今天這是"中國移動未來會好嗎？"這個宏偉議題的最後一篇——"中國移動50萬員工的未來，會好嗎？"
第一篇講述了中國移動經過了十幾年的高速發展，由於過去賺錢太容易導致戰略出現偏差，以及缺乏持之以恆的規劃和落地執行等種種原因，中國移動的業務、人才和薪酬已經陷入了死循環。
第二篇基於中國移動面臨的困局，從業務邊界拓展、技術創新、機制改革（薪酬體系分割）三方面剖析了中國移動的破局之道，但這只是對企業發展的建議，並未涉及員工的未來的討論。
第三篇，就是這一篇，試圖講講中國移動50萬員工的未來。本文的視角將自上而下，從省公司副總開始，到二級經理，到三級經理，最後到普通員工（區分技術/市場/綜合），儘可能客觀地講講中國移動這個龐大金字塔的不同層級的員工的未來，逐一剖析每個層級的員工面臨的局面，以及可能突圍的建議。
01
先大體講講中國移動各級員工對應的崗位級別和薪酬區間（來源於非官方數據，僅供參考）：
Z17、16：省公司副總
Z15、14：省公司部門領導、市公司老總，（二級正）
Z13：省公司部門副職、市公司副總，（二級副）
Z12：省公司科室經理、市部門經理、縣公司經理，（三級正）
Z11：市公司部門副總、縣公司副經理，（三級副）
Z10：部分公司的總助/總監、技術專家
Z8、9：基層班長、早期的老員工（大量升不上去的老員工就擠壓在9崗）
Z5、6、7：校園招聘、正式社會招聘進來的基層員工
Z1-4：金字塔最底層的基層員工，操作崗、支撐崗，比如營業員，裝機員等。
以上崗位級別和基薪對照表（稅前）（再次聲明：來源於非官方數據，如侵即刪）
說明："基薪"就是每月全部收入的基礎被乘數，比如某省YD員工月收入等於基薪乘以3，一般在2-4之間，與當地經濟發展狀況和市場收入規模有關係。如上表，Z1和Z16崗基薪差距在20多倍，再乘以係數的話，則可能高達80倍，所以還是要好好努力，爭取早日升崗升職啊，可是，如果你看完下文，你就會感嘆，這談何容易啊。
02
再來談談當前員工群體的基本狀況：
按照中國移動最新的數據，當前正式員工總數為456239人，而其構成大致的比例如下：技術人員佔比27.13%；市場人員佔比53.27%；經理人員佔比7.51%；綜合人員佔比10.64%；其他人員佔比1.45%。
可以看出，中國移動的市場人員佔比超過一半，技術人員佔比不足三成，很難稱得上是高科技公司。此外，經理人員佔比高達7.51%，從比例上看似乎不是太大，但換算成管理幅度，1名經理人員管理大概11名員工，這在某種程度上看，中國移動的幹部隊伍已經相當擁擠了。
年齡比例方面，30歲以下員工佔比19.76%，30-50歲員工比例75.33%，50歲以上員工佔比4.91%。可以看出，停止了人員的規模擴張後，中國移動的員工隊伍正在往大齡化的方向快速發展，這一點值得警惕，畢竟35+在很多996企業都屬於裁員高風險對象了。
離職情況方面，2019年度主動離職人數13161人，為近幾年來最低值。而與此同時，年度解僱員工數為1401人，為近幾年來最高值。這說明，員工的離職意願在收斂，而企業主動裁減員工的意願在加強。
從分年齡段的流失率來看，30歲以下的員工流失率為1.41%，30-50歲員工流失率為1.55%，50歲以上員工流失率為0.05%，均為近年來最低值，這可能也在說明，外部就業、創業環境在"惡化"，員工對企業的被動依戀更強烈。
