9月8日，新任國家衛計委副主任，兼國務院醫改辦主任王賀勝上任後首次公開露面，此番露面地選擇在醫改明星福建省三明市。在講話中提出：加快建立符合行業特點的薪酬制度。醫療行業培養周期長，職業風險高，技術難度大，責任擔當重。調動醫務人員的積極性，就是為了保護醫療服務衛生的生產力在世界各國，醫務人員都是一個較高收入的群體。這方面，行業之間不能有差別。要尊重醫務人員勞動成果和辛苦付出。提高醫務人員薪酬水平體現多勞多得，優績優得。
薪酬制度習近平總書記指出，這方面改革的步子可以再大一點。允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本，並按規定提取各項基金後，主要用於人員獎勵，同時實現同崗同薪同待遇，激發廣大醫務人員活力。目前，國家有關部門制定了關於公立醫院薪酬制度改革試點指導性文件。
各試點城市，要在中央確定的改革方向和原則，大膽探索，為建立符合行業特點的薪酬制度創造經驗，調動廣大醫務人員參與改革的積極性。
1、影響醫療行業特點薪酬制度建立的瓶頸
新醫改7年有餘，建立符合醫療行業特點薪酬制度一致在提，但是公立醫院作為長期接受政府管理的事業單位，在工作量和勞動符合大幅增加的前提下，在醫患關係緊張，就醫秩序失範的狀況下，薪酬發放卻始終不能突破設定的工資總額管理的「天花板」，分析主要有以下原因。
（1） 醫院的事業單位性質
公立醫院按照事業單位管理，事業單位管理自然要遵循事業單位一系列規章制度執行，例如編制管理，人事管理，財政補助，審計等，薪酬制度執行嚴格的事業單位工資體系，僅有少量的績效工資允許醫院自主二次分配，但是由於員工認為工資中的績效工資應該屬於自己的，往往績效考核很困難。
（2） 工資總額管理規定瓶頸
一系列文件明確規定，醫院實行「工資總額管理」，來自於2009年《中共中央國務院關於深化醫藥衛生體制改革的意見》改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。財社〔2015〕263號財政部 國家衛生計生委 國家中醫藥局關於《加強公立醫院財務和預算管理的指導意見》，國辦發〔2015〕33號《國務院辦公廳關於全面推開縣級公立醫院綜合改革的實施意見》。
國辦發〔2015〕38號《國務院辦公廳關於城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》提出：建立以公益性為導向的考核評價機制。突出功能定位、職責履行、費用控制、運行績效、財務管理、成本控制和社會滿意度等考核指標，公立醫院績效考核以及院長年度和任期目標責任考核，考核結果向社會公開，並與醫院財政補助、醫保支付、工資總額以及院長薪酬、任免、獎懲等掛鈎，建立激勵約束機制。
（3） 各項補貼津貼限制發放
中華人民共和國審計署第31號令《違規發放津貼補貼行為處分規定》規定，第十四條 經費來源由財政補助的事業單位工作人員有本規定所列行為的，參照本規定第四條至第十二條規定的違紀情節，依照《事業單位工作人員處分暫行規定》處理。
第十四條：
（四）在實施職務消費和福利待遇貨幣化改革並發放補貼後，繼續開支相關職務消費和福利費用的；
（五）違反規定發放加班費、值班費和未休年休假補貼的；
（六）違反《中共中央紀委、中共中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關於規範公務員津貼補貼問題的通知》（中紀發〔2006〕17號）等規定，擅自提高標準發放改革性補貼的；
（七）超標準繳存住房公積金的；
