戰略決定了企業的目標和方向，是做正確的事，對於企業來說是最為重要的工作，但光有正確的戰略，沒有匹配的組織能力，戰略也無法有效地執行，所以企業必須不斷的提升組織能力，而組織能力是否能夠匹配當下的公司發展，就需要進行組織能力的診斷，我們來給大家介紹一個非常有用的組織診斷神器，韋斯伯德的六個盒子。
六個盒子分別為使命和目標、關係和流程、結構和分工、支持和幫助、獎勵和激勵、領導和管理。
一、使命和目標
我們為誰創造什麼價值？這是首先要想清楚的問題。而且，企業家們應該提前10年來思考一個問題：自己所在的行業，長期發展下去，會變成什麼樣，產業終局是什麼？對於行業未來的觀察，需要企業家自己沉浸在行業裡，做到春江水暖鴨先知。在對整個組織進行審視的時候，我們需要考慮，我們的使命和目標明確嗎？組織中的每個人支持這樣的使命和目標嗎？大家是否能為這樣的使命和目標感到興奮？
二、關係和流程 & 結構和分工
我們的產品或服務如何從研發到生產到最後交付客戶手中，業務流程涉及需求、研發、生產、市場、銷售、客服等。這些環節清楚之後，我們就可以發現是否需要調整組織架構，增減相應的職能或能力。
當戰略變化時，目標一定會發生調整或增減，這時候，業務流程一定會發生變化。當業務流程出現變化，誰應該和誰在一起做什麼就需要做出調整，然後組織結構也要跟著調整。
在衡量「關係和流程」以及「結構和分工」這兩個盒子的狀態時，我們需要考慮的問題是，他們基於工作的相互依賴程度如何？他們的關係質量如何？我們用怎樣的方式管理衝突？我們的內部結構能否支持使命和目標的達成？
三、支持和幫助 & 獎勵和激勵
「支持和幫助」需要考慮的問題是，我們需要什麼樣的協調機制，其關鍵作用是保障公司業務流暢運行，同時保證員工擁有良好的工作體驗。
「獎勵和激勵」關注的是如何激發員工動力，我們要考慮我們的激勵方式是否清晰和明確？是否激發了正向行為？
在審視「支持和幫助」以及「獎勵和激勵」這兩個盒子的狀態時，我們需要考慮的問題是，哪些機制或機制的哪些方面有助於成員完成組織目標？哪些機制起到了反作用？這些機制是怎麼被破壞的？是否所有工作都需要激勵？組織正式的獎懲跟員工期待的獎懲之間是否存在不同？
四、領導和管理
需要注意的是，「領導和管理」指的不是一個人，而是領導團隊。他們的一個重要工作是，讓其他五個盒子保持在平衡狀態。而要審視這個盒子是否狀態良好，我們需要考慮，領導團隊在定義使命和目標過程中做得如何？他們如何在計劃中體現使命和目標？他們如何維護組織完整性？如何激發創新？
六個盒子有三個應用場景，分別為作為業務夥伴賦能業務leader、作為HR/OD 診斷團隊、作為業務夥伴促進團隊共識，我們將在後續的系列文章中進行詳細闡述。（求是達明 楊劍鋒）