以案說法：過退休年齡未享受養老保險待遇能與單位構成勞動關係麼

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案情

原告陸某某達到法定退休年齡後到某公司工作，沒有和公司籤訂用工合同，該公司也沒有為其購買社會保險。陸某某離職後向法院起訴，要求該公司支付拖欠的工資及未籤訂勞動合同雙倍工資額，並給予解除勞動關係的經濟補償。已超過法定退休年齡的陸某某與單位間是否成立勞動關係呢？他的哪些訴求可以獲得法律支持？近日，武鳴區法院對案件作出判決。

陸某某出生於1965年，至2015年達到法定退休年齡。2017年8月，他到某公司從事後勤部廚房工作，雙方未籤訂書面用工合同，該公司亦未為其購買社會保險。2018年9月，陸某某從該公司離職，離職時尚有2.7萬元的工資未結清。

2019年，陸某某向武鳴法院起訴，要求確認其與某公司之間存在勞動關係，判令該公司向其支付拖欠的2.7萬元工資，未籤訂勞動合同的雙倍工資額7.8萬元及解除勞動關係經濟補償金3000元。

武鳴法院經審理認為，陸某某到某公司工作時，年齡為52歲，已超過法定退休年齡。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條：「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」的規定，陸某某已經達到法定退休年齡後，不再具有建立勞動關係的主體資格，因此，其與某公司建立的用工關係屬於勞務關係，而不屬於勞動關係。

所以陸某某要求確認其與某公司存在勞動關係的訴訟請求，法院不予支持。陸某某向某公司提供勞務，某公司應依約支付報酬。關於欠付報酬金額，庭審過程中，某公司認可尚欠陸某某2.7萬元報酬，法院予以確認。

陸某某要求某公司支付未籤訂勞動合同二倍工資及經濟補償金的訴訟請求是基於勞動關係，而陸某某與某公司之間並不存在勞動關係，所以陸某某的請求無事實及法律依據，法院不予支持。最終，法院依法判決某公司支付陸某某勞務報酬2.7萬元並駁回他其他訴訟請求。

法官說法

這起案件主要的焦點在於原告與被告之間是勞動關係還是勞務關係。理論界和實務界存在兩種觀點，第一種觀點認為，我國勞動法沒有規定勞動者的上限年齡，沒有禁止用人單位招用超齡員工。退休制度是給予勞動者的一項基本權利，勞動者可以放棄這項權利繼續工作。

為維護已達退休年齡但沒能享受養老保險勞動者的權益，應認定其與用人單位間存在勞動關係。第二種觀點認為，超過法定退休年齡的人員從法律上已不再具備勞動者的勞動能力，就不能成為勞動法所規定的勞動者，且已不能辦理養老保險，因此不能與用人單位再建立勞動關係。

法院在審理本案時採納了第二種觀點。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議的，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理」。

該規定適用於已享受養老保險或領取退休金的人員，該類人員即指達到法定退休年齡的勞動者，但是，對於已達退休年齡未享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，如何處理沒有明確規定。

法官認為應從兩個方面考慮：一是考慮原告是否符合勞動法調整的主體資格。本案原告在被告處工作時，已超過國家法律規定的法定退休年齡，依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

因此，原告與被告之間已不存在勞動法上的權利義務關係，且原告在未達法定退休年齡之前並未在被告處持續工作，因此，其已不屬於勞動法調整的主體範圍。

二是從勞動關係與勞務關係的適用範圍區分原告與被告之間是否存在勞動關係。勞務合同中雙方是平等主體的契約關係，彼此間沒有從屬性。除此之外，應判斷勞動者與用人單位關係是否具有一定的穩定性，其從用人單位獲得的勞動收入是否為其主要生活來源等方面確定雙方的關係。

本案中，原告到被告處工作時已滿52歲，雙方未籤訂勞動合同，原告在被告處工作之前在其他處打工，並不是以從被告處勞動獲得的收入為其主要生活來源，雙方之間的關係不具有穩定性，亦沒有其他證據證明雙方有建立勞動關係的合意表示，因此，原告與被告之間不存在勞動關係。

來源：南寧中院

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