核心提示
員工合同期未滿，公司想炒掉員工，卻又不想支付解除勞動合同補償金。雙方協商不下，糾葛不斷，並鬧上了南寧市江南區法院。結果出人意料，近日，該公司被一審法院判定這家單位屬於違法解除勞動合同，不僅要支付員工8個月未上班的工資，還要支付雙倍賠償金等共計近22萬元。此前，如果該公司同意解約，只需支付該員工7萬多元的解約金。
員工被炒
合同未到期 公司要求他辭職
被炒的員工叫王木(化名)，曾是某機械公司南寧分公司的大區銷售經理。王木說，他是2004年4月1日來到某機械公司南寧分公司工作的，他是從一名聯絡員，一步步升任大區銷售經理。他與公司連續籤訂了6份勞動合同，最後一份合同至2014年6月30日到期。
2012年5月4日後，公司想與他解除勞動合同，卻又不想支付經濟補償金，便要求他主動提出辭職。王木認為，他在工作上沒有任何過錯，於是不同意辭職。後公司又提出給他調整崗位，王木也未同意。但王木依然每天到單位上班。2012年6月1日，公司停止王木使用單位郵件系統，致使王木無法工作。於是，2012年6月5日，王木向南寧市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委仲裁認定雙方勞動關係尚未解除，該裁決當年8月12日生效。
之後，王木一直未能上班。直到2013年3月22日公司快遞給他一份《解除勞動合同通知》，說他曠工。王木再次申請勞動爭議仲裁，拿到裁決書後，2013年12月底，王木將某機械南寧分公司及其總公司一起告上法院，要求支付他違法解除勞動關係賠償金、失業金損失、補發工資等共計24萬多元。
王木說：他在這家公司幹了8年，如果公司解約，那麼這家公司當初只需向他支付7萬多元解約金。
公司解約
因為該員工 存在曠工行為
對王木的說法，某機械公司認為，是王木曠工在先，他們是依據單位的《員工手冊》中的規定，與他解約，該公司不存在違法解除勞動的行為。
某機械公司說，該公司想給王木調整崗位，可他一直沒報到。2012年6月初，王木也不到公司打卡上班、也未請假。為此，該公司還向他出具了兩份《警告信》，並告知王木若不在當年6月13日正常上班，公司將按規定與他解除勞動合同。2012年6月14日，該公司還在區直媒體上刊登了公告，要求王木2012年6月18日前到公司上班，逾期解除勞動合同。而王木仍然沒有按規定上班。
由於王木的這些行為，2013年3月22日，該公司又向王木出具並郵寄了《勞動合同解除通知》。該公司認為，他們的勞動合同已經於2012年6月份解除，該公司不存在違法解除勞動合同的行為。至於失業金損失，因王木是擅自離職，他們是迫不得已依法解除勞動關係，王木不符合領取失業保險金的條件。該公司更不存在拖欠王木工資的行為。
法院判決
公司被判賠22萬元
到底是王木曠工導致被單位開除，還是單位有意整他？江南區法院認為，某機械公司在媒體上刊登的公告並不帶有處理決定，並不是該公司作出的正式與王木解除勞動合同的通知。而2013年3月22日，該公司向王木送達的《勞動合同解除通知》，才算是雙方正式解除勞動關係。
至於2012年6月5日至8月12日期間，王木未到公司上班，此時正是王木與公司進行勞動爭議仲裁期間，不能認定，王木屬於無正當理由而曠工的情形。第一次勞動仲裁，仲裁委認定雙方勞動關係未解除，可裁決2012年8月12日生效後，某機械公司沒有證明曾通知王木回去上班，也沒有證明公司為王木安排工作崗位。因此，直到2013年3月22日王木收到《勞動合同解除通知》，在此期間，認定雙方勞動關係繼續履行。
