4月14日，用人單位在西安高新區絲路人才大市場集中進行網絡招聘《環球》雜誌記者/姚依娜
2020年，新冠肺炎疫情給全球企業的招聘工作帶來衝擊。裁員潮使大量勞動力流向求職市場，企業的人力資源部門急需用更少的招聘成本和無接觸的方式去應對增長了數十倍的求職申請。
AI面試的優勢在此背景下逐漸凸顯出來。AI面試不僅可以避免招聘方和應聘者的密切接觸，還可以幫助企業高效地對大量應聘者進行初步篩選，節省人力資源工作者的時間。
11年前，正是由於2008年國際金融危機帶來的裁員潮，美國網絡招聘平臺HireVue迎來了它發展史上的轉折點。當時市場上的求職競爭加劇，HireVue提供的AI面試恰好解了人力資源工作者的燃眉之急。
此後，AI面試的增長進入了快車道。根據該領域領頭羊HireVue官網信息，目前，它已在180個國家和地區提供AI面試服務，其軟體擁有32種語言版本。
不過，AI面試系統是否客觀公正、企業能否依賴它的評估結果，目前還存在一系列爭議。
AI面試官
米格爾·聖地牙哥是紐約市立大學伯納德·M.巴魯克學院的一名大四學生，自2019年秋季起，他就在高盛和其他銀行謀求工作機會。在他經歷的面試中，有6次面對的是電腦。「他們基本上已經用HireVue取代了第一輪面試。」聖地牙哥說。
在HireVue平臺上，一套標準的AI面試耗時30分鐘，包括6個問題，可產生50萬個數據點。HireVue向應聘者展示招聘方出的題目，並對應聘者的回答進行記錄和分析。
AI系統會根據應聘者的面部動作和聲音特徵等，對他們進行評分。比如根據面部反應，確定一個人對某項工作任務有多興奮，或者他在憤怒的顧客面前會如何表現。
HireVue的首席技術官洛倫·拉森曾向媒體介紹了AI面試系統搭建評判標準的方法：先讓該崗位的現有員工參加測試，AI系統獲得每個員工的表現數據，並將這些數據和他們的實際工作表現配對。換句話說，就是好員工會在面試中展現出某些特質，而AI要把這些特質提煉出來，作為以後評判應聘者能否成為好員工的標準。
HireVue的首席組織心理學家內森·蒙德拉貢說，真人面試可能會在評估過程中注入面試官的主觀性，但是人工智慧可以毫無偏見地將應聘者的表現建立在資料庫中。
該公司表示，每個算法或評估模型都經過訓練，不會「注意」年齡、性別、種族和其他與工作無關的個人特徵，所以這有助於創造公平的競爭環境。
在酒店業巨頭希爾頓，數以千計的預訂、管理、呼叫中心的職位應聘者通過該系統進行了面試。希爾頓負責全球招聘的副總裁莎拉·斯馬特表示，該系統從根本上改變了該公司的招聘過程，使公司能夠以閃電般的速度篩選應聘者。面對蜂擁而至的應聘者，招聘經理可以只把AI面試系統中排名最高的一批人作為下一輪候選者。「招聘人員很少需要超出這個範疇。」斯馬特說。
AI面試系統每年也幫聯合利華節省了10萬個小時的面試時間和約100萬美元的招聘成本。該公司首席人力資源官利娜·奈爾表示，AI系統有助於引導招聘經理避免只聘用看起來跟他們自己一模一樣的人，從而將公司的招聘「多元化」。
高盛集團從2017年招聘季開始，在校園招聘中通過AI面試平臺進行初選。高盛證券部聯席營運長羅素·霍維茨表示，多年來，公司錄用人才的慣用方式是審核簡歷，重點包括高中和大學就讀院校以及課程成績，力爭篩選出最優學生。但從長期職業發展來看，這並不是公司招聘人才的最佳方式。
高盛還自行研發簡歷分析工具，試圖把應聘者分配到各自「最適合」的部門。
高盛全球人力資源主管達內·霍姆斯去年在《哈佛商業評論》上撰文指出，該公司大約5萬段面試視頻是一個數據寶庫，「將幫助我們進行有洞察力的分析」。這些視頻中的數據可以幫助公司了解求職者的技能和背景可能如何對應他們的工作表現或他們將在公司的效力時長。
遭受質疑
據路透社報導，亞馬遜2014年起利用AI工具給每名求職者一星至五星的評分，公司只需僱用評分排名靠前的求職者即可。然而，2015年亞馬遜發現，評分系統顯現出對女性的偏見。相反，評分系統更青睞用「陽性語言」介紹自己的求職者。在亞馬遜，男性求職者更喜歡用「執行」「捕獲」等動詞。
