員工甲與A公司籤訂了兩次固定期限勞動合同，合同期分別是2005年11月1日至2010年10月31日、2010年11月1日至2015年10月31日，工作崗位是管理人員。
2017年2月28日雙方籤訂《停薪留職協議》，協議期限自2017年2月1日至2018年1月31日止，雙方約定保留勞動關係，A公司不再支付員工甲相關薪酬福利待遇，並向員工甲收取了協議期間的養老保險、醫療保險、失業保險費用26520.84元（含單位部分和個人部分），但單位並未實際繳納社保費用。
2018年4月2日，A公司下發《A公司關於終止與員工甲勞動合同關係的通知》，通知決定：於2015年11月1日終止與員工甲勞動合同關係。2019年11月27日，員工甲向A公司提交《辭職信》。
經勞動仲裁後，員工甲認為A公司未提供勞動條件和未繳納社保費用違法，起訴請求解除雙方的勞動合同關係，支付解除勞動合同的經濟補償金。
法院經審理認為，A公司在與員工甲保留勞動合同關係期間，未按期向社保機構足額繳納養老保險、醫療保險、失業保險費用的行為違反了勞動合同法的規定。最終法院判決：自2019年12月27日解除員工甲與A公司的勞動合同關係。A公司向員工甲支付經濟補償金115604.4元。
針對企業「停薪留職」操作，應注意以下幾個方面：
1. 企業應當與員工協商確定停薪留職期限，並與員工籤訂書面《停薪留職期協議》。
如果企業打算讓員工停薪留職，需要就停薪留職方案向員工說明，取得員工的理解，並結合現在經營中對不同員工不同崗位的實際工作量對停薪留職做出區別對待。雙方明確停薪留職期限，並與員工籤訂書面的《停薪留職期協議》，在法律上可以認定為雙方勞動合同內容的變更。公司不可未經員工同意單方要求員工停薪留職，否則可能會存在被認定為違法解除勞動合同的風險。
2. 停薪留職期間，企業應當為員工繳納社保，但社保費用承擔雙方可協商確認。
因為企業為員工繳納社會保險費屬於法律規定的強制性義務，不因企業和員工之間的約定而廢止。只要企業和員工之間的勞動關係一直存續，企業就應當繼續為員工繳納社會保險費。但，如企業實行停薪留職，則雙方可以在停薪留職協議中就社會保險費用承擔的問題作出具體約定。我們此前發布的《員工"待崗"期間，公司還要付工資繳社保嗎？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了有關問題，可供參考。
3、停薪留職期滿，要及時通知員工上崗或者續籤《停薪留職協議》。
「停薪留職」期滿的員工，如回原單位工作的，用人單位應當與其籤訂勞動合同，明確權利義務關係。如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又願意到其他單位工作並繼續與原單位保留勞動關係的，可以續籤《停薪留職協議》。
4、停薪留職期間，企業組織員工外出培訓，返崗後員工提出離職的，公司可要求員工賠償培訓費等損失。
現實中，企業組織員工外出培訓期間可以與員工約定停薪留職，企業承擔培訓期間費用，並可與員工約定培訓後一定的服務期限，停薪留職期內雙方勞動關係存續，員工不得擅自離職，如果服務期限未到，員工就提出離職的，那麼企業可要求員工賠償培訓費等實際損失。【勞動法研118】