本次譯文是關於互動設計基金會對谷歌設計主管的一次訪談，雖然標題是關於UX設計師，但事實上，訪談中包括對所有設計師的通用型要求，即有專注於某個領域的技能要求，也有混合型技能需求。閱讀本文，你將了解谷歌篩選設計師的流程及和具體方法，以及要求設計師覆蓋的能力範圍。
谷歌的面試流程與國內並無太大差別，仍然是電話面試結合實地面試的結構化面試過程，在每個階段leader期望從面試者那裡了解什麼內容？在本文中也有對應的詳細講解。除此之外，訪談中更是為如何創建優秀的作品集提供了大量建議，想知道谷歌設計主管希望看到什麼樣的作品集？你也可以從本文中獲得相關的內容。
更關鍵的是，其中提到了對於新人設計師應該如何發展如何成長的建議，因此強烈建議小白們也耐心的閱讀一下，本文適合所有階層的設計師，相信會對你有所幫助。
在本次採訪中，Google Adwords展示和應用團隊的設計負責人Stephen Gay將分享他對新的UX候選人的期望，以及求職設計師應該如何設計作品集和簡歷，Google的招聘流程是怎樣的等等。
訪談者：mads soegaard,互動設計基金會
下面開始訪談
Stephen Gay：你好，我是斯蒂文（後面保持簡稱），我進入設計領域已經十七年之久，我目前就職於谷歌的Adwards團隊，職位是UX設計主管。在這之前，我曾在Intuit擔任QuickBooks的設計總監。
mads：OK，所以在你的職業生涯中，當您想要僱傭一名UX或者UI設計師時，你會考慮哪些專業方面的能力因素，特別是用戶研究、互動設計、視覺設計等等特長。還是說，您更傾向於僱傭UX通才？（即全鏈路設計師，這裡是我用的國內的概念）。我是指那些獨角獸級的設計師，通用型UX設計人員。
Stephen Gay：哇，這真的是一個有趣的問題。我想說的是在我的職業生涯，我作為設計主管的職責已經轉移了，有時候我會領導一個跨職能的團隊，進行交互、視覺、用研等內容設計。在其他時候，我也有可能被要求負責專一的某個方面的工作，比如互動設計。因此，根據我在公司中的不同角色，我的招聘需求會產生變化。所以在不同的情況下，我可能會僱傭擁有廣泛設計技能的設計師通才，也可能僱傭在某個方面擁有超凡設計能力的專一性設計師，這一切取決於我們的需求。
mads：對於一些初階的設計師，你覺得他們應當試著構建綜合能力，提高不同的設計技能，還是應該在某個專一的方向發力，提高領域縱深。
Stephen Gay：在我的職業生涯中，我認為我已經深入到互動設計這個領域並且取得了非凡的成就，以我自己為例這是一個成功的結果，但事實上還是取決於個人。對於個人而已，很重要的點在於找到自己的熱情和專注點。所以，如果一個互動設計師擅長互動設計同時也熱愛視覺設計，那麼他可以培養自己的混合能力，努力去成為通才型設計師。我認為全世界的公司都在尋找不同類型的設計師，初創企業想要更多的混合型設計師，而大型的企業可能需要尋找某一領域的專家。當然，最重要的是根據你的設計能力和水平，深入並專注於出色的完成手上的工作。
mads：所以，設計師更應該專注於熱情和出色的完成工作，並根據可能的職業機會進行調整，而不是在最初就決定怎樣的職業發展方向？
Stephen Gay：是的，我認為設計是一直在隨著時間變化的，我見到過視覺設計師轉變為互動設計師，互動設計師轉變為用戶研究人員，我甚至看到互動設計師轉變為產品經理和程式設計師。所以，擺在我們面前的並不是只有一條道路。但是我必須重申，如果你熱愛自己的工作，並且專注於做好你手上的工作，那麼機會的大門將會為你打開。
mads：您在你的職業生涯中參與過很多招聘工作，因此你能告訴我關於招聘的一些實際情況嗎？從您決定需要一名UX或UI設計師，到完成招聘。