以上就是中國移動員工群體的基本情況，一句話來概括：從事低端重複的工作的員工規模多，管理者隊伍龐大、向上通道擁擠，員工隊伍正快速走向大齡化，由於外部環境惡化，員工被迫滯留企業。用一個比喻來形容：中國移動的員工就像沙丁魚罐頭中的沙丁魚，擁擠、悶熱，卻無處可逃。
03
下面切入正題——中國移動近50萬員工的未來會好嗎？
先從宏觀層面談起吧，看看這50萬員工面臨怎樣的共同的生存環境。
今天運營商的日子都不好過，整個通信行業不可逆轉地走向沒落，曾經作為封閉王國裡的絕對王者——運營商們開始發現自己四面受敵。如，Google開始部署自己的光纖，Facebook用無人機為用戶提供無線通信，SpaceX建設"星鏈"，計劃通過4萬多顆衛星為地球上的用戶提供高質量、低成本的寬帶網際網路服務，亞馬遜自建大型數據中心、骨幹網絡，試圖繞開運營商發展雲服務；蘋果大力推廣eSIM卡，意圖隔斷用戶與運營商的聯繫，也是唯一聯繫；微信在中國把三大運營商基礎通信服務搞得天翻地覆；阿里搶佔了很多原屬運營商的政企市場。
我不敢說運營商正走向末路，但敢肯定前面肯定不是什麼康莊大道，中國移動也不例外！
面對競爭激烈的生存環境，中國移動這些年裡一直在或積極或被動地開展著一場倉促、彷徨的自救，自救的方式是——革新生產力，手段是——一場前所未有的大變革。變革是多層面的，從網絡模式到業務模式，從組織形式到發展驅動都不可避免地發生變革。
首先是網絡。網絡軟體化轉型勢不可擋，比如，以NFV和SDN技術為代表的新一代網絡轉型的核心，目的是中國移動要擺脫過去的CT軟硬體捆綁的模式，進行軟硬體分離，採用標準化低成本的硬體，以及通過開源模式聯合開發的軟體，實現成本十倍以上的降低，與此同時，網絡的組網方式、建設方式、運營方式等方面都將發生徹底的顛覆。受到衝擊的無疑是那12萬技術類員工。
然後是業務模式。中國移動未來的定位肯定是數位化服務提供商，業務範疇將涵蓋人們生活工作的方方面面，中國移動要進入到各行各業，必須懂這些行業的遊戲規則，要知道他們的個性化需求，要快速且貼合地提供整體解決方案，甚至還要做硬體，這個跟今天高度標準化的通信業務服務是完全不一樣的。受到考驗的無疑是那近25萬市場類員工。
再則是組織形式。生產關係必須適應生產力發展需要，組織形式必須要適合發展的需要，當前運營商的企業組織架構、企業人員架構、企業運作管控模式都將面臨劇烈轉型。當前集中化和標準化已經是必然的趨勢，極端一點，未來"省公司"這樣的組織形式可能都不復存在，因為省公司的全部職能都可以通過後臺集中化地去提供，這樣成本更低、效率更高。那近5萬的綜合職能人員的價值都不復存在了。
最後是發展驅動，中國移動的發展驅動力已經不再是傳統通信服務，而是數位化服務。數位化服務對運營商來說是一個全新的領域，有別於過去單純的通信服務，背後可能需要網絡層、硬體層、平臺層和應用層等多個層面的高度融合。這意味著整個中國移動的員工體系都可能發生天翻地覆的改變。
今天，中國移動正在以網際網路巨頭為模板，試圖挽救自己即將傾覆的帝國，這就是運營商的當前及未來。
好吧，關鍵問題來了，上面說的所有的變革及具體工作都是要靠中國移動那50萬員工去做的，他們能做得好嗎？
