阿里、騰訊、華為、百度的應屆生入職培訓方案，原來是這個邏輯

2020-09-03 思創移動學習平臺

01 校園人才是未來的核心競爭力

校園人才是企業獲取成本最低，機會成本也許最小的戰略人才來源渠道之一。如華為，早在十幾年前就布局校園端人才，在各大名校採取高薪、「一鍋端」等策略持續不斷儲備公司未來核心競爭力量，毫無疑問華為掌握了未來的力量。


02 應屆新員工培養品牌化

應屆新員工培養方面，很多企業形成了自己的品牌並且在市場上很有影響力，比如早年間地產界聞名的新動力、海之子、仕官生、碧業生等等，網際網路新起的比如京東京鷹會、蘇寧1200、唯品會唯新計劃等。

也有很多企業沒有提升為品牌，但在校園端僱主品牌實力出眾，影響很大，比如華為的校園俱樂部、阿里的技術論壇，騰訊的各類大賽等等，都是僱主品牌校園端發力的實證。

而應屆畢業生的選擇也印證了這一點，從2019年清華畢業生的就業去向也能可見一斑了。

不管有沒有品牌，在應屆新員工培養上，各個企業都是不遺餘力的。


03 應屆新員工入職培訓很重要

不少公司新員工入職培訓就是一個流程，年年都這麼幹，走走過場罷了。簡單講講公司規章制度，薪酬福利，就算培訓完成了。

我們為什麼要這麼重視入職培訓呢？據不完全統計，擁有良好的入職培訓體驗的3年後保留率較一般入職培訓體驗高出69%，而新員工最佳工作效率時間提前2個月。


04 應屆新員工入職培訓頂層設計

新員工入職培訓到底怎麼玩才能算有點新意而不落俗套呢？一般都需要多長時間？我總結了這三個階段四個體系的建設，供大家參考。

1. 入職準備階段

入職維護是在新員工入職前2個星期開始，提前與新員工建立聯繫和互動關係，拉近距離，為培訓的成功實施打下基礎，同時也是為後續培訓提前準備。

入職維護

入職維護可以聯合公司SSC，對新員工入職資料、入職關懷等方面做好用戶體驗，給新員工溫暖的感覺。

社群互動

提前建立新員工社群，如微信群，通過社群互動，打造團體意識和自組織形態。

先導任務

提前發布培養實施階段的任務，新員工在入職前完成並在集訓實施階段展示。

2. 培訓實施階段

第一批00後都已經步入職場了，作為網絡時代的原住民，原來的那一套培訓理論似乎大家都不怎麼感冒了，培訓設計一定要具備兩大思維並貫穿於所有培訓的三個階段：

-網際網路思維（用戶思維和產品思維）

-跨界思維

品牌體系

建立一個品牌體系，並圍繞應屆新員工培養規劃開展各項子品牌、子任務的建設，形成應屆新員工培養、發展系列品牌，有助於應屆新員工歸屬感、榮譽感的建立，同時也是僱主品牌建設的重要一環。

課程體系

一個好的課程體系一定要有用戶思維和產品思維，站在用戶的角度，打造課程設計和課程實施，用一條清晰的主線貫穿始終，要始終抓住用戶要什麼，平臺（企業）要輸出什麼，兩者之間如何平衡。

用戶思維和產品思維體現在課程設計遊戲化、互動捲入、體驗等環節，所有的設計都是為了在平臺框架下讓用戶獲得最大的體驗和滿足。

運營體系

為什麼要做運營體系，我們要有跨界思維，用數據運營用戶、運營產品，強化用戶體驗和用戶參與，增強用戶粘性，並將過程內容傳播出去，增強儀式感，打造影響力。

評估體系

評估體系主要做3件事情，搭建積分體系，設計用戶等級，提高用戶感知；設計激勵體系，維護產品的健康生態；建立評價體系和用戶檔案，將過程結果可視化、立體化。

3. 復盤與銜接

復盤總結

項目執行完還有很多工作需要做，比如運營體系中產生的數據（定性和定量）的整理和分析、項目過程的總結和宣傳、整體方案優化等等，通過復盤，實現固化品牌體系、量化評價標準、打磨課程體系、強化運營體系、改善評估體系。

培養體系銜接

應屆新員工的培養不是一朝一夕，公司應當建立一個長效的培養機制，在新員工入職培訓結束之後導入到大的培養體系當中，並與各類配套機制銜接，繼續做好四個體系的循環往復。

部門領導反饋

BOSS不關心你幹了什麼，只關心你幹的事情和他關注的事情是否產生（了）因果關係；時刻清楚人才擁有者是誰，並永遠記得把人才擁有者關心的情況及時反饋。

來源｜HR能量場（ID：HR_Energyfields）

作者 | Hugo

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