Stephen Gay：事實上，招聘需求更多的取決於公司需求，公司的年度計劃季度計劃中，有評估資源的部分，即你成功完成產品所需要的資源。當你評估資源時便有機會引進新的人才。（公司給根據項目組需求分配HC）對我而言，我其實一直在尋找能和團隊形成互補或者形成對比的設計人員。我希望他們能為團隊帶來一些新的東西，比如動畫動效設計、對話設計等。我喜歡「能量乘數」這個詞，希望能引進新的能量，來提高我們的設計效率和設計質量。
當我了解了我們項目組的資源需求，人力需求，我就會和人力資源部門的同事一起溝通概述，說明我們需要的人才並一起尋找。除此之外，我喜歡在領英上尋找設計候選人。當然，就像其他行業一樣，口碑相當重要，我希望設計師擁有強大的社交關係網，這樣他們可以利用自己的關係尋找機會，認識其他設計師，通常這是尋找工作的最佳方法。
mads：假設，你現在已經到了尋找設計候選人的階段，一旦您找到了一個或幾個設計候選人，接下來應該怎麼辦？
Stephen Gay：通常，在我評估領英的候選人的資料後，或者瀏覽了他們的作品集後，我會先安排電話面試，電話面試可以評估兩個主要的設計領域，一個是他們正在從事的工作，他們熱衷於什麼，在工作中專注於什麼方面。他們如何工作，是否擅長團隊合作。
通常，我會把面試分為三個部分，首先前十分鐘是關於，他們的熱情是什麼，他們在職業生涯中做過的事情，做了哪些項目等。然後我們深入項目，讓他分享他最喜歡的項目。最後，他們可以問我很多問題，這實際上是一個很重要的階段，因為它可以幫助我評估他們的想法，對於他們來說最重要的是什麼，他們需要知道什麼。
mads：所以如果候選人很適合這個崗位，接下來要做什麼？
Stephen Gay：通常在正式確定候選人之前，還會請另一位高級視覺設計師進行30分鐘的電話面試（二面？），以評估他的視覺設計能力。這給我了第二個意見，通常這個意見都很有價值，使我重新認識候選人。如果結果還是很棒的話，我們會邀請候選人來公司進行面試。通常是進行一次工作成果的分享，展示並講解其作品，大概需要45分鐘，建議包括2到3個案例研究。我們還請候選人介紹下自己的愛好，你喜歡攝影嗎，還是別的什麼。
另一個重點是設計練習，對於中級初級設計師，我們會請他們進行設計練習， 我已經做了一些實驗，那就是是否在現場進行測試要更有效。是給他45分鐘時間現場完成某個練習，還是給予其充分的時間，提前幾天提供問題陳述，並給他72小時的工作時間。關於此的辯論一直在進行，我個人很重視設計練習，但我更傾向於後者，因為設計練習並不應該是一項壓力測試，我希望通過設計練習能夠展示出設計師的設計思維，讓他們展示出自己如何工作如何思考，如何解決問題，他們是否以用戶為中心，如何處理交互細節等。（現場練習有壓力測試的嫌疑，並不能很好地展現設計師的設計思維能力和設計解決問題的能力）
mads：那麼，你是否認為有一些特別的技能很重要，是必須要掌握的。
Stephen Gay：是的，我要考慮具有不同能力的設計師，最經典的就是基本的視覺設計能力，建立線框圖、進行互動設計以及使用sketch或photoshop之類的工具的能力。除此之外，當然也有一些需要關注的能力，比如他們有很強的合作能力嗎？他們有技術敏銳度嗎，了解CSS和JS嗎？他們有與客戶互動的能力嗎，對用戶是否有同理心等等。
mads：因此你們的整個招聘流程是人力資源部人員和其他人員共同參與的圍繞某些問題的結構化面試流程，或者建立求職者個性檔案？
