實施績效考核信息化管理的作用

實現績效考核信息化管理，是人力資源部門提高工作效率，更好地服務好其他部門的一個公正平臺，依照全員績效考核信息化管理的創新點，達到簡化績效考核流程，減少與各部門因考核數據不正確而產生的摩擦與分歧。

1.實施績效考核信息化管理的作用

（1)實現「在線」考核通過科學、合理地構建信息系統，使實際應用具有全面性、動態性，考核單位和被考核單位可實施到組織的最末梢。通過對信息系統考核組織架構的建立，利用公司現有的計算機及網絡設備，不同地區的考評單位用戶均可以通過客戶端遠程登錄績效考核信息系統在規定的時間內對被考核對象實施在線考核評價。

（2）實現「全方位」考核

通過信息化突出對KPI、360度、MBO等考評技術的運用。能實施多角度、多層次、多對象的測評，測評手段和方法更加簡便、科學，能有效滿足上下級、同級和服務對象參與全員考評的要求。利用信息化管理的手段，每一位考評人和被考評對象都可以遠程登錄績效考核信息系統實施在線考核評價或自我評價，充分實現了績效考核工作的全員參與和互動。

（3）實現「標準化」考核

通過信息系統化，實現全公司工作崗位名稱、工作職責、考核報表體系規範化、標準化解決了各企業普遍存在的一人多崗和一崗多人情況帶來的考核難題，極大地提高了全公司機構和人員制度標準化建設的管理水平。

（4)實現「透明化」考核

通過信息化實現全員績效考核工作及時、高效、公開，利用績效考核信息系統，各被考核部門可按照系統權限範圍，隨時查詢被考核對象以往的考核結果和存在的短板並加以改進，以便能更有效地實現考核對加強管理的導向性作用；而且，通過績效管理信息系統平臺，使得決策層能夠將公司的戰略目標進行有效分解，快速、全面地掌握公司的現狀和未來，能夠在大量的信息數據中，集中精力於那些對公司的發展、壯大有關鍵作用的信息，加大管理力度，延伸管理半徑，優化資源配置，實現公司短期目標和長期目標間的平衡。業務管理層能夠了解本公司、本部門的績效完成情況，通過不斷的溝通、反饋，並提供必要的支持、指導和幫助、與員工共同完成績效目標，從而保證每個部門目標的實現。員工可以明確努力的方向，並通過績效完成情況和過程的分析，了解並查找自已存在的問題與不足，為持續改進績效提供幫助，從而可以更好地完成績效目標。

2.案例一：某銷售公司實施績效考核信息化管理後，所取得的成績分析

（1)取得的經濟效益分析

自實施全員績效考核信息化管理以來，公司各項經營業績大幅提升。全年各項績效考核指標總體完成情況良好，績效考核責任書的指標完成均明顯超過了年度目標值。經營總量：全年完成經營總目標為3800萬元，同比增長18.5%。國內銷售為3270萬元，同比增長22%，完成集團公司下達年度目標的120.5%。利潤總額：全年實際完成利潤為3.54億元，完成集團公司下達的年度目標值3億元的118%。考核銷售費用為300萬元，比集團公司下達的年度目標值343萬元節約43萬元。

（2)取得的社會效益分析

公司通過實施全員績效考核信息化工作，各項主要指標較前期已大幅提升。全銷售系統區內9家公司8項指標考核排名，在前五名及以上的指標有5個，其中進入前三的指標有4個，有2個排第一。年度績效考核評比中，公司領導班子的績效考核結果被集團公司審定為A級，綜合考核得分為121.3分。企業憑藉省內同款產品60%的市場佔有率，取得了客戶的認可和好評，公司在當地稅收排名第一，贊助當地組織的城市運動會，解決200多人的就業問題，成為市內唯一一家營業收入超億元的商品流通企業，為當地經濟的發展做出了貢獻。

3.案例二：某生產企業在考核中發現，收集上來的數據與實際工作中反映出來真實情況有較大的差距，不同部門統計的數據卻不相同，有些差異較大，遇到這種情況，我們該怎麼辦?是懷疑我們的績效考核指標設計有問題，還是懷疑我們在收集數據時就沒有得到真實的數據?

（1)這家公司實施績效考核時，有一個指標是工時利用率，生產部統計上來的數據與公司厂部統計上來的數據不一致，生產部門認為它的數據較真實，但是，通過調查發現，他們兩個部門統計的數據來源、統計口徑以及統計的方法都不一樣。生產部統計有效工時是指在實際生產線上的所用工時，而厂部統計的有效工時是指在該部門實際上班的人數的工時；還有，在生產部統計工時扣除了停工待料的工時，而厂部卻沒有；計算的標準也不一樣，生產部用的標準工時是PE工程師一些新修改的標準，由於標準的公布要一些時間，有些標準公司還在審批之中沒有公布，所以，厂部用的標準時是公司領導批准、確認的標準工時，由於他們採用的標準不一，這樣導致了統計結果就不一樣了。通過分析可以發現，我們在對數據收集時，要求有明確的標準和數據來源，按照公司規定的流程和制度來收集數據，不要只憑部門的主觀判斷來收集和提供數據。必須保證數據的收集和統計的口徑、標準以及計算方法等的一致性。

(2)解決此問題應該從以下幾個方面入手；第一，績效考核的數據的提供，原則上不能由本部門提供，如果沒有辦法由本部門提供，那麼，該數據必須要有相關部門的確認核實和領導的審批等。第二，在建立績效考核指標的時候，我們要避開由本部門提供自己部門的績效考核數據，這樣做的目的是採用的迴避原則，部門級的考核數據儘量由其他部門提供。但是，在實際操作中，我們可能會遇到，有些數據無法由其他部門提供，例如，有些公司的質量有

關的數據，這些數據只有質量管理部門提供，但我們在設計時，要求這些數據必須有其他部門的確認，如生產部等確認。

（3)檢查收集的績效考核數據，各部門的統計的口徑、標準、方法以及數據來源等是否保持了一致性。有些績效考核數據的收集必須要當時記錄下來，不要等到月底統計時才來回憶統計數據，這樣收集的上來的數據就不具有時效性和及時性，如在我們統計客戶投訴率時，如果在客戶投訴時沒有做好記錄，到月底統計時可能會漏掉或部門要求需要說明是哪家客戶投訴以及為什麼投訴，我們會拿不出來，到時相關部門就不會得到認可。還有，我們部門主管在對員工考核時，如果我們平時沒有對員工的一些工作表現做好記錄，那麼到月底對員工評價時，也只是憑印象打分了。

（4)在設計績效考核指標時，要考慮有利於績效考核數據的收集。績效考核指標的設定一定要滿足有利於績效考核數據的原則，如果我們在設計績效考核數據時，發現有些指標的績效考核數據無法收集時，我們要麼改變績效考核指標，要麼，我們建立或找到相關流程和制度來保證績效考核指標需要數據的收集。

總之，我們在實施績效考核時，對於績效考核數據的收集，一定保證其真實性、有效性和實效性，滿足我們績效考核的要求，滿足對部門和員工有一個真實的評價，使績效考核能正確和有效地實施。