亞馬遜發現問題後修改了系統中的特定條件，但仍不能確保評分系統不會用其他歧視性方法篩選應聘者。此後，亞馬遜在招聘時只把評分系統作為一種參考。
研究情緒的神經科學家莉薩·費爾德曼·巴雷特說，她「非常懷疑」AI系統是否能真的理解它所看到的東西。
2019年，她帶領其他4名心理科學、神經科學、計算機科學領域的專家，研究人臉表現出的情緒是否具有普適性，AI算法能在多大程度上理解它們。
他們發現，AI系統在檢測面部運動方面相當敏銳，比如識別出微笑和皺眉之間的區別。但令人擔憂的是，它們在理解這些運動的實際含義方面仍然存在不準確的現象，並且沒有考慮到不同文化和社會背景下人們表現情感和個性的巨大差異。
「比如說皺眉，」巴雷特說，「電腦看到一個人皺眉，會認為他很容易被激怒，從而判斷他不適合做一名銷售人員。但是有的人努力集中注意力的時候會皺眉，有的人感到困惑時會皺眉，有的人想放屁時會皺眉。」
微軟蒙特婁實驗室研究情緒和人工智慧的研究員盧克·斯塔克也對AI面試系統根據應聘者的語調和措辭變化判斷他們的特質表示懷疑。「眾所周知，現在最好的AI系統也會誤解意義和意圖。」
牛津大學國際政治經濟學系教師伊萬·麥盧卡撰文分析說，AI面試可能會導致公司一直僱用相同類型的人，而有才華和有創意的人可能會遭到拒絕，因為他們不會適時地露出微笑或者採用合適的語調。從長遠來看，這可能對企業不利，它們可能會錯失非傳統形式的人才。
2019年8月，美國伊利諾州率先頒布了《人工智慧視頻面試法案》，該法案從2020年1月1日開始生效。法案要求，如果企業要使用AI工具來評價應聘者和某個職位的匹配程度，那麼企業必須明確告訴應聘者將使用這一工具。企業還必須告訴應聘者他們的AI招聘系統是如何運行的，系統會把哪些常見性格特點作為評判依據。此外，為了保護應聘者的隱私，只有具備足夠專業或技術知識的人才可以在面試後回看面試錄像，如果面試者提出要求，企業必須在要求提出的一個月之內刪除該面試者的所有視頻。
伊利諾州州議員賈梅·安德拉德是該法案的共同發起人，他擔心口音或文化差異可能會不適當地扭曲結果。「什麼是模範員工？是白人嗎？是白種女性嗎？是一個經常微笑的人嗎？系統使用了哪些數據點？必須要有解釋。」
未來趨勢
2020年2月20日，美國另一家AI招聘提供商AllyO公布了2019年的業績，與2018年相比，該公司年度經常性收入增長了3.3倍，整體客戶群翻了一倍。
韓國經濟研究所數據也顯示，韓國131家大企業中，近四分之一正在或打算利用人工智慧技術招聘新人。
疫情之下，企業裁員事件頻出，越來越多的人加入求職大軍。對於招聘方來說，篩選巨大流量的簡歷和無接觸面試的訴求，都是目前亟待解決的難題。儘管AI面試還存在諸多爭議，但它無疑是目前企業人力部門提高戰鬥力的武器。
中國平安自主研發了智慧人事一體化平臺HR-X，其智能招聘系統已在整個集團深度應用。根據平安官網的數據，新冠肺炎疫情期間，平安集團內部通過AI面試上崗的主管比去年同期增加了5倍。從1月初至今，系統處理了50萬份簡歷，進行了10萬次面試，1.8萬名應聘者最終入職。
國內該垂直領域的服務商還有滴孚科技、e成科技、魔鏡、近嶼智能等。
疫情期間，e成科技為26家市、縣級政府單位免費提供AI視頻面試、智能人崗匹配等技術，助力當地人社部門開展線上大型春招活動。
上海近嶼智能科技有限公司推出疫情期間AI面試系統免費使用活動，該公司推出的「AI得賢招聘官」支持各企業進行7×24小時的「無接觸招聘」工作。
《環球》雜誌記者採訪了北京、湖北等地的一些企業人力資源負責人，他們均表示，AI面試目前適用於有大量初篩需求的公司，這些公司收到的簡歷特別多，初篩效率對招聘進程影響比較大。面試官可後期再與應聘者進行深度交流，做出最後的錄用決策。
此外，AI面試目前更適用於以銷售、服務人員為主的低門檻崗位，和以應屆畢業生為主的初級崗位。對於高級崗位的應聘者來說，他們更期待與決策層進行直接交流，如果讓他們進行AI面試，反而會打擊其積極性。
來源：2020年4月29日出版的《環球》雜誌 第9期
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