新教師入職培訓4步走，打造機構專屬教學「鐵軍」
2020-09-07 校長圈子原創：校寶學院
前段時間，我們的乾貨文章主要圍繞招生續費展開。
今天，我們換個話題：講講怎麼制定新教師入職培訓計劃，從而幫助我們留住更多的人才，降低人員投入成本，提高教學隊伍的質量。
對於新教師的入職培訓，按照時間順序，可以分為四個階段：
- 入職第一天
- 入職第一周
- 入職第一月
- 轉正前
接下來，我們以試用期3個月的合同為例，詳細探討這3個月裡，我們人事部、教學部和校長如何培訓新教師。
入職第一天
入職第一天我們都需要做什麼？
首先，人事部主要的工作內容可以參照上圖，其中紅色部分是重點內容，尤其是籤合同時，薪金結構一定要和新教師確認清楚，以免後期產生不必要的糾紛。
人事部完成所有的工作後，新教師差不多也了解了學校的基本規定和崗位職責，接下來就是教學部了。
第一天，我們不建議立馬讓新教師進入到常規的工作狀態和流程。前期對新教師的要求是多聽、多看、多做。最簡單的做法是讓他循序漸進地去適應，比如先看一些資料、批改適量的作業。
主管和老同事千萬不能剛開始就給新教師「排外」的感覺，比如一看來新人了，立馬開始「使喚」人家。
校長對待新員工的態度非常重要，直接影響到其他老同事的態度。所以校長要展現出一種積極、熱情、歡迎的狀態，比如工作群裡發送歡迎的表情包，例會上正式介紹新人，表示歡迎等等。如果是非常重要的崗位，建議校長可以安排歡迎宴會。
入職第一周
第一天過去之後，接下來就是第一周了，新教師的培訓就進入了正軌。
人事部的工作可以參考上圖，其中最重要的是個人培訓的總結。
不管是人事部，還是教學部做出的培訓，我們都要求新教師要寫一份個人培訓總結，這樣我們可以大致把握新教師對學校的第一印象、學到了什麼知識，以及有什麼感悟。這也有利於我們後期工作的完善和改進。
那麼教學部的工作，主要由我們的教學負責人或主管來完成，主要有以下幾個方面：
- 課程體系：比如用戶在什麼階段學習什麼內容。
- 教學特色：比如多媒體教學、全英文教學、學校硬體設施好、名師授課。
- 職業技能培訓：比如寫教案的要求、上課的流程、注意事項。
- 教研活動：這一項不用著急，後期慢慢安排上，不用針對新員工特地開展。
- 交辦具體工作：在培訓的過程中，可以慢慢交代。
至於我們校長負責什麼呢？第一周新教師還在適應階段，我們不用刻意找他談心。如果遇見了就簡單聊聊天，不要問太沉重的問題，可以從側面向人事負責人和教學主管去了解。
入職第一月
一個月之後，新教師基本處於穩定的狀態。這個階段，我們要安排三輪面談，每個部門要談的內容也不同。當然，這個面談和面試是完全不同的。
人事部主要負責答疑解惑：新人有什麼感悟、意見等等，以及培訓的考核。考核內容主要針對入職時培訓的內容，比如學校的價值觀、願景等。
教學部主要負責點評具體的工作，列舉出新教師工作中的優缺點以及改善建議，最後說明我們對他未來的培訓規劃和期望。
最後，校長面談時，儘量讓新員工多表達，主要包括自我評價，可以讓他展開說說這一個月來的感受，對自己目前的工作有哪些滿意的地方和不滿意的地方。
轉正前
這部分的重點是人事部需要處理一些轉正手續方面的工作。
首先要考核評估，包括三方面：人事部、教學部以及校長。每個相關的責任人都要在轉正表格上寫下建議。這是對新教師轉正之前的一個考核，也是對新教師工作評估的一個機會。
轉正面談，人事部一定要通過面對面的溝通來解決心裡的疑慮，比如觀察新人言談中透出的潛臺詞，對現在工作狀態的感悟，提出的需求，以及未來的規劃。一切的問題圍繞幫助他更高效地開展工作為前提。
培訓中的常見問題
接下來，我們給大家總結在試用期當中常見的一些問題：
1、為什麼試用期還沒過，新教師就突然離職了？
如果新人第一周就離職了，可能是招聘時有虛假宣傳，比如學校的情況、崗位職責等。新教師覺得上當受騙了，自然離職了。這樣會影響到我們學校的名譽。
如果在試用期內，大概兩三個月提出離職，基本上是我們教學部門工作做得不是特別到位，比如說沒能夠給新員工提供更好的培訓等等。
當然，也會有新教師自身的原因。
校長需要反思問題出在哪一個環節，從而做出相應的調整。
2、試用期的新教師到底能不能帶班？
原則上是不可以的。除非我們的教師資源緊缺到火上眉毛。
如果新教師剛入職沒多久，就直接正式帶班，一旦他能力不足或中途離職，學生和家長的反應也會比較強烈，這樣一來就得不償失了。
3、試用期，新教師提出約定高額保底工資，是否同意？
有些新教師本身已經有了豐富的工作經驗，他跟我們提出高額的試用期保底工資，否則不考慮入職。
這時候我們得做出衡量。如果新教師確實教學水平高超、擅長與家長溝通、 處理突發情況也很機智，並且擁有名師光環等一系列加分項，我們不妨先滿足他的需求，轉正之後具體可以拿到多少薪金，關鍵在於他的教學效果。
4、試用期的員工能力比較強，卻不能很好的融入團隊，該怎麼辦？
我們可以從兩個方面來審視這個問題。
首先，我們要審視自己的團隊，是不是我們團隊存在的問題讓新員工無法融入？這時候，我們需要改善團隊的文化和氛圍。
如果不是我們團隊的問題，就是新教師自身性格的問題，但是他的教學能力和家長滿意度都特別高，那我們可以考慮一個折中的解決方案，比如讓新教師兼職。這樣一來，同事之間不需要有過多的接觸和溝通。
寫在最後
其實，對於新老師的培訓，除了職業技能之外，最重要的是得人心，讓新教師對我們的機構有認同感和歸屬感，能夠在短短的3個月內，融入到我們的團隊中。
所以，我們要有積極向上、團結奮進的團隊文化，這個是需要我們校長去打磨的。
為幫助中小機構建立培養教師體系，團隊歷時半年打磨推出《金牌教師》，
私信回覆：金牌教師
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