工作生活中，男女之間難免接觸共處，而這期間，性騷擾便成了難以繞開的問題。那麼，職場中遭遇性騷擾該如何應對呢？
下面，二中院法官結合幾個案例來說說相關法律。
案例一：小明畢業後入職一家公司，因長相清秀帥氣很快引起了部門女經理的注意。該部門經理多次帶小明一起出差，並表達了對小明的好感，小明明確向該部門經理表示自己已有女友，但該部門經理依然不定時的給小明發送色情微信，給小明造成了困擾。後小明將該情況向公司高層說明後，要求調離該部門，但被高層拒絕。
問題一：色情微信是否構成性騷擾？
民法典所明確的性騷擾的侵權形式，除了典型的肢體行為外，還包括「言語、文字、圖像」，且在立法技術上採用「列明 +兜底」的方式，用「等」字涵蓋了其他可能存在的侵權形式。判斷是否構成性騷擾，除判斷內容是否與性相關外，核心是判斷是否「違背他人意願」，如受害人已經明確表達了牴觸和反感，行為人仍然實施騷擾行為，受害人可以要求行為人承擔相應的民事責任。
問題二：男性受到性騷擾是否可以主張侵權責任？
民法典出臺之前，立法對性騷擾的規制主要散見於特別法中。如《中華人民共和國婦女權益保障法》規定禁止對婦女實施性騷擾。《女職工勞動保護特別規定》規定在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。《中華人民共和國未成年人保護法》規定禁止對未成年人實施性侵害。即將實施的民法典對性騷擾的規制不再區分性別、年齡，凡是違背自然人意願的性騷擾行為，受害人均有權依法請求行為人承擔民事責任。
問題三：民事責任的承擔方式有哪些？
受害人可以根據侵權行為造成的後果和損害，請求侵權人承擔停止侵害、消除影響、恢復名譽、賠禮道歉等民事責任。對於侵權責任的具體承擔方式，按照民法典的規定，應當與侵權行為的具體方式和造成的影響範圍相當，可以選擇適用，也可以合併適用。
問題四：性騷擾是否只屬於個人事件，發生在單位內，利用職權、從屬關係的性騷擾是否與單位無關？
對於發生在單位內部，利用職權、從屬關係進行的性騷擾，單位的領導及組織體系更容易獲得侵權行為的相關情況，也更便於突破職權和從屬關係的限制，規制並防範性騷擾行為的發生。民法典明確規定了機關、企業、學校等單位對性騷擾事件的防治義務，倡導構建對性騷擾社會規制的第一道屏障。
案例二：小紅的母親收拾房間時無意發現了女兒床底下的小盒子，打開後是一些已經拆開的信件，信紙因被水打溼留下了片片斑駁，褶皺不堪的信紙有明顯被團過的痕跡，母親細緻的把信紙攤平，打算幫女兒做好整理，卻無意被信紙上充滿色情的圖畫和文字震驚，看到信件尾部的時間後，母親終於明白了女兒高中時罹患抑鬱症的原因。
問題：未成年人遭受性騷擾，成年後能否主張損害賠償，訴訟時效如何計算？
未成年人由於社會認知發展的限制，實踐中可能出現對性侵害未能取得及時、明確的認知，或者雖然認識到了侵害的性質但出於畏懼、害羞等因素未能及時披露等情況。民法典明確規定未成年人遭受性侵害的損害賠償請求權的訴訟時效期間，自受害人年滿十八周歲之日起計算。該制度的設立充分尊重了未成年人的發育特點，體現了全面保障未成年人利益的立法目的。
【法官建議】
一、勇敢說不，積極維權。民法典將對性騷擾的規製法典化，表達了立法者對該不正當行為堅決抵制的態度，是全面保障人權的宣誓。民法典對特定主體責任的明確一定程度上排除了被侵權主體對於職權、從屬關係的顧慮，被侵權主體亦有權要求沒有盡到預防和保障義務的特定組織承擔相應的法律責任。
二、建章立制，強化防護。相關組織應從制度層面表明組織立場，建立對性騷擾的懲處機制，將欲望關在籠子裡。建立配套投訴、調查機制，暢通投訴渠道，加大監管力度，設立專門的部門和人員負責管理、調查等事宜。同時，注意涉事主體隱私權、名譽權的保護，避免造成二次傷害及影響的不當擴大。
三、加強普法宣傳，提高維權意識。加強民法典的普及、宣傳力度，尤其是對包括性騷擾在內的新增內容，靈活宣傳形式，結合典型案例提高宣傳效果。