實話實說，就目前而言，中國移動的員工體系（包括員工結構、能力）肯定是無法與未來的業務體系相匹配的。雖然在中國移動的輝煌年代，它幾乎以席捲的姿態把大部分最優秀的大學畢業生收入囊中，但經過這麼多年"體制內"生活的"歷練"，大部分員工的工作模式已經固化，多年來崗位職能設置片面、培訓學習體系的不合理，曾經那些才華橫溢的天之驕子變成只會寫PPT和處理簡單重複的日常事務的辦公室文員，或者只懂單一領域的傳統業務和傳統營銷服務手段的市場人員。以他們目前的能力和認知，能很好地去支撐（甚至拉動）公司的轉型，能很好地去鋪就公司未來發展之路嗎？
如果不能，他們的下場會怎樣？
美國運營商AT&T從三年前開始對其28萬名員工進行再培訓，去學習編程、以幫助他們實現技能轉型，而對於那些無法適應新技術、新模式的員工，AT&T是這樣說的"如果你無法適應，那你就是else"，而事實上，近兩年歐美運營商裁員的消息不絕於耳。
不能裁員的中國移動只能被迫把一線員工的薪酬控制在一定的"合理"範圍，事實上，對於大部分員工做出的無用的貢獻，中國移動無法付出更多了。
04
再從微觀角度看看，這50萬員工分別面臨什麼樣的困局，又該如何突圍？
以網絡人員為例，過去，運營商的網絡技術體制幾乎是由設備廠商把控的，雖然近幾年隨著專業公司的成立有所好轉，但情況依然嚴重，中國移動對廠商的依賴程度依然很高，大部分的網絡運維人員在某種程度上說是依附於設備廠商的專業人員，美其名曰是從事管理工作，實際只是基礎的輔助工作，核心技術和核心能力都掌握在廠商手裡。
現在情況可能會有所扭轉，新的網絡技術有望改變這一局面，比如，SDN能實現網絡軟體化，使中國移動機會獲得控制層面，但與此同時，對於中國行動網路人員的要求將會高很多，甚至將是一個全新的工作模式和工作要求，這種工作模式的轉變背後是工作人員知識結構和工作技能的轉變，中國移動那些已經35+的網絡員工能快速實現這種轉變嗎？另外，未來軟體化的網絡，其管理模式完全不同於過去的管理，網絡管理人員只需要坐在辦公室就能管理全局網絡，人員規模將會極大壓縮，這些被壓縮的人將何去何從，這也是一個需考慮的問題。
再來看市場人員，傳統的市場營銷活動，未來的業務模式可能更多的是走進家庭、走進企業，走進行色各異的個性化族群，而且業務模式也跟之前大不相同，更多的數位化場景，要求更快、更深入、更細微，中國移動的市場人員能實現這種轉變嗎？
中國移動把未來依託在數位化服務上，強化的是信息的傳遞，其背後將是推動自動化和智能化的實現。作為推動者，中國移動本身就應該是這種變革的先行者，如10086客服人員將可能被智能客服取代，物流倉儲人員將可能被無人駕駛的汽車和機器人代替，大部分綜合管理人員甚至可能將消失（被管理的人都沒了，還需要那麼多管理人員嗎），也許這一切可能沒那麼快，但這種趨勢、這個腳步是停不下來的。
雖然中國移動提出轉型已有一段時間了，但其增收路徑仍普遍依賴傳統流量業務，而預中利潤空間更大的數位化服務規模仍然很小，業務創新、模式創新仍處探索階段，難以規模產生價值。在這背後是自主能力建設滯後，尤其是匹配新形勢、新業態的新能力建設遠落後於網際網路巨頭，這與其轉型發展要求不甚匹配。新價值的實現必須依託新能力的鍛造，新能力的鍛造必將對原來的體系、架構造成衝擊，對運營商來說，挑戰可能是多方面的。
05
第一個挑戰，中國移動應該怎麼幫助員工去實現這種轉變？