Stephen Gay：嗯，最主要的是我前面提到的能力，例如我們在尋找一個初級設計師，我們將縮小主要能力，例如具有低保證度到高保真度原型設計的能力，具有戰略思考能力，以及能夠和客戶合作的能力。在關注這些能力時我們不會妥協，因此在評估候選人時，如果我們需要候選人具有四種能力，我們將尋找具有全部四個能力的人。我們不想陷入那種開始妥協我們需要的能力的境況。那些能力不僅僅是技能，也是價值。
他們是否具有豐富的想像力，是否對工作充滿熱情？雖然這是一些無形的東西，但我們也會對其評估。
mads：高級UX人員對新員工有什麼期望？他們真正的期望是什麼？
Stephen Gay：這個提問是針對初階設計師的，要知道為成為出色的設計師做好準備是必須的，因此我會為他們準備一份入門文檔，同時會制定夥伴策略，讓高級設計師帶領一名初階設計師，我們認為這是一個了不起的機會，因為初階設計師在這期間獲得成長，提高能力，並且逐漸了解業務。對於高階設計師來說，他們在這期間逐漸學會如何做一名領導角色。
我認為這對企業來說是一種非常優秀的方法，新人來到公司，讓高級人員指導，共同成長，這是企業的健康發展方式。
mads：接下來我們來談談作品集簡歷，那麼擁有一個作品集有多重要，這種作品集的關鍵要素是什麼？
Stephen Gay：擁有作品集當然是非常重要的，有趣的是，我會說事實上有兩種作品集。一個是在線作品集，以網站的形式存在，一種是PDF包或幻燈片PPT包。我認為它們有不同的目的，在線網站包含第一眼能看到的工作內容，因此我們可以訪問網站查看候選人的工作，並對他的設計案例有一定了解。有真實的案例研究很重要，我們希望看到你要解決的問題是什麼，成功的結果是什麼，你為了實現設計目標而進行的設計過程是怎樣的，你是否從中獲得經驗教訓。
要知道並不是每個項目都能一次性成功，但關鍵是你從中學到了什麼，並可以利用他們在下一次版本迭代中，這是一件很棒的事情。從失敗中學習。
而PDF是你發給個人的東西，裡面會包含更多細節，能闡述更多東西，因此我把作品集分為這兩種。
mads：當你決定邀請候選人面試時，作品集有多重要，是否會決定該候選人能否參加面試？
Stephen Gay：我認為設計作品集本身就是一個案例，就像交互可以很好地講述產品使用方法一樣，作品集告訴我關於你的事情以及你的想法。所以當我看到一個只有最終成果的方案後，我會認為那個人只在乎最終結果。，他並不喜歡抵達設計終點的過程。相反，如果我看到完整的用戶旅程作品集，我會意識到他真的很喜歡設計的過程。他享受細節，並努力與他人合作達成目標。
我總是注意一些小事，比如某個員工是否隱藏了其他人的工作成果，他是否表現的像是自己是這個產品的唯一英雄。他是否將自己展現為取得重大成果的和新貢獻者。所以我希望在協作方面看到這種思維水平，重視合作的力量而不是個人。
mads：你提到在現場面試時，你會和候選人坐在一起瀏覽作品集並聽他們詳細描述設計過程？
Stephen Gay：是的，你會很樂意看到候選人親自在你旁邊和你分享他的設計案例。通常，在電話面試時我們會要求共享一個案例研究，來到現場後他們一般會繼續分享同一個項目，或者在加上一兩個其他的項目，有時我會尋找一個不在他的業務範圍內的項目，也許是一個個人項目，也許是他們一直在開發的別的應用程式，也許是是他們對某人設計書籍很感興趣，我們希望看到設計工作的多樣性。
而且我也在試著探索他們是否對新技術感興趣，比如虛擬實境，聲音交互等，因為這意味著他們不僅僅是在做日常工作，還在做他們真正喜歡的事情。
mads：這好像是您反覆提到的一個點，那就是，真的需要熱愛自己的工作，因為那種激情會驅動結果。
