開展基於學習型組織建設的培訓，能為員工提供良好的學習環境和氛圍，敦促員工自主學習，有效提升自我知識儲備和工作能力。
本文是2017年9月推送的第49篇乾貨，計2844字。您今年累計閱讀了13.56本《卓有成效的管理者》。
文 | 周密 北京樂多港發展有限公司人力資源部副經理
來源丨《培訓》雜誌2017年9月刊
在學習型組織的系統中，全體員工不斷吸收消化新知識，並融會貫通於本組織。對於剛剛投產運轉的新企業而言，建立學習型組織機構非常重要。它有助於迅速改善員工的知識結構，建構企業文化，快速推進新企業步入正常發展的軌道。
構建學習型組織，核心是解決三個問題：一是學習什麼，二是如何學習，三是怎樣將學習與本企業實際相結合。
上述三方面問題是不可分割的整體，這就要求在構建學習型組織之初必須著眼於以下四個方面：全體員工的共同願景、系統設計與思考、員工的自我超越、團隊的分享。同時，將上述四方面分拆揉合成四大體系，涵蓋企業文化體系、知識儲備體系、人才發展體系和分工協作體系。
學習型組織構成體系
在學習型組織的四大要素和四大體系的基礎上，開展培訓工作時，我們可以從規範化、可量化、多元化、人文化和體系化等五個方面入手，推進學習型組織的實施。
學習型組織的實施路徑
規範化（Standardization）是建設學習型組織的一大要點。無規矩不成方圓，學習型組織的建設應當與企業規章制度緊密結合起來。制定培訓制度就可將兩者結合，它既是建設學習型組織的重要標誌，也是現代企業管理的重要組成部分。
將培訓工作與企業規範相結合，把企業各項管理制度作為培訓學習的重要內容之一來抓，方能使培訓工作落地生根接地氣。比如，可以通過組織科學有效的培訓，並在實踐中修訂完善《培訓實施管理辦法》《培訓操作手冊》《內部培訓師管理辦法》等，將企業文化融入企業的管理體制之中。
可量化（Quantization）主要是指將培訓流程管理、人才評估、培訓考核等程序電子化、數據化，運用信息化技術手段實現企業培訓工作的量化管理。對於企業而言，量化管理應當從企業目標出發，解決培訓工作從戰略目標到落地實踐的評估檢驗問題。企業對於培訓工作的量化可以貫穿於計劃、組織、執行、控制、評估、反饋等各個環節。
以北京樂多港發展有限公司為例，基於網絡技術的運用，其培訓工作的量化管理主要從培訓流程管理、人才能力匹配管理到培訓績效考核三個環節來實現。
實現培訓「管理學習兩步走」。通過網絡信息平臺，進行一條線的培訓全流程管理，從開班報名到課後評估，從培訓計劃到費用管理，從培訓臺帳到個人培訓檔案，都提供完善的管理流程支持。
以量化手段來規範崗位能力匹配。公司可以協調各部門共同構建企業的崗位能力匹配庫，通過自評、他評等方式，定位員工的崗位能力短板和優勢。同時，這也為其能力提升提供了改進方向，實現了有針對性的學習提升，促進了個人職業發展和組織能力要求之間的有機融合。
根據不同層級、不同崗位的實際情況，細化培養任務、授課任務、參訓任務等各類考核指標並賦予不同的權重，這是確保培訓工作取得良好效果的重要機制。
多元化（Diversification）是指企業應充分拓寬培訓師的來源渠道，將挖掘內部人才與拓展外部師資兩種方式相結合，從而根據不同課程內容合理搭配師資，使企業的培訓內容既豐富多彩又不脫離實際。
要達到師資渠道多元化，一方面，企業應該加強自身培訓體系建設，與集團資源進行對接，形成內在的增長極；另一方面，通過與學校、行業聯接從而拓寬學習的內容和方式，形成外在的著力層。
師資渠道多元化的構成
邀請企業中高層管理者兼任內訓師職務，使其肩負培訓人才的職責，將其授課表現納入個人績效考核。同時，鼓勵熱愛培訓的優秀員工加入企業內訓師隊伍。
