經濟補償金、賠償金、代通知金雖是勞動法中最常涉及的問題，但經常接到此類的諮詢。可見對於非勞動法專業人士而言，這些細節及規定，仍需釐清。
一、經濟補償金與賠償金的關係
一般而言，後者是前者的二倍，但也有例外，兩者不可兼得。
1、兩者不可兼得
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五規定，條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
2、兩者計算的時長並不一致
根據上述《勞動合同法》第二十五條規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。
而《勞動合同法》第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。舉例說明：
合同期滿勞動合同合法終止的情形下，經濟補償金從2008年1月1日起算，但如果是合同期滿違法終止的情形下，賠償金從入職之日起計算，可以早於2008年1月1日起算。
二、經濟補償金與代通知金的關係
關於代通知金的標準，很多人會以為兩者一致
前者是12個月的平均工資，且社平工資三倍封頂。後者則是上一個月的工資，且無封頂。「代通知金」源自於香港僱傭條例，意思是僱主或僱員只要給予對方通知期內僱員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。代通知金並非我國現行法規中的一個專有名詞。
1、根據《勞動合同法》第四十六條的規定，經濟補償金的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。並且，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
2、根據《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照《勞動合同法》第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
三、代通知金與賠償金的關係
兩者不可兼得，原因是一個行為不可能既違法又合法
根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而代通知金適用的條件，是指用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定，在用人單位用額外支付勞動者一個月工資代替提前三十日以書面形式通知勞動者本人的程序時，要額外支付的款項。
從以上的規定可知，賠償金是用人單位非法解除勞動合同的法律責任，而代通知金是在合法解除勞動合同的前提下才發生的款項。一個解除或終止勞動合同的行為，不可能既違法又合法，所以代通知金與經濟補償金不能並存。
四、關於代通知金，另需要釐清的問題
如果用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條的規定(勞動者過失類但非過錯類)，沒有提前三十日通知勞動者而解除勞動合同，需支付相當一個月的代通知金。但只有在第四十條規定的情形下才可能需要支付代通知金，而其他無論是依據《勞動合同法》三十六條的雙方協商解除、三十七條的勞動者單方解除、三十八條的勞動者因為用人單位的過錯或因勞動合同無效而單方解除、三十九條的用人單位因勞動者的過失而辭退、四十一條的經濟性裁員、四十四條的勞動合同終止，用人單位即使沒有提前三十天告知勞動者，也無支付代通知金的法定義務。如下兩種情形也需釐清：
1、用人單位依照第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，勞動者是可以提出代通知金的協商請求，但如果協商解除的補償中沒有約定代通知金時，勞動者如另行主張代通知金，則不會獲得支持;
2、如果用人單位依據四十一條進行經濟性裁員時，用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，但並沒有需提前三十日書面告知單個勞動者，此也不應產生代通知金的法律關係。
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