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《組織行為學》
（北京市優質課程，國家級一流課程）
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我和張嘉祺、雷卓群、劉文琦發表在《管理世界》2021年1期的論文「平臺型領導：多維度結構、測量與創新行為影響驗證」，是一篇「平臺型領導」方面的開創性成果，標誌著13年來的辛苦探索，7年前首次提出、5年前學術上首次界定的「平臺型領導」，有了初步圓滿的結果。屈指算來，從1988年在《管理世界》發表的第一篇論文開始，已經發表了5篇。最近1篇是2012年發表的。時隔8年後，還能在《管理世界》發表論文，這算是新一年讓人興奮的特大禮包。興奮之餘，我深知這不是終點，只是未來繼續深入研究的起點。
2008年，在系統研究領導力多年後，受邀為貿大MBA學生開設了一門新課「領導學」，第一次開課，選課學生很多，反響也很好。2010年春季學期，在貿大為本科生開設了新課「領導學」，學生評價非常高。這給我極大的激勵，激勵我對「領導力」的問題繼續探索。探索解決教學中的問題，這應該是我按照學術朝天、實踐落地原則對領導力進行深入研究的初步嘗試。圍繞教學搞科研，是提高教學質量的重要途徑。因為科研是教學的基礎，高校教師的教學內容，必須體現出科研之「源」，必須有教師最新的研究成果，教學不僅僅是傳播知識的過程，更是發展知識的過程，沒有科研的教學內容，是沒有深度的。正是這種樸素的想法，激勵我走高端研究，持續接觸實踐來進行領導力的研究。
2019年1月29日7點30左右拍攝於煙臺養馬島對面龍湖小區東側
科研，應該志存高遠，結合自己的專業，解決一些國家、社會、企業發展的重大問題。科研要追求大視野，追求高度，探索事物所能達到的程度及其表現。強調格局、方向和意義，站得高看得遠，要具有格局和前瞻。科研的選題，要求登高遠望、胸懷天下的大視野與大格局。立足微觀不陷入瑣碎，立足微觀應該見微知著，能夠與時代、社會的發展形成緊密聯繫，以便立足本專業解決一些社會、時代和企業發展有關係的重大課題。不能把眼界及思維局限在某些具體的、微觀的、個別的客觀知識或事物上，避免只是知識的搬運和轉換。在科研過程中應該向上引領。
隨著調研的持續，資料的豐富，研究的深入，一系列問題在我腦海中逐漸從浮出水面到魂牽夢縈揮之不去，那就是面對資訊時代背景下的21世紀的組織機構，具有創新地位日益提升、知識型員工崛起和去中心化趨勢等一系列新特徵，現實中管理實踐與傳統理論的相悖如何解釋？從什麼視角系統梳理近年來有關領導力的新成果？僅靠傳統的理論與方法還夠用嗎？是時代的呼喚激發了我思考的突破，逐漸提出並形成了「平臺型領導」的概念和理論體系。
而且當時提出這個概念的初衷，也沒有拘泥於眼前，而是志存高遠，即使不能創立一個學派，但也希望再留下一點學術標籤。
任何一個領域都不是靜止的，都是沒有盡頭的。因此，要取得科研的制高點，需要尋前瞻課題，找到未來可能的熱點，引領學術方向。這個選題方法比較「高大上」，也比較難，要求研究者對這個領域非常熟悉，熟悉這個領域的由來、形成和發展及目前的研究現狀。尋前瞻的極致是填空白。這是最難、順理成章地也就成為最可能佔據學術「制高點」的選題方法。填空白，對研究者提出了更高的要求。研究者應該明確，學術空白，常常是指新現象、新問題、新動向，而且這種「新」，常人幾乎難以發現。研究者一生在某個領域，能夠填一點點空白，也是極不容易的，這是人們的夢想。我想，從事科學研究，應該有這個夢想，同時要腳踏實地為這個夢想的實現持續努力。
