最近，有一位大一學生在網上留言，說一年裡輔導員換了3人，頻繁更換輔導員讓她覺得很困擾，生活學習方面都多有不便。這條留言，也引發了不少有相同經歷同學的共鳴，上個學期剛適應了輔導員，下學期輔導員又換人了，又要重新適應。
事實的確如此，近年來也有許多學校的新聞反映出輔導員群體的流動性極大，某高校新招的10名輔導員一年過去就只剩了3人，還有的高校輔導員工作一段時間後不是選擇轉崗，就是選擇離職，堅守崗位的寥寥無幾。為什麼高校總是留不住輔導員？
輔導員為什麼會
選擇離開？
教育部規定，高校專職輔導員與學生的比例不低於1：200，但在不少高校都難以實現。
在有的高校，輔導員需要帶整個學院4個年級的學生；還有的輔導員僅憑一己之力，同時帶過上千個弟子。於是，手機24小時待命，成為了「標配」；下班後為雜事加班，成為了「固定程序」；雙休日被「報銷」也是「慣用模式」。只比學生大幾歲，卻要在他們生活中cosplay保姆、心理醫生、救火隊員。
有的高校還對每個班的出勤率、考證率有精確「數字」考量，而這個「數字」關係到輔導員年底的考核。為此有的輔導員不得不「天天催學生去上課」，甚至重拾課本幫學生補英語。也有輔導員反映，除本職工作外，他們還要挑起學校或院系的多副擔子，黨支部、團委、工會的任務都得出力，因此常常感到分身乏術。
部分高校輔導員既無法像任課教師那樣評職稱，也不能享受行政幹部的職務待遇，在高校裡身份「尷尬」，使得輔導員個人發展存在一定局限。另外收入問題也讓輔導員「心灰意冷」，有些輔導員可能辛辛苦苦忙碌一年，到頭來卻還不如自己當白領的大學同學掙得多。因為收入微薄，可能還會面對學生時不時投來的「同情」的目光。
而長期與學生打交道的輔導員，屬於教師卻不授課，其實得到學生尊重也不容易。湖南某高職院校輔導員彭月（化名）就提到，「學生評優、評先進、入黨等工作都屬於矛盾較集中的領域，處理不好極易引發糾紛。一旦學生有疑惑不滿，首先要質問的就是輔導員。」
種種壓力下，也難怪不少輔導員都難以堅守崗位。
高校如何才能
留住優秀的輔導員？
大學裡只要與學生直接相關的工作都離不開輔導員的支持。曾經某高校招就部門負責人在與我們的交流中就提到，為確保每年開展的畢業生培養質量跟蹤評價有較高的問卷回收率，學校會通過各種途徑提醒學生答題，而輔導員在微信群中號召學生答題往往是最有效的。
在學生德育工作中，輔導員更是不能被忽略的一個群體。他們與學生離得最近、接觸機會最多，自然而然與學生的關係也最為親密，在高校思想政治教育中扮演著「引路人」的角色。但在實際工作中由於大部分時間易被處理與學生管理相關的工作所佔據，在學生德育教育、素養提升方面工作的時間卻大大減少，這對學生工作開展同樣非常不利，這也是高校需要考量的方面。
數據連結：
麥可思數據顯示，2018屆本科畢業生認為母校的學生工作需要改進的地方是「與輔導員或班主任接觸時間太少」（47%），其後是「解決學生問題不及時」（36%）。
那麼想要留住輔導員，讓輔導員的工作開展更加順利，學校層面可以做哪些工作呢？不妨從以下幾個方面入手：
第一，做好輔導員職業生涯規劃。明確職業發展路徑和方向，並進行系統化、專業化、科學化的指導。
第二，搭建輔導員能力提昇平臺。如崗位培訓、業務學習、掛職鍛鍊、訪學研修、學歷提升等。
第三，成立輔導員學習實踐團隊。在輔導員隊伍中成立學習實踐型團隊，並給予一定的政策和經費支持，激勵輔導員在工作、學習、實踐中提煉總結，形成成果。
第四，支持輔導員職稱評定單列。為輔導員設置相應的職稱評聘晉升通道，實行「指標單列、序列單列、評審單列」，目前已經有很多本科高校正在實施，特別是「985」「211」院校落實得較好，高職高專院校還需要給予更多支持。
第五，保障晉升機制的暢通。在高校幹部提拔過程中，輔導員相比學校機關人員往往不佔優勢，這導致部分輔導員想轉崗。如果能保障輔導員有一條順暢的上升通道，這無疑對穩固輔導員隊伍建設有幫助。據了解，目前包括山東大學、江蘇大學、燕山大學在內的30多所高校已經實施了提拔一線優秀輔導員為副（正）處級輔導員或者享受副（正）處級待遇的政策。
第六，加快工作身份的轉變。部分高校的輔導員還是臨時工、僱員制或者人事代理，這讓輔導員感覺自己是編外人員，缺少歸屬感，在日常學生工作中的積極性就會大打折扣。
第七，提高輔導員工資待遇。輔導員工作非常辛苦，待遇卻相對較低，付出與回報難成正比。現在一些高校正在這方面努力完善工作。比如天津、北京高校的輔導員每人每月額外有1000元輔導員津貼，重慶郵電大學的輔導員比行政管理崗的待遇高20%。
第八，在多方面體現輔導員的重要地位。遼寧、湖北、上海等省市的優秀輔導員可獲五一勞動獎章，江西、湖南、廣東、四川等省份專門為輔導員設立省級課題，山東、安徽、北京、上海、陝西、廣東等省市專門設立省級輔導員工作室（名師工作室），給予資金和政策支持。
本文綜合整理自麥可思研究、半月談、海南共青團等。