我愛家教：今天給大家分享的主題是做股權激勵方案之前要做哪些準備？股權激勵是企業為人才管理和實現長遠目標而設計的重要的激勵模式。最終的目的是激發團隊的積極性，同時推動公司快速發展，但是股權激勵是一項專業性和技術性非常強的機制，不做等死做錯或亂做，那就是找死。那麼我們如何保證股權激勵方案實施落地，如何發揮股權激勵機制的最大的作用，做到核心團隊與老闆既能利益共享又能風險共擔，需要提前做哪些準備來保障股權激勵的落地。
一老闆的準備，格局決定結局，老闆的高度決定企業的高度，老闆的胸懷決定團隊的力量，老闆的格局決定企業的未來。很多老闆錯誤地認為員工追隨他是因為他的個人魅力個人才華，我只想說你的自我優越感真的很良好。如果別人跟著你沒有好處，或者說不能實現他們自己的夢想，別人憑什麼給你幹？股權激勵能不能在你的企業導入，取決於你的觀點，思想和決心。
從華為、阿里巴巴、騰訊、格力等大企業運用股權激勵實現飛速發展以後，相信大多數老闆都知曉這套機制，而且也知道這套機制能帶來哪些好處。
但是有的人，他可能是捨不得分，覺得把股份分出去以後自己的收益會變少，也覺得沒有必要，反正人走了，再招就是。還有的人可能是擔心股份分出去了，這些人成為股東以後會跟自己對著幹不好控制。當然也有很多老闆是想分，但是不知道具體怎麼分，所以當我們要去做股權激勵的時候，首先老闆要問自己是不是真的下定決心要做，願意拿出自己的股份來跟核心團隊分享。
二員工的準備，紮根企業追逐夢想，小米公司的雷軍說過，不找我要股份的員工不是好員工，員工想要股份，需要更多的努力付出，證明自己對企業是有持續價值的。
拿到股份的員工需要承擔更多的責任和風險，需要與大老闆一起思考企業更遠的未來。成為企業股權激勵對象的員工，一定是優秀的員工，為什麼優秀的員工留不住，留下來的都是不求上進，胸無大志的人。
原因在於員工找不到在這家公司深深紮根一輩子的理由，想讓員工忠誠於企業必須給他們足以抵抗誘惑的利益。制定一個讓員工覺得是為自己幹的機制，是誰的，誰操心，如果企業是老闆與員工共享利益，實現夢想的舞臺，把公司變成大家的，大家就會操心。
簡而言之，在導入股權激勵之前老闆要通過宣導表達自己想成就員工的意願，讓員工深信跟著公司幹不僅有現在更有未來。願意陪著企業長久地走下去，並為之奉獻全部的力量，所以什麼時候最適合做股權激勵，不是說公司最賺錢的時候最適合，而是員工最相信公司的時候最適合做。
三明確的戰略目標和可執行的發展計劃，人不怕暫時窮，就怕看不到未來的希望。員工不怕吃苦，但是怕企業沒有未來，所以老闆要在適當的時機用適當的方式不斷地向員工去闡述公司未來的發展前景和戰略規劃，以及具體的可實施的操作計劃。讓員工對公司的未來充滿信心，同時通過股權激勵的機制讓員工感覺到公司做大做強以後跟他是有關係的，他也是公司的一分子。四企業的準備，良好的企業文化和完善的管理制度，企業文化是一家公司軟性和隱性的競爭力。是團隊凝聚力和競爭力的核武器，比如說華為提倡狼性文化，那麼那些小富即安、好逸惡勞，好吃懶做的員工就會沒有立足之地。比如，一家公司的企業文化和經營理念是以客戶為中心，如果客戶採購的設備出現問題，急需廠家維修。
廠家車輛都已經安排出去，假設開自己的車或者打的需要走流程，以便報銷，而流程中的一人無法審批，文化在企業的體現是不必等到流程走完再出發，回來一樣可以報，優秀的企業文化可以彌補很多管理的不足。文化是企業軟性的競爭力，那公司還需要有硬性的寶藏，股權激勵的落地實施，還需要一定的管理基礎比較完善的規章制度，比如說公司的組織架構清晰，崗位職責明確，晉升通道合理，薪酬制度規範。財務系統標準、績效考核完善等等，為股權激勵的實施提供良好的基礎條件。五方案的準備，擬定專業的股權激勵落地方案，企業經營需要自身機制的良好運轉，股權激勵方案不是老闆拍腦袋做出來的，因為一旦出錯，就會付出慘痛的代價。
我們把股權理解為公司最重要的資產也不為過，因為它不僅包含了收益，還包含了對企業的所有權和控制權，所以股權激勵方案必須要在專業老師或者機構的指導下結合自己公司的具體情況去設計，讓企業內部的所有利益相關者認可這套方案，並為此而奮鬥，將會有助於企業未來的發展。以上本次分享股權激勵方案之前要做哪些準備的全部內容，希望能對大家有所幫助。我愛家教