具體到領導力的研究，希望站在巨人的肩膀上看得更遠、更高。領導力的研究目前成果豐碩，變革型領導、交易型領導、魅力型領導等等理論令人目不暇接。但這個領域未來可能的方向是什麼？能夠回答這個問題，需要敏銳的頭腦、紮實的研究基礎和持續的努力。
因此，當時提出「平臺型領導」的初衷，就是希望解決目前實踐中的一些新課題，希望與變革型領導、交易型領導、魅力型領導等強相關構念進行初步對比分析。
這個過程是漫長的。因為我慢慢形成了自己的一些新想法，開始受到業界關注。2013年4月4日，我受邀在《中國企業家網》開設了「郝論領導力」專欄，開欄後一個半月推送了三篇文章 「領導力的本質」、 「領導力的N種境界」和「領導者應該具備的基本素質」，後來一個月內陸續發布領導者的胸懷、無私、眼光等等內容。我把這些內容進行了系統梳理，經過反覆精心打磨，在心裡提出了「平臺型領導」的新概念，為了保護智慧財產權。沒有貿然先在課堂和自媒體提出這個概念，而是一直在默默努力研究、寫作。直到「平臺型領導：自達達人」這篇不算太嚴格的學術文章在《北大商業評論》2014年9期發表，才正式首次提出「平臺型領導」的概念。當然，未在純學術期刊上發表相關論文，這個新概念的首創權是沒有學術保證的。因此，隨後我不斷訪談、調研，重新研究後完成一篇純學術論文，發表於《中國人力資源開發》2016年4月，題目：「平臺型領導：一種新的領導類型」。首次在學術上完成了「平臺型領導」這種新領導類型的概念討論界定與初步的理論體系，首次在學術上保障了這一概念的首創權。
2020年2月22日晨拍攝於頤和園
所謂「挖深井」，是一種形象的比喻，是一種縱深思維和聚集思維方式，即對現存的課題，進行新的審視、分析、研究和處理，延伸對這個課題成熟看法的軌跡，突破原有軌跡的限制，比別人再多想一些，再多走幾步，充分挖掘這個課題的潛在價值。
為什麼要挖深井？挖井的初衷是掘坑取水。這就可能出現兩種情況：第一，別人曾經挖過，但由於碰到石頭或其他障礙而挖得深度不夠，成為棄井，當你決定重新利用這口廢井，再深挖時，只要搬掉 井下的石頭，克服這個障礙，一直往下挖，挖掘到別人挖不到的深度，就完全有可能挖出甘美的甜水。第二，人們掘井到一定深度，就可獲得潔淨可口的地下水，人們既可飲用又可用於其他方面，這水就如同研究的課題。隨著井水的不斷使用，淺層的地下水逐漸減少，最後原來的井可能不再出水。要想在同一口井裡再找到水，只有繼續深挖，挖到足夠的深度，清純的井水就又出現了。「挖深井」的實際是聚焦定位，儘可能「小題大做」，亦即：要想做大，首先做小；要想做大，首先做專；要想做大，首先做精。最後把一點做到極致。
通過「挖深井」來進行科研，首先要明確：「在哪裡挖？挖什麼？怎麼挖？」
利用核心優勢深挖。
挖深井的過程，最重要的是挖井工具和技術的革新。挖淺井時，用一般的鐵鍬等手工工具挖掘即可。隨著井深的增加，原有的挖井工具已經不能發揮作用，人們必須依靠機械工具和鑽井技術的不斷革新來進一步挖掘井的深度。挖井工具和技術，就是老師的核心優勢。通過核心優勢來增加課題的深度，關鍵是核心優勢的發揮。
研究與其他工作有異曲同工之妙，那就是「揚長」，充分發揮自己的優勢。尋找自己的優勢，然後不斷培養和強化自己的優勢。所謂優勢，就是人無我有，人有我優，人優我高。例如，我自己本科是工科專業，大學學習時有在鋼鐵企業實習的經歷，畢業後有企業工作的經驗，關鍵是有在農機企業生產一線車間與生產工人一起上了半年夜班的直接經驗。我攻讀的是財經類專業的碩士，很多碩士同學現在在宏觀經濟管理部門尤其是金融系統擔任領導職位，因此，在企業、宏觀經濟管理部門有廣泛的人脈資源；我還在一些企業擔任顧問和獨董；又長期從事企業高管培訓，這給我提供了豐富的實踐養分，而且我可以拿到大量的第一手資料。另外，我幾乎每個假期都會考察企業，凡去企業，必須到生產一線（包括井下、爐前）。