Stephen Gay：是的，我見到的設計主管都對他人充滿熱情，而如果我想聘請一個設計經理，那我可能傾向於聘請一個真正喜歡他自己的工作的人。如果你對工作充滿熱情，那你就很想去上班去工作，每一天都有樂趣，這是最神奇的地方。
mads：那麼對於初階UX或UI設計人員尋找第一份工作，你希望給到的最重要的建議是什麼？
Stephen Gay：我認為最關鍵的點在於製作作品集時，你要意識到你在製作展示自己的方式，我會考慮兩個方面。一方面是你從事的項目成果，比如線框圖等可交付成果。另一方面則是你如何工作，如何與你的設計團隊合作，如何與跨職能的夥伴合作，怎麼與產品經理開發人員溝通等等，即協作能力。在你展示作品時這就是如何使你的作品集更出色的地方。
我一直在尋找兩方面的平衡，如果過多地關注交付物，我會意識到這個人更多的是在捍衛自己的產出物本身，而不是最終結果。但我們希望的是為用戶打造出色的產品。我們希望員工在感到愉悅及投入的環境下創建優秀的產品，我認為這也是創造優秀企業的方式。
mads：Thanks！！！
沒完，接下來我為大家總結一下其中的關鍵主題。
一：僱傭通才型設計師（全鏈路產品設計師）還是專一型設計師（設計專家）？
這要看很多方面的因素。但更多情況下取決於崗位需求。很多公司都採用項目組制度，如果某個項目恰好需要很多跨職能合作的技能或經驗，那公司可能更願意招聘一名通才型設計師，但有時公司可能更需要某個領域的專家來解決一些比較困難和專業的問題，此時公司可能需要一名互動設計專家來統籌產品的信息架構互動設計。
除此之外，這也和企業性質有關，如果該企業是初創企業，那意味著限於成本，它無法招聘很多細分崗位，此時通才型設計師更符合他們的需求，這意味著能打多份工，能承擔更多職能，解決更多問題。
二：新人設計師應該嘗試構建綜合能力還是專注於一個方向？
事實上這完全取決於個人，以自己的出發點，自己的熱情和興趣為基準，去決定是否涉獵不同的方向，還是只專注於某個領域。因為不管選擇哪個方向，都可以取得成功，你可以成為可用性專家、互動設計專家，視覺設計專家或者成為擁有綜合能力的設計統籌者，跨職能團隊leader。
既然兩者都可以在職業發展上走出一片坦途，那麼更重要的就是你個人的興趣了，以我為例，我對用戶研究、互動設計等視覺設計之外的學科都很感興趣，我並不想在某個單一領域深耕，而是想綜合各方面的能力，並通過閱讀、寫作、練習來持續提升。而我的一個同事有手繪天賦，她可以在插畫領域持續深耕，逐漸構建個人品牌形成個人風格。
但如果要我發表個人觀點，我認為這要看時間的，專一發展並不意味著你只學習某個部分的內容，比如深耕UI視覺，但你對交互必然要有一定理解，以及，你必然需要理解用戶才能發掘一些設計機會點。在設計師剛剛走上崗位，不宜跨太多方向去學習進階，但也需要一些「淺嘗輒止」的試探，去了解不同職能的基礎工作方法，技巧。因此在設計師的前三年，或許應該圍繞本職工作（UI視覺）深耕，同時兼修（輔修）一些其他門類的知識，但不能過度沉溺，當自己專職的能力框架搭建起來，起碼擺脫了新手程度，再考慮去投入到一兩個其他學科。而且設計實際上是一個整體，流程是連結的，你必然會接觸到不同門類的設計體系，在UI領域，兼修用戶研究互動設計越來越火熱。
事實上這最終都會納入我們的知識體系，問題在於你要清楚你只是了解一下這些輔助知識，以促進的的專業方向（目標還是在某一領域深耕），還是說你準備成為一名綜合型設計師，這是必須要想清楚的。
訪談中也提到，在工作中出色的完成任務，同時把握機會，設計並不是只有一種可能，有很多發展方向，你也有可能轉崗為互動設計師甚至產品經理或者開發人員。因此也不要被設計師的那些發展方向限制住，說不定哪天翻身做主人，成為一名光榮的啊呸，邪惡的壓榨他人的產品經理。