至於某機械公司依據《員工手冊》，對王木曠工予以開除的決定。因該公司沒有證據證明，該公司該項規章制度履行了「經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」的制定程序民主性的前提。也沒有證據證明其在作出與王木解除勞動合同之前通知工會，或在王木向法院起訴前補正有關程序。因此某機械公司對王木作出解除勞動合同的程序是違法的。該公司屬於違法解除勞動合同。
由此，法院認定，某機械公司應雙倍向王木支付賠償金，法院最終按王木的要求釐定為14.3萬多元。至於補發工資部分，法院認為，王木申請仲裁期間確實未向公司提供勞動，該兩個月工資某機械公司無需補發。但2012年8月13日起至2013年3月21日期間，雙方勞動關係存續，王木未提供勞動，過錯在公司。因為該公司應按照王木每月6400多元的基本工資支付報酬，總計4.78萬多元，失業金損失則為2.87萬多元。
日前，江南區法院一審判決，某機械公司賠償王木違法解除勞動合同補償金等共計21.9萬多元。某機械公司不服，提出上訴。
法官提醒
不少單位在解約操作時不嚴謹
老總們都該好好學習勞動法
「本來只用支付7萬元的解除勞動合同補償金，最終卻被判支付22萬的賠償。王木一案，其實也反映出不少單位，在與員工解除勞動合同時，認識上的誤區。因為這些誤區，導致不少單位在具體解約操作時不嚴謹，最終花錢買教訓。」提起王木一案，江南區法院主審該案的李法官如是說。通過該案，李法官向記者分析了一些單位在與員工解約問題上存在的一些誤區。
公司規章制度就是「金科玉律」
很多公司與員工解約，以該員工違反單位規章制度為依據。但現實中，該規章制度到了法院，卻未必會得到認可。
李法官說，根據《勞動合同法》第4條規定：用人單位制定規章制度，應具有制定程序民主性、規章內容合法性，規章公示公開性，方可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。也就是說，單位的規章制度，必須要由全體職工代表大會通過，體現民主性。內容合法，而且經過公示公開。而不是由單位幾個老總碰面商量定下制度，然後通知職工執行。依據這樣的規章制度，與員工解約，到了法院不會被認可。
合同期滿不續約無需支付補償金
還有些單位與員工合同期滿，認為該員工不合適用，不打算再續約。此時，因為雙方合同已滿，單位可以不用負任何責任。
李法官稱，這絕對是個誤解。合同期滿，員工沒啥過錯想續約，如果單位不續約，就要按照該員工在該單位工作的年限，按照每工作滿一年，支付一個月工資的標準，給該員工支付補償金。
調崗協商不一致公司可隨意解約
員工在一個崗位幹久了，單位想給員工調崗。如果這個員工不肯幹，單位給了員工機會，員工不珍惜，單位就能與該員工解約。
李法官表示，單位與員工是雙向的關係，單位有解僱員工的權利。但必須要保證，與員工解約每個手續都要符合法律規定，比如給員工調崗，必須建立在雙方協商一致的基礎上。如果該員工本來是管理人員、或者是文員，單位給他調整為普通員工，或者讓文員跑外勤。對此，勞動者有自己的選擇權。如果對方不同意，單位就不能以此為由隨意解約。當然，單位認為該員工不好用，在支付補償金的情況下，可以提出解約。
律師說法
員工要注意保管考勤記錄等證據
「現實生活中，單位處在強勢位置。但從法律層面說，單位是弱者，因為《勞動法》保護的是勞動者。該案也說明，該公司法律意識不強，應加強學習《勞動法》。」對王木一案，廣西律師協會勞動保護委員會主任李輝民表達了他的觀點。
李主任認為，在現實生活中，確實存在一些單位通過換崗等各種方式，強迫員工辭職的現象。員工在遇到這類問題時，在與單位協商不下時，可以向勞動行政主管部門投訴。並向勞動仲裁機構申請仲裁，以解決雙方的矛盾，也就是要及時有效維權。在平時工作中，勞動者還要特別注意保管在公司的考勤記錄、工資單、公司的規章制度等書面證據。這樣，在與公司產生糾紛時，便可以提供更有效的證據。(當代生活報記者 王斯 通訊員 李立勳 譚倩漪)