我們通常所說的offer是指「錄取通知書」、「錄用信」等。在錄取信函中，用人單位一般會向被錄用者明確報到時間、地點、工作崗位、薪酬待遇等信息。被錄用者收到該錄用信函後，如果表示同意，則需要在指定的時間內給予用人單位答覆或是向用人單位報到，自此，雙方就勞動合同的訂立達成合意。
但是，收到Offer並非一勞永逸。用人單位與被錄用者之間達成協議，被錄用者接受offer，即對雙方產生拘束力。如果用人單位出爾反爾，就會給被錄用者造成信賴利益的損失，導致損失的發生。
損失的賠償範圍一般包括：
主要的經濟損失：一般為被錄用者自原單位離職後的應得工資收入損失、應得經濟補償等；
其他損失：一般為勞動合同磋商過程中發生的郵寄費、交通費、體檢費等費用；
機會損失：一般為被錄用者因此而放棄其他的就業機會。
以上這些損失法院在具體判決時都會考慮在內的，但是，對於損害賠償數額的合理性，法院會結合個案具體情況予以綜合考量。
因為，Offer是用人單位在建立勞動關係前向應聘者發出的法律文件，是用人單位希望建立勞動關係的要約，受《民法通則》、《合同法》的調整，因此，因offer發生的爭議不屬於勞動爭議，不適用仲裁程序前置，守約一方可以直接向法院主張權益保護。
與勞動合同相比，Offer是用人單位和被錄用者就建立勞動關係達成的合意，是合同法下的權利義務主體，不符合勞動關係的內容和基本要素。在一般情況下，offer也無法滿足勞動合同法對勞動合同八大基本要素的要求。所以，即使有了offer，也要與員工籤訂正式的勞動合同。
如果offer與勞動合同內容不一致，當勞動合同的籤訂在offer之後，視為雙方就同一問題做出了新的要約及承諾，此時，對同一問題，勞動合同的效力高於offer。當offer約定的內容在勞動合同中未予約定，Offer是依法有效成立的法律文書，對用人單位和勞動者具有約束力，在沒有特殊說明的情況下，即便籤訂了勞動合同，offer的效力依然存在。
對於用人單位而言，可以從以下幾個方面來應對offer所帶來的風險：
1、錄用通知書並非錄用環節必須文件，能不發則不發。建議通過電話方式請應聘者來籤訂合同。
2、如確有必要或公司有發錄用通知的慣例，應在錄用通知中明確應聘者應予承諾的期限。如收到錄用通知書的應聘者不能按期書面確認，公司有權取消此職位或另招新人。
3、明確錄用通知書的法律性質：如「本錄用通知為要約邀請，雙方最終能否籤訂勞動合同以應聘者到用人單位，並經雙方細緻協商方有最終的確定結果。」
4、錄用通知書中應逐一列明不予錄用的除外情形，並保留最終是否籤訂勞動合同的權利。
5、錄用通知書最好明確失效條件。如：「應聘者未在通知書規定的時間內入職，本錄用通知作廢。」「雙方籤訂勞動合同後，本錄用通知住失效。」
6、在錄用通知中明確約定應聘者應當承擔的違約責任。
7、體檢合格之後再發出錄用通知。避免涉嫌就業歧視。
8、錄用通知書不能代替勞動合同。因此，單位一旦錄用員工，應儘快和員工籤訂書面勞動合同，用勞動合同規範雙方的權利義務，以避免承擔不利的法律後果。同時約定清楚錄用通知書與勞動合同內容衝突的選擇適用。
為此，提供一份《入職邀請書》範例，供關注勞資在線的達粉參考：