有一朋友諮詢，年前剛找到工作，並且已經發放了錄用通知書，通知年後上班，但年後公司卻因疫情防控通知取消錄用，這樣合法嗎？當然不合法。因為應聘人員已經基於公司的要約做出了回應，公司年後非因應聘人員的過錯而取消錄用，無故增加了應聘人員的尋找工作的機會成本，對應聘人員造成了一定的損失。
用人單位向應聘人員發出錄用通知書，且應聘人員已回復同意入職，那麼該錄用通知書對於用人單位和應聘人員均具有約束力。用人單位若以疫情防控為由取消錄用，則違反了誠實信用原則，將承擔締約過失責任，由用人單位向應聘人員賠償損失。所以，在此情況下，建議用人單位與應聘人員協商延遲入職時間。
那麼企業在錄用應聘人員時，應當如何防範日後可能取消錄用的風險呢？
錄用通知書是一個要約，企業若要保障日後可以撤銷，最簡單的方式就是在錄用通知書後附加條件，例如應聘人員入職時間要求、學歷、工作經歷的真實性、收到錄用通知書後應當回復截止日期、入職時須備齊資料等等。這樣，企業可以應聘人員未按時入職、學歷、工作經歷虛假、未按時回復錄用通知、未備齊入職資料等理由取消錄用。
我們來看一個案例：
孔先生是上海一家房地產公司的營銷經理，欲調換工作，2017年4月14日前往上海某投資公司應聘，2017年4月19日，孔先生收到投資公司的錄用通知書，要求原告在10天內到崗。2017年4月21日，孔先生與房地產公司辦妥離職手續之後，投資公司通知孔先生入職審批未通過，取消錄用。孔先生覺得莫名其妙，向投資公司追問審批未通過的原因，未得到準確回復。
法院認為，用人單位和勞動者在訂立合同過程中均享有訂約自由，在相互接觸和磋商過程中雙方應遵從誠實信用原則。如在締約過程中，用人單位因自身行為導致勞動者形成合理信賴並基於此信賴遭受損失的，用人單位應當對該損失承擔賠償責任。孔某基於對投資公司的信賴，按照投資公司的要求與原單位辦理了離職手續，但投資公司最終未與孔某訂立勞動合同的行為使孔某處於失業狀態，給孔某造成了一定的經濟損失。故判決投資公司向孔某作出相應賠償。
本案中，法院認定投資公司在雙方勞動合同的締約過程中存在一定過錯，應當在其過錯範圍內賠償孔某信賴利益的損失。而實踐中，賠償損失的標準不是單一的，要結合錄用通知書承諾的工資標準，以及用人單位的過錯、勞動者自身的就業條件、所應聘崗位的月工資水平、停止工作時間以及因停止工作而可能減少的權益等因素綜合考量。
綜上，用人單位不得隨意取消對應聘人員的錄用，取消錄用一定是存在前提條件的，這就需要用人單位在發送錄用通知書時謹慎措辭並附上錄用條件，若應聘人員不符合錄用條件，用人單位可以據此取消錄用。