經典分享：銷售部7大崗位關鍵績效考核指標 （內附具體操作步驟）

一、銷售部關鍵績效考核指標

二、區域部關鍵績效考核指標

三、渠道部關鍵績效考核指標

四、促銷部關鍵績效考核指標

五、直銷部經理績效考核指標

六、零售部經理績效考核指標

七、導購部經理績效考核指標

固定薪資的缺點：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…

這種設計最大的缺點是：

• 1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。

• 2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

• 3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。

底薪+提成績效設計缺點：

• 1：員工工資越來越高了，企業利潤越來越低了。

• 2：會助長員工關註銷售或產量，企業營銷費用成本在不斷上升！

• 3：在業務淡季，業務員收入比較低，工作激情難以持續。

KPI模式這種設計缺點：

• 1、為做績效而做，缺乏數據支持、專業思維

• 2、KPI與薪酬掛鈎，是一個錯誤的選擇

• 3、掉進KPI方法論，忽視它的系統性

• 4、缺失利他共贏的價值觀、績效文化

年薪制或分紅設計缺點：

• 1：年薪製備受質疑，原因就是它的激勵周期太長了。

• 2：到了年底的時候 ，就是到了考驗老闆格局的時候。

• 3：是它忽視了短期的激勵而把焦點放在了中長期的激勵。

• 4：無法看到管理者在月度對企業貢獻值。

我們通過工會的調研數據顯示，大多數的員對自己的員工收入狀況不滿意，對工作沒激情，沒公司沒歸屬感認同感。

老闆也覺得特別無奈: 我那麼辛苦工作，到頭來，反而變成我在為員工打工！他們的工作沒狀態，沒結果，但是老闆每月仍然要為其支付高昂的工資，真心累。

我們理解老闆的不容易，一個企業，如果有一兩個員工，存在這種現象，那麼可能員工個人問題，應該馬上處理掉害群之馬；但如果企業大多數員工都是這種狀態，那麼企業要認真反思自己的激勵機制了！

所以，企業在設計高薪酬績效模式前，老闆一定要知道薪酬的四大特性：規範性、公平性、激勵性與增長性。這四大特性中，激勵性薪酬是當下中國企業與員工最需要關注的。

好的薪酬分配方式應該實現2大功能：

• （1）共贏：就是員工工資越增長，企業利潤也在增長

• （2）激勵：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪渠道。

激勵性薪酬設計，薪酬四性必須做到四個轉向：

• 將剛性轉向彈性；

• 將定薪級轉向定薪幅；

• 將薪酬與績效掛鈎，轉向薪酬與績效融合；

• 將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。

那麼怎樣的薪酬模式，最能激勵員工，實現員工價值和企業利益趨同？

KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF薪酬全績效模式，價值：

• 1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

• 2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！

• 3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子

KSF薪酬全績效模式，設計方法：

• 1）提升薪酬的彈性，彈性部分佔80%以上：越有彈性的部分越具有創造性和激勵性。

• 2）將員工的價值進行明確指引，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。

• 3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，讓兩者相得益彰。

舉個案例，某生產經理薪酬模式:

一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

• 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

• 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

• 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

• 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

• 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

對員工而言，加薪有6-8個加薪渠道，而且加薪沒有上限，能拿多少收入完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性，激勵員工自己為自己拼命幹！

對企業來說，將薪酬業績相掛鈎，員工拿的越多，意味著他創造的更高的價值，做出了更好的結果，為企業帶來更高的效益！

KSF薪酬設計步驟

第一步 ：崗位價值分析，

選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？

第二步 ：選取6-8個指標

可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。

第三步 ：設立權重、定義

每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。

第四步 ：分析歷史數據

過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?

第五步 ：選定平衡點

設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）

第六步 ：測算、套算

測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？

總結：

• 1、機制的設計要符合「自私」的人性：

• 要讓員工工作就是為自己做，讓員工利益和企業利益是一致的，記住：沒有利益的趨同，就沒有思維、行動的統一。

• 2、薪酬的設計要符合「貪婪」的人性：

• 符合貪婪就是指我們的薪酬要有增長性，讓員工能給自己加薪，但又不增加公司的成本，讓「工資=利潤」，只有這樣，企業和員工才能實現真正的共贏。