（八）以有價證券、支付憑證、商業預付卡、實物等形式發放津貼補貼的；
（九）違反規定使用工會會費、福利費及其他專項經費發放津貼補貼的；
（十）借重大活動籌備或者節日慶祝之機，變相向職工普遍發放現金、有價證券或者與活動無關的實物的；
（十一）違反規定向關聯單位（企業）轉移好處，再由關聯單位（企業）以各種名目給機關職工發放津貼補貼的；
（十二）其他違反規定發放津貼補貼的。
醫院屬於事業單位，經費來源有財政補助，醫院特殊性的夜班、加班等需要遵循事業單位管理規定，醫院超額發放就屬於違反規定。
（4） 遏制趨利性
2006年，國家提出事業單位實行崗位績效工資，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執行國家統一的工資政策和標準，績效工資則主要體現實績和貢獻，是收入分配中活的部分。2006年的這輪改革在醫院內部也出現過度逐利化的傾向，為了遏制公立醫院過度追求經濟效益，一些地方的人社、財政等部門開始核定醫院的績效工資總量，規定醫院總體人員勞務支出不得超過這個總量。
總量核定，遏制趨利性，醫務人員個人收入不得與收入掛鈎政策規定，但是工作量負荷增加，導致醫務人員的名義陽光工資很低，但是由於藥品回扣及紅包給患者及社會帶來的負面效應，導致對醫務人員的價值認可度不高，影響了白衣天使形象。
（5） 醫療技術收費價格偏低
由於長期以來定位醫療的福利性，歷史因素導致醫療收費價格偏低，到現在定位公立醫院的公益性，醫療收費價格調整依然很困難，醫療技術收費價格偏低，醫保支付同樣按照偏低的醫療收費價格支付，影響了醫院的收入來源，醫院很難對醫務人員的勞動進行合理補償，造成以藥補醫和以檢查補醫。
（6） 財政補助不到位
公立醫院的公益性，主體是各級政府，載體是公立醫院，醫療技術收費價格偏低，政府財政補助不到位，導致醫院沒有資金，體現醫務人員的勞務價值。
2、如何制定符合醫療行業特點的薪酬制度
由於公立醫院屬於事業單位，提高醫務人員薪酬水平的改革，會引起了其他事業單位的一些異議，因此，公立醫院薪酬制度改革推進遲緩。
如何才能制定符合醫療行業特點的薪酬制度，需要認清醫療行業特點，遵循四大原則，以崗定酬和以工作量效能積分考核發放薪酬。
（1） 醫療行業特點有哪些
醫療服務行業不同於其他行業，主要具有一下幾種特點：
（一）無形性。無形性是醫療服務最為顯著的一個特徵；
（二）不可分離性。醫療服務與之其他服務不同，其生產和消費是同時進行的；
（三）差異性。差異性是指服務的構成成分及其質量水平經常變化，具有高度的可變性，它依賴於誰提供服務以及何時、何地提供服務，每次提供的服務帶給顧客的效用、顧客感知的服務質量都可能存在差異；
（四）不可存儲性。醫療服務生產必須與消費需求相匹配，需求波動的高峰與低谷需加以調節平衡；
（五）倫理性、公益性。醫療服務具有倫理性和公益性的特點。這是醫療服務不同於其他服務的一個特點。醫療服務提供者要發揚救死扶傷、人道主義精神，以及對醫療事業無私奉獻的價值觀念、高尚的醫德情操。醫療服務要強調社會效益，醫院要服務於全社會，是社會效益與經濟效益的有機統一；
（六）高風險性。醫療服務業是個高風險的行業。疾病種類繁多，病情千變萬化，同時任何醫療行為都與人的生命安全、身體健康息息相關，所以醫療活動務必嚴格規範，嚴肅認真執行技術操作規程與要求，將隨機性與規範性有機統一；
（七）時間性和連續性強，時間就是生命。在診療與救治病人過程中要分秒必爭。醫院必須是24小時服務，同時要以顧客方便就醫來安排工作時間。接受病人就診、病情觀察與治療要求不問斷，各種工作安排都適應醫療連續性的要求，加班加點成為常態；
