考核指標體系的設計原則

考核指標體系

績效考核指標體系作為績效考核指標的集合，指標之間既獨立又相互聯繫，要能有效地、完整地表達績效考核的目的，客觀地評價考核對象的工作狀況。

考核指標體系的設計原則

1．定量指標為主、定性指標為輔原則

一般來說，定量指標有清晰明確的量化標準，在考核中能夠更加直觀、準確地評估考核對象的實際工作情況，避免定性指標造成的主觀誤差。因此在設計績效考核指標體系時，應儘量以定量指標為主，能量化就量化，不能量化也要細化到具體層面，儘可能地運用一些數字工具對定性指標進行恰當處理，從而提高考核結果的準確性。

2．少而精原則

過多、過全的指標體系，不僅不能準確地評估員工的真實績效情況，而且會分散關鍵績效指標的權重，造成考核結果的不平衡。而結構簡單、突出重點的考核指標體系，不僅能夠縮短考核數據的處理過程，降低企業的績效管理成本，而且能夠抓住對企業戰略發展起決定作用的那部分指標，有目的地對員工進行績效考核，激勵員工的關鍵績效行為。

3．目標一致性原則

績效考核指標體系是企業中相互聯繫的各個崗位的績效指標的綜合體系，包括了各個崗位的績效指標、指標權重及衡量標準，它強調各個指標所支持的績效目標的一致性，即每個崗位的績效目標都是為了更好地支持企業的戰略目標。企業由不同部門、不同層次的員工構成，每個部門、每個員工的子目標都要能支持企業戰略目標的實現。因此，績效考核指標體系也應該體現出目標一致性的原則。

考核指標體系的設計程序

1．建立績效考核指標庫

企業的績效專員或負責此項工作的人員應根據企業特點與戰略發展需要建立相應的績效考核指標庫。這個指標庫原則上要能夠涵蓋所有參與績效考核的崗位的考核指標，但是在實際操作過程中，許多指標往往是在後續的工作中逐漸被提煉出來的，因此在指標庫初步建立時，很少能夠全面覆蓋。指標庫要不斷補充、更新，隨著企業戰略目標的變化而變化，能突出企業的戰略重點，能體現企業的文化風採。

2．根據崗位的特殊性選擇關鍵的績效考核指標

考核指標的選擇要參考崗位的特點、承擔的工作內容，要能反映崗位的工作重點及在整個企業運行流程中的重要性，體現崗位的職務與職能，可以按照分類、分級的次序來進行。分類，就是依據工作性質的不同來進行橫向分類；分級，就是依據職位的等級來進行縱向分類。具體選擇方法可參看表。

分類分級績效考核指標匯總

3．確定不同指標的權重

指標的權重分配應該體現企業的戰略目標，向對企業戰略目標實現有決定作用的指標傾斜。需要強調的是，權重的不同不但表現在工作業績、工作能力、工作態度這3個常見維度上，而且應該體現在每個指標上。在實際操作過程中，要根據考核目的和企業戰略目標進行靈活調整。

在績效指標體系初步設立完成後，還應該從兩個維度進行審查。橫向上，要審查相同單位、職位的關鍵績效指標與工作目標設定及權重分配是否一致；縱向上，要根據企業的戰略目標與發展計劃、崗位職責描述等，審查各直線上級的考核指標是否在下屬的崗位中得到了合理的分解與承擔，是否能夠保證企業整體績效目標的實現。