對中國移動來說，加快推動傳統領域人員向新市場新領域轉移、儲備和培養下一代網絡、新型IT、大數據和數位化服務等複合型人才，勢在必行。中國移動也在早些年就提出要打造與公司戰略重點和新業務形態相匹配的經營管理、專業技術、營銷服務、職能管理等四類優秀人才隊伍，確保面向下一代網絡與IT系統研發運維、數位化服務等領域的人才效能得到充分發揮。
策略肯定是對的，但在具體的執行層面，我覺得大部分員工在日常工作中常常會被埋沒在繁雜的日常事務中，依靠其主動自發地開展個人學習、個人增值恐怕不太現實，公司必須從宏觀層面進行適當引導。
一方面，中國移動應該設計系統性的專業培訓體系，結合未來的業務模式、網絡模式、運營管理模式對於崗位的能力需求做好課程設計，同時通過科學合理的時間管理，引導員工主動去接受培訓。例如員工可以利用下班或周末的時間去參加諸如雲計算、大數據、數位化服務等課程，及時更新自己的知識結構去使用未來的崗位需求。同時，在內部，鼓勵員工基於崗位積澱進行課題研究、業務創新，以實戰練兵。
另一方面，轉型的時間窗口有限，我覺得可以考慮廣泛開展"交換生"計劃，分兩個層面，一個是內部的交換，包括各部門間的交換，各個單位間的交換，西部和東部沿海，省公司和專業公司之間，專業公司和專業公司之間；另外一個是與網際網路公司之間的交換，以合作為契機（如數據的置換合作），實現相關崗位的交換，促進員工數字能力重塑。
第二個挑戰，被"優化"出去的員工將何去何從？
變革肯定是激烈的。中國移動未來發展的根本，不在於網絡，不在於業務，而在於員工，所以要承受這種激烈變革的主體肯定是員工。我們經常看到有員工通過各種渠道表達對收入和待遇的不滿，覺得公司仍然擁有巨大的賺錢能力，為什麼員工的待遇這麼差。其實我想說，難道你還不明白嗎？中國移動正在走向一條按能力配給資源的管理道路，未來我覺得在中國移動內部員工收入的差距會不斷拉開，不是以行政層級為標準，而是以能力和崗位價值為標準。
顯然，中國移動就是以這個為抓手進行員工結構的優化，目的是去蕪存菁。可能現階段"去蕪"還只停留在"源"上，嚴控傳統業務用工總量，逐步較少低端、低效或社會化程度高的業務模塊用工數量。但隨著轉型的深入，大部分傳統的、低價值的崗位將被摒棄，等待自然老化更替去"去蕪"恐怕來不及，那時候才是真正"陣痛"的開始。或許，到時候中國移動會反過來對外進行"人力外包"，如，將傳統網絡管理人員外包給鐵塔等。
第三個挑戰，有足夠吸引力的激勵機制來留住優化後的員工嗎？
最近聽說幾年前就有某些省移動公司在學習華為醞釀"奮鬥者協議"，我特意詢問了相關省的同事，答曰"每月3500怎麼做奮鬥者"。激勵機制一直以來都是作為國企的運營商被內外部詬病最多的事情，但情況在改善，政府層面也在努力去著手解決這個問題，如中國聯通的混改就是一個很好的探索。
我覺得未來中國移動可以在爭取突破大盤子的基礎上更多地將員工成本放到激勵上，而非固定工資。將資源解綁，通過制定科學合理的考核與分配製度實施多元化差異化激勵策略，逐步實現激勵資源由"授予制"想"分享制"轉變。上文也說過，未來員工的收入可能跟其崗級、崗位都不再，而與其能力、價值相掛鈎，拉開員工間的收入差距，更好地激發活力。
其實一切的挑戰，歸根結底就只有一點，能讓員工過得更好嗎？
06
自己的未來不是企業為其規劃的，而是必須自己去爭取的！
面向中國移動的未來發展，各級幹部、員工如何謀求發展、自己去爭取自己的未來呢？