對內訓師的成長設計相應的發展通道，根據內訓師的培訓評估效果和培訓時長給予物質和精神上的激勵。
一方面，邀請行業專家對員工進行集中培訓，增加員工對行業發展的了解，尤其是對國內外同行業發展現狀和趨勢的了解。
另一方面，針對表現優異的員工，派遣其外出參加公開課，提升派遣員工的能力，開闊其視野，間接提高員工的工作積極性和忠誠度。
一方面，可以與相關院校建立校企合作訂單班，有效利用校企雙方的優勢，定向培養企業所需的人才。
另一方面，與高等院校聯合辦學，開展學歷教育，不僅能有效解決員工學歷問題，讓企業能夠留住優秀員工，同時也能增加員工對企業的忠誠度。
人文化（Humanization）主要是以人為本，通過關注員工本身的需求，培育員工自主學習的環境，營造良好的企業文化氛圍。
首先是關注身心健康。員工的身心健康與公司的發展密切相關，有健康的身心，才能有健康的思想，才能有與公司發展理念相契合的價值觀。
可以通過開展健康主題的職工活動，進一步普及健康知識，加強員工的自我防範意識和預防能力，促進員工身心健康，從容應對工作競爭和壓力。
然後是培育自主學習的環境。通過引導使員工好讀書、讀好書，培養員工的學習興趣，提升自主學習能力，並能把學習的體會和成果轉化為謀劃工作的思路和舉措，進一步推動學習型組織的建設。
可以通過開展不同類型的人文閱讀活動，如定期舉辦書友會等閱讀活動，來鼓勵員工細讀、深思與分享，營造自主學習氛圍。
體系化（Systematization）主要是指實現培訓體系、課程體系以及共享體系的互動。一流的培訓體系是學習型企業的基石，完善的課程庫體系是企業內部學習的知識引擎，積極的共享體系能提供給企業源源不斷的活力。
組織應該結合員工的培養路徑和業務發展要求，建立人才發展通道，包括專業技術人員和管理人員通道。
依據不同的人才發展通道確定培訓類別和要求，形成完整立體的培訓體系——從職業生涯起步期的入職培訓，到發展期的專業技能培訓，最後到成熟期的管理能力培訓。
人才發展通道
在新常態下的市場經濟時代，專業技能的累積不再是員工唯一的發展訴求，通用能力也是影響員工發展的重要因素。
針對通用力的建設，建立通用力培訓系列課程，可以實現溝通技巧、領導力培訓、公關能力、創新創造能力、談判能力、時間管理能力、員工關係、商務禮儀等一系列通用能力的培養。
共享體系其實是知識的共享機制，內部員工間、企業間共享企業的知識和標準，是最為有效的一種組織學習方式，任何企業、任何崗位都可以通過知識共享來獲得整體能力的迅速提升。
例如，樂多港致力於加強上下聯接，建立知識的共享合作機制。通過適度安排內部各分公司間的觀摩培訓，樂多港增進了三大業態培訓方面的互聯互通。另外，得益於集團的力量，以及集團其他子公司的培訓經驗，樂多港與集團在培訓工作上達到了連通性和一致性。最後，形成了培訓資源共享池，共享培訓渠道資源、講師資源和課程資源等。
學習型組織的創建，激發了從基層員工到管理層的全員學習熱情。開展基於學習型組織建設的培訓，能為員工提供良好的學習環境和氛圍，敦促員工自主學習，有效提升自我知識儲備和工作能力。與此同時，企業充分尊重員工，注重知識的力量，內外兼修，不僅提高了企業的整體效率和競爭力，也讓企業的文化精神落到了實處。
本文來源於 《培訓》雜誌9月刊。文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。
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