所以，相對而言，我對企業更為熟悉，也更接地氣，這顯然是我的優勢。同時，我的數學成績最好，系統鑽研過《數學分析》，還有著多學科的背景和視角，我在三所大學分別取得了工學學士，經濟學碩士，管理學博士，又有經濟學和心理學背景，年輕時系統講授過微觀經濟學、管理學、戰略管理、營銷學、證券投資、社會心理學、組織行為學、領導學等。其中，主講的微觀經濟學，2003年被評為北京市精品課程。主講的組織行為學，2019年被評為北京市高校優質本科課程，2020年被認定為首批國家級一流本科課程。主講的領導力被評為學校精品課程，並深受學生歡迎。我自己尤其對心理學情有獨鍾。因為多學科的綜合視角，相對而言有一些獨特的優勢。接地氣、多學科、基礎比較紮實、在某些學科興趣大同時鑽研的比較深，這就為我的科研和課堂教學提供了明顯的優勢。因此，我的研究選題，就主要圍繞著我的這些優勢展開。圍繞這個優勢深挖，就可能出甜水。
具體到領導力的研究，圍繞上述優勢，收集了很多問卷，進行了多輪訪談，開設專欄與公眾號，對這個問題不斷深挖。領導；平臺型領導，概念；概念內容；平臺型領導維度構建；量表開發；實證。就是一個不斷深入的過程。
早期認為平臺型領導與傳統領導類型的本質區別主要體現為三點，一是強調領導與下屬互相成全，一起成長，共同提高；二是強調領導、下屬藉助平臺不斷自我成長，促進平臺持續做大，進而形成一個良性互動的過程；三是平臺大小沒有止境，領導可以通過提高下屬素質、提高自身素質、積小勝為大勝等手段進一步做大平臺。為進一步論述平臺型領導為何是一種新的領導類型，經過數年的研究探索，隨著組織的「去中心化」和「去領導化」趨勢以及知識型員工的崛起導致領導者必須真正重視與下屬間的平等與共享關係，因此我們逐漸將平臺型領導明確定義為領導者重視自己和下屬的共同事業，重視事業的發展，也同時重視員工的發展，通過事業範圍的擴展和事業質量、層次的提高，激發自己和下屬的潛能，調動自己和下屬的積極性，通過這種方式影響自己和下屬的一種領導類型。在此基礎上，首次提出了平臺型領導的四維模式，第一，關注領導者和下屬的成長。第二，打造並不斷擴大事業平臺。第三，塑造相互成全的互動關係。第四，互動過程的動態優化，該四維模式雖尚未經過嚴格的學術論證，但對於深入理解平臺型領導的內涵有著重要的作用。
平臺型領導是以組織環境動態化和知識型員工崛起為特徵的知識經濟時代背景下的新領導模式之一，其特色在於領導者通過構建共同的事業平臺以促進下屬、領導者以及組織共同成長。針對平臺型領導，前期研究停留在概念討論階段，未有量化的實證性研究，其原因在於欠缺具有一定信、效度的工具來測量這一概念，而在將管理經驗上升為管理科學以進一步指導實踐的過程中，量化測量是必不可少的環節。而且，研究要不斷深入，不能停留在只是一個新的概念上。我們一直構思如何將其發展成為概念定義明確、維度內涵清晰、量表準確有效、命題客觀真實的領導學理論，要嘗試解決「充分必要性」的問題，跟現有強相關構念進行了初步對比分析，要經過嚴格的學術規範，論證「平臺型領導」確實是一個有必要存在的、嶄新的構念，為何是一種新的領導類型。
因此，最終發表在《管理世界》的論文：「平臺型領導：多維度結構、測量與創新行為影響驗證」，旨在構造平臺型領導這一新型領導模式的測量體系，基於紮根理論方法開發出以「包容」、「個人魅力」、「變革規劃」、「平臺搭建」、「平臺優化」、「共同成長」為中心範疇的平臺型領導構思模型，以探索性因子方法驗證了這6個維度的內容效度，開發出包含25個題項的平臺型領導專用行為量表；通過驗證性因子分析的方法對效度做了進一步驗證，最終確立二階六維度的平臺型領導最優測量模型。測量模型的建立為開展相關理論及應用研究奠定了基礎。
