「發沒發年終獎？」「年終獎發了多少？」……春節臨近，經過一年的辛苦工作，年終獎無疑是大家最期盼的福利，也是職場中人當前討論最多的話題之一，然而並非所有人都能如願拿到。實踐中，年終獎發放往往成為用人單位與勞動者之間發生爭議的導火索之一。
公司虧損，不發年終獎？
鍾先生在溫嶺市一家公司上班。2013年1月1日，他和公司籤訂了無固定期限勞動合同，合同約定，勞動報酬按公司薪酬管理辦法計算執行。
2016年7月，公司因股權轉讓事宜，向職工發出告知函，內容包括：因2016年虧損額持續擴大，故2016年1至7月份所屬的年終績效獎金不予核發。
年終獎就這麼沒了，鍾先生不服。他向勞動仲裁部門申請仲裁，未果後，又起訴至市人民法院，請求討回2016年1至9月份的年度績效薪酬5384.45元。
公司辯稱，公司的《連鎖門店店長考核方案》規定了年度績效薪酬視公司效益狀況和年度KPI績效考核得分進行核定，在次年考評後核發，現公司已經連續虧損，故決定不發放年度績效薪酬，合理合法。
法院認為，鍾先生的勞動報酬按公司薪酬管理辦法進行確認。該公司的薪酬管理辦法中明確了員工的薪酬由基本薪酬、月度績效薪酬和年度績效薪酬構成，基本薪酬按月發放，月度績效薪酬、年度績效薪酬由企業制定績效考核方案，與考核成績掛鈎，月度、年度發放。其中，年度績效薪酬由公司各部門在每年年底統計核算好部門員工年績效情況，在次年1月5日前報人力資源部，由人力資源部制表，經總經理審批後，在年後發放。依據上述薪酬管理辦法，年度績效薪酬屬於勞動報酬的組成部分，公司應當在每年年底核算員工績效情況，並以此發放年度績效薪酬。
法院還認為，依據《連鎖門店店長考核方案》中有關年度績效薪酬的規定，核發年度績效薪酬，除了依據公司效益狀況外，仍需對員工的績效進行考核。公司僅以連續虧損為由決定不發放2016年度績效薪酬，違反了有關薪酬發放的規定。另，公司陳述，2015年度已經處於虧損狀態，仍發放了年度績效薪酬，亦印證了年度績效薪酬與考核成績掛鈎，而並不是簡單依據公司虧損情況決定是否發放的事實。
最終，法院支持了鍾先生的訴求，判處公司向鍾先生支付年度績效薪酬5384.45元。
法官點評 〉〉
雖然目前勞動法、勞動合同法等法律法規中沒有關於發放年終獎的直接規定，但是，這絕不意味著用人單位在年終獎上可以隨意行事，想不發給誰就不發給誰。
只要用人單位不發年終獎的行為違背勞動合同、違反法律或者單位規章制度，無論是以效益差為由拒絕發放，還是因年底辭職、休產假、休年假等而未拿到，勞動者均可援引勞動法第三條中「勞動者享有取得勞動報酬的權利」這一總則條款，理直氣壯地向用人單位說「不」！
工作失職，年終獎還有嗎？
肖某曾在某汽配公司擔任管理者代表，從事車間生產品質管理及技術等工作。根據勞動合同約定，在肖某各項考核均合格的情況下，他的年薪應為15萬元（已包括津貼和獎金）。年薪按月發放，平時每月發放9000元，剩餘部分在年底根據考核情況進行發放。
沒多久，汽配公司解除了和肖某的勞動合同。汽配公司認為，工作期間，由於肖某的失職，導致產品質量出現問題，而使公司向客戶進行大額賠償，根據公司規定，認定為考核不合格，因此解除了勞動合同。
離職後，肖某和汽配公司就年終獎發放問題發生糾紛。肖某申請勞動仲裁，稱自己是年底前離職的，要求公司支付當年的年終獎。然而，汽配公司以肖某考核不合格為由拒絕支付。
勞動仲裁支持了汽配公司的辯解理由。肖某不服仲裁的結果，又向法院起訴。
法院審理後認為，除非勞動合同中對年終獎有具體的約定，否則汽配公司可以根據自身情況來考慮是否發放和如何發放，即可以根據考核情況予以發放年終獎。肖某因考核不合格而離職，汽配公司有權拒絕發放年終獎。
最終，法院支持了汽配公司的主張。
法官點評 〉〉
根據國家統計局出臺的《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產獎；生產獎包括年終獎等。因此，年終獎是一種獎金，廣義上仍屬於工資性的勞動報酬。
用人單位在發放年終獎的過程中，不能把平時的工資歸入年終獎的範疇。如果用人單位與勞動者之間籤訂的勞動合同中對年終獎有明確約定，即使勞動者離職，只要符合勞動合同中發放年終獎的條件，勞動者仍有權要求用人單位發放。
合同解除，年終獎不翼而飛？
2017年4月，金某與某風機公司籤訂了書面勞動合同，職務為該公司的總經理，負責風機的技術問題，合同期限為3年。
雙方約定，若金某同時與其他單位建立勞動合同關係，對完成本公司工作造成嚴重影響，或者經提出拒不改正的，公司有權隨時解除合同；金某的年終獎為6萬元。
不過，金某還在另一家公司擔任技術人員，雙方之前就形成了人事關係。金某再與風機公司籤訂勞動合同，形成了雙重的勞動關係。
2018年6月，風機公司發現了金某的行為。同年6月10日，風機公司法定代表人發送簡訊通知，告知金某上班至6月底，並上交公司相關資料。金某接受了，但年終獎問題雙方始終沒有協商好。風機公司認為，金某嚴重違約，因此拒發年終獎。
金某不服，開始了仲裁、訴訟之路，要求風機公司支付6個月的年終獎即3萬元。
法院審理後認為，金某向上述兩家公司提供的都是全日制勞動，勞動時間完全重合，無法在同一時間為兩家公司提供勞動。金某和風機公司所形成的勞動合同關係，風機公司可以依法解除。
同時，法院認為，金某為了履行合同所付出的勞動，有權依據約定取得相應的報酬。合同已明確約定了年終獎，風機公司未能提供證據，證明其年終獎發放的標準或是金某無法取得年終獎的情形。最終，法院支持了金某要求風機公司支付3萬元年終獎的訴求。
法官點評 〉〉
勞動者與用人單位所籤訂的勞動合同雖然解除了，但勞動者因履行合同所付出的勞動，有權依據合同約定取得相應的報酬。
用人單位雖然可以根據自身效益、員工表現等因素來決定是否發放年終獎，但應當通過籤訂勞動合同或依法建立和完善相關規章制度，來明確具體內容和標準。本案中，勞動者和用人單位在合同中已約定了年終獎，雖然合同解除，如用人單位無法證明年終獎發放的標準或者勞動者不符合發放條件的，約定的年終獎其應當支付。