據善世了解，在阿里，HRG的一個非常重要的工作，就是提升業務leader們的員工管理能力，小到如何歡迎新員工，如何與員工進行績效談話，大到如何與員工say goodbye。
今天，我們要聊的話題——怎樣批評一個人，正是基於這次談話的啟發。我相信，「如何批評員工」一定是一個合格管理者必備的基本功，也一定有內在的邏輯可循。「批評」這件事情，如果做得好，也能產生巨大的生產力
01
為什麼我們害怕批評別人
據善世了解，很多性格溫和，或者不擅溝通的人，都不願批評人，因為他們害怕衝突，認為衝突是不好的。
我們往裡再想一層，害怕衝突的人實際上是害怕局面變得不可控，從而對團隊造成巨大的破壞作用。
但真的是這樣嗎？
實際上，衝突水平與團隊績效的關係，早已經被研究。從組織行為學的角度看，衝突水平和團隊績效是一個倒U型曲線關係。
在善世看來，沒有一丁點衝突的組織，一定是一潭死水，沒有活力。當然一個組織天天爆發衝突，那也幹不了正事。
所以，在善世看來，對於衝突，我們要秉承的觀念是：合理的衝突水平是有助於提升團隊績效水平的。
02
批評=刷新
卸下了上面的心裡包袱，我們再具體來看下，怎樣批評一個人？
這裡有兩個公式送給大家。
第一個公式，批評≠責備。
責備的字面意思是批評、指責，它強調的是做錯了什麼，強調的是過去。而批評，一定是要強調怎麼做對，強調的是將來。
第二個公式，批評=刷新。
有一個動作，我們每天都會做。當我們使用微博，需要獲取新的資訊的時候，我們只要一下拉，界面就會刷新。
在善世看來，你完全可以把批評想像為這個刷新的動作。你的批評是否有效，關鍵是看有沒有幫助對方實現刷新。
03
五步批評法
對批評有了正確的理解還不夠，我們還需要掌握科學的批評方法，我把它總結為「五步批評法」。
先來看下是哪五步。
第一步：控制環境
第二步：定義問題
第三步：刷新動作
第四步：設定反饋點
第五步：完成重啟
我們來看下，每一個步驟的含義及在使用過程中需要注意的問題。
第一步，控制環境。
首先，要第一時間批評，不能攢著說。
大家不妨做個換位思考：如果你負責核算員工工資，不小心把一位員工的工資算錯了。這時候，你的上級並沒有馬上批評你，而是在1個月以後，突然提起這茬，你怎麼想？大部分人可能覺得領導是想秋後算帳吧。
所以，一定要在問題暴露的第一時間批評。如果因為害怕衝突，在該批評的時候不批評，反而不利於團隊成員之間的團結。
其次，儘可能縮小批評的範圍，儘可能一對一批評。
這點非常好理解，批評要私下，表揚要公開。
但在實際操作中，我們也會看到，有的領導卻往往反其道而行之。表揚員工的時候，生怕員工會翹尾巴，含含糊糊，偷偷摸摸。批評員工的時候，恨不得全公司都知道，因為在他們看來，這是個讓其他員工「不犯同樣錯誤」的學習機會。
這種情況，只能說無知者無畏。
有一種情況另當別論。領導把A和B都叫來，當B的面，對A進行嚴厲批評，看似是在批評A，實際是在批評B，讓B能內省。當然，這種操作，非高手不建議使用。
第二步，定義問題。
定義問題，就是把問題徹底搞清楚。我們不僅要知道真相，而且要知道得比當事人更多，這樣的批評才會有理有據。
這裡要提醒的是，即使我們做了全方位的調查，也要和當事人確認下事情是不是這樣的。
首先，開門見山表達你感到不滿的行為。常用的句式：今天我找你來，是有件事情和你溝通。我對你的XXX行為不滿意，我想和你談談。
這裡注意，千萬不要使用「三明治」法。
說完第一句話後，你可以緊接著問：當時發生了什麼？當他總結完了，你可以接著問：你怎麼看這件事？
這句話問完後，當員工意識到自己的問題了，你就不應該批評了，教他怎麼做對就好了。如果員工沒意識到是自己的問題，你就要繼續發問：你都試了什麼辦法、需不需要我做什麼？還有嗎？
第三步，刷新動作。
所謂刷新動作，就是告訴員工怎麼做才能做對。
定義清楚了問題，員工也意識到是自己的問題，接下來，你就要告訴他，怎麼做才能做對，幫助他實現刷新。
如果說前面幾個步驟是「軟實力」，那麼這個步驟考驗的是管理者的「硬實力」，一句話總結就是，你必須能有效指導下屬。
第四步，設定反饋點。
刷新只是幫助員工找到了扣動的扳機，你還要看員工能不能把子彈打到靶子上，打到靶子了，給肯定給表揚，沒打到靶子，繼續輔導。
所以，我們一定要做的一件事是：設定反饋點。
比如，「我會密切觀察你這2周的表現，兩周之後，你提醒我，就你兩周的情況，我再給你反饋一次」。
這時候，如果他改了，就給他一個正反饋，幫助他把行為建模，如果他沒改，就重新進入輔導那個環節。
這裡還要提醒的一點，設定好反饋點後，一定要多說一句，讓員工來找你。這樣能更好地幫助員工建立責任感。
第五步，完成重啟。
到這一步，批評的工作基本完成了。這一步，是個加分項。
據善世了解，人都是感性動物，再藝術的批評方式，被批評了的人，多多少少都會感到沮喪。這個時候，管理對方離開那個瞬間的情緒就顯得尤為重要，我們把這個瞬間叫做重啟。
這個重啟怎麼做呢？
有一個竅門：批評的最後一句話，一定要讓他來說。比如，你可以問問他：這是現在的情況，你來說說你的想法唄。
我們要把這件事變成對方的理解，讓對方找到掌控感，當他說出自己的想法時，他就重新找到了掌控感，而掌控感最終會讓他變得更加有自信去完成目標。
最後的話
批評被很多人認為是貶義詞，很多人認為「挨批」是一件很沒面子的事情。但作為管理者，繞不開、也不能繞開這個詞。
據善世了解，富有建設性的批評，不僅不會傷感情，反倒能幫助對方成長，只要你能掌握以上的這些基本動作。
也許有一天，我們可以用「刷新」來代替「批評」。當你要批評別人的時候，你可以說：「來來來，咱們來刷新下」，當然，你也可跑到領導那去說：「來來來，想請領導幫我刷新下」。
你看，人與人之間的關係，就因為這麼一個詞被重新定義了。
「刷新」這個詞，是這篇文章最想交付給你的東西。
-THE END-
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