（八）廣泛性。醫療服務面對的服務對象廣泛；
（九）衡量產出比較困難。醫院的公益性決定對服務的測評是相當複雜的；
（十）醫患關係的特殊性。醫療服務提供者與顧客在對疾病的認識程度上是極其不對稱的，對買方強有力的控制買方即患者缺乏專業知識，在醫療服務的數量、價格、質量上都沒有討價還價的餘地，這是醫療行業獨特的優勢。人們對醫療服務提供者的評價標準和期盼錯位為一般服務，導致醫患關係緊張，醫療秩序失範；
（2） 制定符合醫療行業特點薪酬制度的原則
醫療行業的特殊性決定，醫院不同於其他事業單位，醫療服務產業的價值回歸是必然的未來趨勢，當前我國醫療服務是被低估的特殊商品，既是供不應求的優質商品，又是救死扶傷的公益品，過分強調醫療服務的公益性，卻忽略了其商品屬性，使得優質醫療服務的價值被嚴重低估。
所以制定符合醫療行業特點的薪酬制度很有必要，一般應遵循四個原則。
第一原則：科學性。確定醫務人員的薪酬，應該對崗位進行分析，選擇合理的崗位要素，確定科學的評價權重，測評醫務人員崗位價值水平。
第二原則：公益性。公立醫院的公益性特徵，決定醫務人員的待遇不可能完全實現醫療行業最高水平，必須體現奉獻敬業性，但不能低於行業平均水平，必須體現行業的特殊性，醫療專業培養周期長投資大，工作時間長，負荷大勞動強度高，職業風險大，精神心理壓力指數高等特點。
第三原則：激勵性。醫療專業特點決定了薪酬制度，必須充分調動醫務人員的積極性，調動不起來積極性，逆向選擇必將帶來社會成本大增。激勵性主要體現在社會行業之間薪酬的公平性，醫療行業內部之間的公平性。
第四原則：可行性。國情使然決定，大幅度普遍提高醫務人員的待遇是否可行，必須結合當地經濟收入水平，從現實情況出發，切忌在沒有經濟基礎保障的前提下，調高醫務人員的期望值，年薪制目前來說就不符合現階段實情，否則導致最後成為「紙上談兵」，讓醫務人員預期落空更加頭痛。
所以，既要調動醫務人員積極性，實施有效激勵，保證薪酬總額達到一定水平，也要做到合理的總額封頂，從而避免服務收入越高，醫務人員收入水平就能無限制提高的做法。
薪酬制度改革並不是單純為了保護醫務人員群體的利益，而是為整體衛生發展戰略服務，目的是形成正確的激勵保證一支能提供有質量保障的醫療服務隊伍。
（3） 以崗定酬以工作量效能積分考核決定薪酬
醫院是知識密集型行業，涵蓋醫生、護理、醫技、醫輔、行政、後勤等系列，每個系列有著不同的崗位，薪酬制度改革必須充分考慮各個不同崗位的重要性，還需要兼顧內部公平和諧性，通過以崗定酬，以工作量效能積分考核決定薪酬。
公立醫院面對「政府要公益，患者要滿意，醫保要控制，員工要待遇，醫院要效益」，需要實現薪酬制度改革與社會的「納什均衡」，不能與收入掛鈎，需要醫療特點自然回歸，通過五行辯證，運用陰陽五行把握醫院績效管理規律，發現內在共性，將其平衡運用，能確保醫院績效管理平穩運行，實行積分制薪酬制度才可行。
崗位價值評價先行，對醫院所有崗位價值進行測評，計算崗位價值係數，設定崗位薪酬目標水平，合理平衡內部分配關係，建立醫院內部標杆薪酬系統，兼顧公平。
積分管理考核跟進，按照工作量效能積分考核，主要包括其量效和質效兩部分內容，量效包括業務量、醫療項目（RBRVS）、病種範圍結構（DRGs）、科教研會診、工作時間、成本控制等。質效主要包括醫療服務、醫療質量與安全、患者滿意度、管理水平、可持續發展等。
績效分配體現崗位價值與工作量效能價值合理匹配，防止薪酬發的越高，激勵性越差的拿難題。
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