司法觀點
公司接受員工「待崗」申請，且待崗期間雙方均未提出解除勞動合同意思表示的，雙方的勞動關係依然存續。由於員工未提供勞動，公司可以不支付工資，但應當為其繳納社保，且不得隨意解除勞動合同。
案情概述
2001年5月1日，陳斌入職昌利公司，從事技術工程員一職，雙方籤訂了一份無固定期限勞動合同。2012年9月1日，陳斌向昌利公司提交了《待崗申請書》，載明：尊敬的公司領導：首先，感謝公司領導對我生活、工作的關心與照顧，因本人身體、生活困難，專業知識無法發揮等原因，並不適應現在的工作環境。本人申請待崗，請領導批准。
經領導批准後，陳斌自2012年9月起待崗，工資領取至2012年8月，此後陳斌未至昌利公司工作。2018年1月15日，昌利公司為陳斌辦理了退工手續。
2018年7月，陳斌向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求昌利公司支付2012年9月至2018年7月期間待崗工資56000元，仲裁委裁決不予支持陳斌的請求，陳斌不服該裁決，向人民法院提起訴訟。
判決結果
法院認為，公民、法人的合法民事權益受法律保護。陳斌在與昌利公司建立勞動關係以後，於2012年9月遞交申請，稱因個人原因要「待崗」，要求不再上班，昌利公司決定對陳斌停薪留職，期間不發工資，為陳斌正常繳納社會保險費。
2012年9月1日至2018年1月15日根據已查明的事實，陳斌在上述期間並未向昌利公司提供勞動，且陳斌亦未提供證據證明雙方對待崗工資存在書面約定，陳斌要求昌利公司支付上述期間內待崗工資的訴訟請求，缺乏事實依據，不予支持。
此外，對於2012年9月後陳斌的勞動關係性質，昌利公司稱系停薪留職，不發給任何性質的工資，陳斌則至2018年1月前，對此狀況知曉並沒有表示過任何異議，故在2018年1月雙方解除勞動關係後，陳斌再就待崗工資問題提出要求補發的理由不足，本院不予支持。
2018年1月15日後雙方已不存在勞動關係，陳斌要求昌利公司支付2018年1月15日至2016年7月期間待崗工資的訴訟請求，缺乏法律依據，也不予支持。
最後，法院判決駁回陳斌全部訴訟請求。
律師點評
廣東國暉（北京）律師事務所許迪律師：員工待崗期間，勞動關係仍然存續，原則上用人單位應當履行支付勞動報酬的義務。但由於待崗期間員工亦未履行其提供勞動的義務，相應地，用人單位可以不支付該期間的工資。本案中陳斌自2012年1月開始待崗，期間未向昌利公司提供勞動，因此陳斌要求昌利公司支付該期間工資無事實和法律依據。
由於員工「待崗」期間勞動關係仍然存續，雖然用人單位無需支付工資，但仍然要為員工繳納社保，這對用人單位來說完全是一筆額外的用工成本。另外，員工長期「待崗」，期間可能會發生很多變動因素，例如員工喪失勞動能力、員工懷孕、員工專業技能水平降低等，均會影響員工返崗後對於勞動合同的履行。
因此，我們建議用人單位不要接受員工長期「待崗」，如果有特殊情況員工不能或無法履行勞動合同，可以直接與其協商解除勞動合同。即使接受員工待崗，也要控制好時間，不宜超過一年。