2020年8月14日晨，拍攝於密雲
圍繞教學搞科研有特殊重要的意義。科研選題應該志存高遠，強調尋前瞻及填空白。科研有很多種方法，除了上文論述的挖深井、揚優勢之外，還有滾雪球、追熱點（重點、難點）、守冷門、抓興趣、探邊緣（交叉）等等，這都是有效的方法。我自己對挖深井、揚優勢、抓興趣和尋前瞻這些方法有特殊的偏好。科研需要熱情、勤奮、堅持和積累，更需要敏銳、才華、靈氣和悟性。
十三年磨此一劍，從2008年正式講授「領導力」課程，2016年正式提出學術意義的「平臺型領導」，到2020年初「平臺型領導：多維度結構、測量與創新行為影響驗證」這篇文章正式成稿，到盲審通過後回答盲審專家非常專業、極富智慧和挑戰及建設性的問題，長達數月的完善，使得這篇論文的質量不斷提升。論文的完成前後經歷十三個寒暑，最終得以成文發表。期間飽含了太多人的努力、汗水。非常感謝我長期的合作夥伴北京聯合大學的張士玉教授，他對論文思路和實證，提供了無私的幫助。感謝我的第一個博士生張嘉祺博士，他與我一起反覆討論「平臺型領導」的相關研究內容並整理調查數據，對論文的完成付出了巨大的努力。感謝侯孟軒首次嘗試構建概念維度並由趙玉雪進一步引申、發展，感謝雷卓群首次嘗試開發量表並由劉文琦隨後開展實證研究，感謝我的博士生唐宇明同學為整理文本所做出的貢獻。
當時提出這個概念的初衷是希望與變革型領導、交易型領導、魅力型領導等強相關構念進行初步對比分析。對這種領導類型的名稱，思考了很長時間，原本打算用「事業型領導」，但又怕「事業」被誤解為與「家庭」相對，後來想著用「分享型」、「共享型」領導，但總覺得這些概念無法表達這一新概念的內涵。最後決定採用「平臺型」這一新概念後，理論和實踐中出現了各式各樣的「平臺」，說真話，「平臺型領導」跟這些「平臺」沒有任何關係。
繼2008年、2010年為MBA和本科生開設「領導學」課程，我2015年又首次在貿大為學術碩士開設了「領導力」的選修課，隨後2016年受邀為EMBA開設了「領導力」這門課程，同年在博士人力資源專題課程講授「平臺型領導專題」， 2019年又重新為本科生開設了「領導力」課程。因為反響較好，教學質量不斷提高，研究生「領導力」這門課程2018年被學校研究生院批准為精品課程，目前已經結項。2019年又被批准為精品慕課課程，將選擇合適時機開始錄製工作。
原文發表於2021年1月8日《中國社會科學網》【話語中國行】，題目：十三年磨一劍：「平臺型領導」研究與科研方法探索，連結http://marx.cssn.cn/mkszy/yc/202101/t20210108_5243239.shtml；2021年1月19日《領導科學報》，題目：十三年磨一「劍」：「平臺型領導」研究回顧與啟示，連結http://www.ldkxb.cn/n8063c5.aspx。「郝論領導力」由對外經濟貿易大學國際商學院一級教授（國家二級）郝旭光負責運營。
公眾號包括以下專題：領導力；組織行為；旅遊詩畫；隨筆感悟；白玉醫案選。
郝旭光，享受國務院特殊津貼專家，北京市優秀教師，北京市高校十佳師德標兵，北京市教學名師，惠園特聘教授，對外經濟貿易大學十大大學生最喜愛教師。
平臺型領導、證券監管效果論的提出者（北京市第十五屆哲學社會科學優秀成果二等獎），長期從事組織行為學、領導力、管理學、社會心理學、組織理論等的教學工作。研究領域為組織行為學與領導力，行為金融與證券監管，決策行為。出版著作、教材21部，其中獨著5部。在權威學術期刊發表論文60餘篇，共發表學術論文200餘篇，權威報紙發表專業及雜談文章100餘篇。在上海證券報、上海電視臺第一財經頻道開設專欄。中國企業家網和新浪財經專欄作家。
酷愛讀書，教書，寫作，旅遊，運動。