近日，據企查查披露的判決書顯示。原告金蝶軟體(中國)有限公司與被告周xx勞動合同糾紛一案，廣東省深圳市南山區人民法院於2020年8月11日立案受理後，依法適用簡易程序於2020年9月30日公開開庭進行了審理，本案現已審理終結。
法院查明：
被告入職時間2009年4月10日，職務為資深售前顧問，雙方籤訂無固定期限勞動合同。
2020年5月7日，原告向被告發出《解除勞動合同通知書》，與被告解除了勞動合同，該《解除勞動合同通知書》中載明：「因您業績嚴重不達標，經培訓後業績仍不達標，現根據《勞動合同法》第四十條以及公司相關規章制度的規定，依法解除與您2018年4月10日籤署的《勞動合同》。您的勞動合同將於2020年5月9日解除……」。
原告為此提交了《金蝶軟體(中國)有限公司2018年績效管理辦法》、《金蝶軟體(中國)有限公司2019年績效管理辦法》、《金蝶軟體(中國)有限公司2020年績效管理辦法》2018年個人績效承諾書及2018年績效評估表、2019年5月1日至7月31日績效提升計劃及結果、2019年10月15日至12月31日績效改進計劃、培訓及結果、2019年個人績效承諾書及績效評估表證據予以證明。其中，《金蝶軟體(中國)有限公司2018年績效管理辦法》、《金蝶軟體(中國)有限公司2019年績效管理辦法》、《金蝶軟體(中國)有限公司2020年績效管理辦法》中載明：「在實際人才管理中，績效考核等級為C即為勞動合同法第四十條規定的不能勝任工作情況之一」；績效等級分布中C的比例「不低於10%」。2018年績效評估表、2019年績效評估表顯示被告的績效等級為「C」。原告未就對被告作出「C」考核結果的考核過程、評分依據等事實舉證。
原告確認，系自2019年10月後方對被告進行了培訓。被告對《金蝶軟體(中國)有限公司2018年績效管理辦法》、《金蝶軟體(中國)有限公司2019年績效管理辦法》、《金蝶軟體(中國)有限公司2020年績效管理辦法》中的上述條款的真實性予以認可，確認其績效考核結果是C，但對該考核結論不予認可，辯稱其並非不能勝任工作，原告規定績效考核C級的比例不低於10％屬於變相的末位淘汰。
法院認為：
首先，原告主張被告業績不達標，績效考核等級為C即為不勝任工作，但未就被告績效考核結果的客觀真實性進行有效舉證，應承擔舉證不能的不利法律後果；
其次，原告就績效考核C等級設定了不低於10％的比例，即便原告的全體員工均十分優秀，也總有不低於10％的員工的績效會被評定為最差的C等級，此種末位淘汰制不符合《勞動合同法》的精神；
最後，原告主張對被告進行培訓後其業績仍不達標、不能勝任工作，但2019年的績效考核系針對被告2019年整個年度的工作目標業績的完成情況等進行考核，原告對被告進行培訓系發生在2019年度的考核周期接近結束時，其應從被告培訓結束後開始新的績效考核周期從而再次對被告是否勝任工作進行考評，而不能以被告2019年度的績效考核結果作為被告經過培訓後仍不能勝任工作的依據。
綜上，原告解除勞動合同缺乏事實依據和法律依據，屬於違法解除，應依法支付被告違法解除勞動合同的賠償金712655元（30985元×l1.5個月×2倍)，因原告已支付被告經濟補償金321161元和代通知金27700元，故還應支付被告賠償金差額363794元。
判決結果
一、原告金蝶軟體(中國)有限公司應於本判決生效之日起十日內支付被告周xx違法解除勞動合同的賠償金差額363794元；
二、駁回原告金蝶軟體(中國)有限公司的全部訴訟請求。
本案案件受理費5元，由原告負擔。