目前的中國移動已經運營20年了，除個別新設的專業公司外，傳統運營單位的各個位置都已經擠滿，向上通道企業非常擁擠，如何在目前的環境下脫穎而出，不是那麼容易的事情，應該說，非常難！
但，機會還是有的，下面從省公司副總開始，到二級經理，到三級經理，最後到普通員工，逐一進行分析，以下內容只是按個人理解結合行業觀點隨便說說，實在沒有資格指點江山，大家可以一笑置之。
06-1
首先，你要清楚理解中國移動需要什麼樣的人才，同時要清晰自身的發展定位。
1） 按照集團的人才隊伍體系，分為幹部隊伍、技術專家隊伍、員工隊伍。因此，你需要儘快明確自己屬於什麼類型，這決定了你後面要走的路，尤其是要想清楚：是要做領導，還是要做技術專家。這兩條路都可以走很遠，比如，都能到16崗，但這兩條路是完全不一樣的。
2） 如果你立志要做領導，中國移動對於幹部人才的要求是：乾淨、擔當、年輕。其中最為重要的是擔當，你不做事，在關鍵時候不衝在前面，你基本就沒有機會。然而，這還只是明面上的，其他暗地裡各種"潛規則"，身為中國人，大家應該都懂的。
3） 如果你立志要做技術專家，你可以忽略潛規則了，但你要拿出真正的硬實力，你應該了解中國移動需要什麼樣的技術能力，傳統的重點領域、新動能能力等，如果你不能貼合中國移動的發展需要來打磨你的能力，你就沒有機會！
4） 如果你沒有那麼長遠的規劃，暫時只想做好一名小員工，中國移動對你的要求是：愛崗敬業、積極風險！其衡量的主要標誌是：業績，你要在平凡的崗位上做出應有的業績。
5） 此外，集團在人才隊伍建設的總體思路上還需要考慮2點：1. 抓住關鍵少數，激發鰱魚效應；2. 激發微觀主體活力，即網格化。網格化對普通員工依然是個機會。
06-2
先來看看那些大權在握的省公司副總們！
雖然省公司副總站在員工體系金字塔的最頂端，位高權重，但是實際上他們的上升壓力是最大的，因為再進一步就真正意義上突破了員工體系，成為這個帝國最核心的管理者，社會階層也很可能發生躍升，所以只要有一點可能，他們都會付出百倍努力想要實現這點突破。
但要實現這點突破非常難，因為向上的路子非常狹窄，前面的位子只有一個，他們不光要經歷同輩競爭對手的PK，還要提防後輩的異軍突起，此外，還有一個關鍵的問題：年齡！在國企領導人年輕化的要求下，年齡成為很多人前進路上一條永遠繞不過的坎。
那該怎樣實現這點突破呢？我不知道，但我想可以從這二十字標準中找到答案——"對黨忠誠、勇於創新、治企有方、興企有為、清正廉潔"。
06-3
再說說二級經理們。
中國移動一共31家省公司、20多家專業機構，二級經理全部加起來數量巨大，估計能有2、3000人，這麼大的群體要向上發展也是非常困難的。畢竟到了這個層面，論工作能力肯定都是非常出色，要脫穎而出談何容易，所以往往要另闢蹊徑，比如在中國移動改革的主航道上做出成績。
中國移動當前有哪些改革的主航道呢？無非：5G、高質量產品、渠道體系改革、網格化，還有融合。
5G，不用多說，要是在近一兩年內在5G發展上（網絡建設、客戶發展等）取得顯著成績，這自然是很好的加分項；高質量產品，如果誰能解決中國移動缺產品的困境，這功勞足以保送升遷，主戰場有幾個，比如雲市場、家庭市場、新興市場等；渠道改革，中國移動當前迫切需要推進渠道轉型，構建多觸點、全覆蓋的高質量渠道體系，這一塊很容易出成績；網格化，網格化如何大膽探索出新的模式和方法，這可以解決生產力和生產關係的問題，非常關鍵。
