讀創/深圳商報記者 張瑋瑋
新年將至，年終獎的發放成為用人單位和勞動者共同關心的話題。老闆不發年終獎怎麼辦？公司規定「年底前離職不能獲得年終獎」合法嗎？記者就此採訪了深圳市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員、浙江天冊（深圳）律師事務所律師陳偉。
年終獎具有非標準工資的屬性，其支付形式包括貨幣、物質或公司股權獎勵等。陳律師介紹，是否發放年終獎由用人單位根據公司的經營情況，結合勞動者個人表現決定是否發放。這是用人單位的經營管理自主權，並非其法定義務。
不過，如果勞資雙方在勞動合同中有涉及年終獎的相關約定，那麼用人單位以各種理由拖欠不發的，屬違反勞動合同法相關規定，需承擔一定法律責任。簡言之，勞動合同有約定的，約定說了算；無約定但單位有規定的，規定說了算；既無約定也無規定，實行同工同酬。
在法律實務中，許多用人單位沒有在勞動規章制度中就年終獎發放的標準及條件等作出明文規定，進而產生了不少勞動爭議。有些單位規定，勞動者年底前離職不能獲得年終獎。陳律師認為這類約定是否有效不能一概而論，需結合雙方約定綜合考量，比如審查離職原因以及誰為過錯方。如因勞動者過錯導致離職的，則不能獲得年終獎。雙方約定年終獎需經考核後才予以發放的，應當遵循其約定。
陳律師建議，為規範年終獎發放管理制度，用人單位應當就是否發放年終獎、發放年終獎是否需要進行績效考核、年終獎發放標準及條件等作出明確、具體的規定，以避免發生爭議時無章可循。
目前年終獎爭議的舉證責任主要在勞動者一方。因此勞動者應注意保存好用人單位關於年終獎發放的單方承諾或發放慣例等證據，具體比如勞動合同或者規章制度中存在年終獎發放的規定，用人單位最近一兩年在向勞動者發放年終獎等的證據。
此外，許多單位還有發放十三薪（年底雙薪）的規定。陳律師認為，十三薪並不必然等於年終獎。相較年終獎發放，用人單位對於十三薪的支付制度具有更大自主權。因為年終獎屬於勞動報酬或勞動福利，在雙方明確約定的情況下，用人單位不得隨意剋扣，並負有就考核情況進行舉證的責任。十三薪則不同，用人單位可以直接在相關制度中對支付條件進行規定。
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受訪律師：
陳偉
深圳市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員、深圳市律師協會宣傳委主任、浙江天冊（深圳）律師事務所律師
審讀：孫世建