勢資源，建立合作平臺，發揮協同優勢，提高企業的創新能力。
趙曙明題詞
新華日報·交匯點記者 楊麗 胡波