此外，二級經理想提拔為省公司或專業公司副總，還需要考慮年齡的條件，這對很多二級經理們是非常痛苦的，畢竟在二級經理的位置上時間太長，不再年輕了，要緊抓每分每秒啊。
06-4
再來看看三級經理們。
三級經理只能算基層幹部，是龐大帝國管理隊伍中底層，他們兼任著基層員工管理和具體生產的兩層重任，可以說是中國移動的奠基石。
中國移動三級經理最大的優勢就是執行力超強，無論下多少KPI，他們都能鞭策員工完成，但他們的劣勢也明顯：身上的通信行業氣質太強，他們的知識儲備完全就是基於傳統通信行業的，很難迎合中國移動後續的改革發展要求。
那怎麼辦呢？我認為三級經理要增強自身的新知識學習能力，並有意識地積澱數位化服務的知識和能力，畢竟這個是未來。此外還要提升結構化思考能力，要有全局意識，"很多三級經理事情幹了，但是不總結，不去問為什麼，沒有自己的方法和體系，如渠道、如網格化、如管理，只知道聽領導的"，這是不行的。
06-5
最後，談談普通員工。
中國移動當前普通員工可以說是抱怨最多的群體，他們抱怨的最多的是什麼？第一，毫無疑問是薪酬太低，比如部分一線員工的薪酬逼近"貧困線"；第二，日常大量重複、低端的工作內容，比如擺攤、掃樓、外呼營銷。
這是事實嗎？大部分是事實，薪酬方面，近幾年，中國移動一線員工的薪酬購買力每況愈下，且不說網際網路明星企業相比了，哪怕跟"傻、大、笨、粗"的傳統企業相比也甚至略有不如。工作方面，一線員工日常工作無非就是賣號卡、賣寬帶、查故障、做報表、寫PPT，確實就是大量的簡單、重複、低端的活兒。
但問題的關鍵在於——抱怨！每天我都能在公眾號後臺、各種微信群、行業論壇中看到大量抱怨聲音。
為什麼會有抱怨？因為不滿。為什麼不滿？因為他們認為自己應該得到更多、幹得更少。為什麼會有這樣的想法？因為他們對自己、對中國移動的認知出現了嚴重偏差。
對於這部分員工，我的建議還是那句話——"要麼很，要麼忍，要麼滾"。
要麼狠。停止比較，停止抱怨，別再討論體制的禁錮，別再討論制度的僵化，制度再好也不養懶人，只有狠下心對自己，努力工作，努力表現，爭取早日謀取高位，既然你不能革企業的命，革自己的命也是一種方向。
要麼忍。別再期待運營商能重回"黃金時代"，通信行業已進入低速發展階段，別再去跟網際網路、金融行業比較，別再憤世嫉俗，固守自己的工作，自己的生活，不能接受的嘗試去忍受，嘗試著去包容一個不再受人尊敬的企業以及其內部的各種醜陋。
要麼滾。運營商是一個大平臺，匯聚了很多種類的人，只要你有心，你能從這個平臺上學到很多東西，待到練得一身好本領，就可以從容地滾了。然後你會發現，這個世界其實很大、很大，中國移動在其間非常渺小。
寫在最後的話。
常常有很多人說中國移動員工收入高，也有很多人說中國移動員工收入低，但其實都不準確，因為這50萬員工中個體之間的差異是非常巨大的，Z16和Z1之間的收入最大差距高達80倍。
事實就是，中國移動的薪酬體系是非常尖銳的金字塔型，你級別越往上爬，你的收入增長幅度就越大。這也是很多人不願意離開中國移動的原因，因為至少希望還是有的，總比那些一眼望到頭的小型私企要好得多，但是，目前的中國移動，你不拿點實際成績和特殊貢獻出來，想往上快速發展，還是很難。
所以，努力吧。