三：設計主管對招聘新人有什麼期望？
首先，主管招聘不是完全由個人或團隊的需求決定的，而是由公司決定。比如團隊覺得工作量有點多，想要招聘新人來分擔，但事實上公司並沒有給與對應的HC名額，那必然無法發起招聘，因此我們要清楚成功入職公司的前提是公司的需求和公司的利益，策略。
那麼當主管有權利招人時，他們有什麼期望，或者說希望能招收到一名什麼樣的設計師？事實上，在整個訪談中Stephen Gay一直都在強調，對設計的熱愛與激情，豐富的想像力以及好奇心。這些元素無法被量化，且不是具體的技能，但在他心中佔有重大位置，因為這意味著你是否熱愛自己的工作並願意在崗位上做出成績。
除此之外，設計團隊願意接受那種能夠和團隊成員形成互補或者對比的人員，這意思其實是我們不需要中庸的人，能力達標但沒有任何特點的人。或者可以融入團隊，無論從設計能力到協作方式，思考方式都和團隊較為契合的設計師，或者是與團隊內成員形成差別，有著團隊所沒有的設計能力，能為團隊帶來新的活力的設計師。
四：面試時傾向於了解哪些候選人的信息？
根據谷歌的面試流程來看，與國內差別不大，仍然是以電話面試為起點，然後結合多次專業面試再加上現場面試的結構化面試流程。但在面試中，更傾向於了解設計思路
思考流程，解決問題的過程等設計思維層面的內容，而不是簡單的設計結果。也就是更多的詢問為什麼如此做而不是怎麼做。
整個面試會圍繞設計師的項目案例來進行（看樣子不會問一些奇葩的問題），要求設計師闡述設計思維流程，期望設計師從用戶出發，以及從解決問題的角度出發來進行產品設計。因此，盲目的視覺設計項目和練習項目實際上是減分項，你需要清楚自己的設計目標，自己要解決的核心問題，視覺追隨功能，而不是為視覺而視覺。谷歌設計主管說過，他不想看到你只重視結果，而不重視過程。
目前國內的設計案例逐漸開始像正確的方向發展，我們能看到很多作品展示都包括一些流程分析、比如設計目標、痛點和問題，而不是單純地展示設計稿。不過，如果你只是胡編亂造你的設計思路，那還不如不寫。
五：對設計師有哪些最基本的能力要求？
首先對基礎的軟體操作能力有要求，sketch、photoshop等都是必須的（不是傳說有使用keynote的大神嗎），除此之外也需要候選人具有戰略思考能力以及優秀的團隊協作能力。
六：作品集應該如何準備？
Stephen Gay認為，對於設計師來講作品集就相當於他的一個實際設計項目，設計師在整理自己的作品集時，應該清楚一點，即作品集是你展示你自己的方式，就像用戶故事以及優雅的交互流程一樣，設計師如何展示自己，如何進行內容設計、如何布局架構能夠更好地表現自己的技能和特長，請認真對待並投入一定的思考。
你的項目案例不是招聘者第一眼看到的項目，你的作品集才是。如果你在作品集裡只展示設計結果，那招聘者可能認為你這個人只重視結果而不重視過程，或者對設計思維不了解，或者對設計過程中某些信息有所隱瞞，例如你偽裝自己是這個項目的英雄而隱瞞了他人的勞動成果。
因此，請在作品集中加入設計流程，完整的設計旅程是必須的，你如何開始項目？遇到了什麼問題？你如何解決了他們？除此之外，一些失敗的項目並不是減分項，關鍵在於，你是否在每一次失敗中學到了東西。展示你學到的經驗也是一個技巧。
概括下來其實作品集應當展示兩方面，一方面是你交付的設計成果，設計稿，視覺稿等。另一方面則是你的設計流程，你如何實現這個結果，如何和團隊協作，並最終推動項目前進，其中遇到了什麼問題，如何一步步解決的。
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