前面我們有寫過《一篇文章讓您明白：什麼是體驗式學習》，在這篇文章裡，我們明白了什麼是體驗式學習，了解了體驗式學習在國外如何一步步從理論到實踐，從實踐再到理論，完善成一種真正成熟的學習/培訓模式。
那體驗式學習在我們中國又有著怎樣的發展軌跡呢？又有哪些不同於國外體驗式學習/培訓的本土化特點？我們的體驗式學習/培訓有著怎樣的問題？我們的體驗式培訓的明天又在哪裡？……
從今天起，老羅就花時間跟大家一起聊一聊，體驗式學習在我們中國20年的發展現狀。《增廣賢文》說：「觀今宜鑑古，無古不成今」，今天，我們對於體驗式學習的所有問題和困惑，明天，我們對於體驗式學習的所有的憧憬與探索，也許都能在這20年的發展歷程中找到答案。
今天就先跟大家分享第一篇《橫空出世》
從1995-2005，這十年的時間裡，體驗式學習這朵根植於異域的教育之花，在中國本土落地、生根、發芽，並走出了一條符合中國國情的、有著濃鬱中國特色的本土化之路。
這十年我用三個關鍵詞去描述它：橫空出世、一枝獨秀、基因註定
（一）橫空出世
橫空出世的是一個人、是一家公司，和一個嶄新的行業。
這個人是劉力，這家公司是北京拓展訓練學校（以後的人眾人公司），而這個行業就是被命名為拓展訓練的體驗式培訓行業。
1995年，41歲的劉力從中央組織部辭職，跟另外兩位合伙人註冊了「北京拓展訓練學校」（即後來的人眾人公司），決意將一種特別震撼人心的、前所未有的新的培訓形式引入到國內，而這種培訓形式就是國外的OB（OutwardBound）。OB（OutwardBound）在我國的香港被譯為「外展訓練」，正是受此啟發，他們將其命名為「拓展訓練」，並去工商局做了商標註冊。當時的他們也許不會想到：「拓展訓練」在接下來很長的一段時間裡，會成為體驗式培訓在中國的代名詞，幾乎代表了這個嶄新的行業。
（二）一枝獨秀
體驗式培訓/拓展訓練在中國的發展，人眾人公司絕對是一個無法忽視的存在，在前幾年的這段時間裡，人眾人公司甚至完全可以等同於整個行業，它的發展狀況基本就代表著當時行業的發展狀況。這種絕對的影響力不僅僅是因為人眾人是國內第一家體驗式培訓的公司機構，也是因為人眾人為體驗式培訓這種嶄新的培訓形式，在中國的落地、生根鋪平了一切道路，更是因為其在整個體驗式培訓市場的絕對地位。
當然，一枝獨秀、風頭無二的的強勢地位，並非一蹴而就，任何新事物的誕生，必定伴隨著艱辛與曲折。拓展訓練作為一種新的培訓方式，尤其是一種體驗式培訓的形式，在當時的中國，還是不會輕易被大眾接受的，所以人眾人在註冊後半年的時間裡，幾乎沒有任何客戶，沒有任何收入進帳。
轉機出現在1995年的9月，在沒有培訓基地、沒有培訓設施，甚至連一根繩子都沒有的情況下，他們為新華社的150名新入職記者做了為期6天的培訓。培訓過後，新華社感受到體驗式培訓的獨特魅力，於是在《新華每日電訊》上發表「拓展訓練在中國出現」的文章，隨後各類媒體聞風而至。拓展訓練和劉力的人眾人公司名聲大噪。
公司正式運營不到一年，1996年僅憑創始5人已經創造出近百萬的收入，這在當時無疑是「天文數字」。1997年當年的營業額達到400萬，1998年翻了一番，做到800萬，2000年跨越了2000萬的高度，純利潤幾乎都在50%-60%。
這樣的市場回報得益於敢為天下先的商業嗅覺，任何一個新興行業的開拓者們，在安全度過創業初期的生存危機後，都會獨享這塊藍海市場的商業紅利，就像此時的人眾人置於體驗式培訓行業一樣。
這樣的市場回報也得益於市場資源信息的不對稱性。拓展訓練到底是什麼？它能帶給客戶、學員的價值到底在哪裡？什麼樣的課程才是真正好的課程？……對於上面的這些問題，不用說客戶、學員，也不用說人眾人的員工，就是人眾人的幾位開山元老，恐怕也沒有統一的答案。任何賣方市場的條件下，尤其是買方處於「懵懂無知」的階段的時候，賣方能做的只有一個動作，那就是收錢。
當然，美好的日子總是短暫的。高額的市場回報、較低的準入門檻、源源不斷地市場需求，讓唯利是圖的後來者蜂擁而至，大約在2000年左右，中國本土第二家拓展公司，也是人眾人公司的第一個競爭對手出現了。隨後，大批的拓展公司一夜冒出，他們像飢餓的人撲到麵包上一樣，撲向了拓展訓練這塊流著奶和蜜的處女地，在搶得了一份足以過活的肥肉之後，找一塊安靜的角落，慢慢的享用著。
儘管出現了競爭對手，但是對當時實力強大的人眾人公司來說，影響不會很大，因為在這個時候，人眾人公司已經從一株「小苗」長成了一顆枝繁葉茂的「小樹」。新發芽的「拓展小苗們」要來搶一杯羹，人眾人管理層的視角卻從北京轉向了全國：2000年，人眾人在上海的分公司---上海眾拓管理培訓公司正式營業，此後，在廣州也創立分公司，人眾人邁出了布局全國的重要一步。
（三）基因註定
橫空出世的過程是十月懷胎、一朝分娩的過程，是落地生根、茁壯成長的過程，更是因果相續、基因註定的過程。
從這個時候起，中國體驗式培訓行業的前世基因、今生命運已經悄然註定。因為一群什麼樣的從業人員，對體驗式培訓有著怎樣的定義，又會如何組織實施體驗式培訓……基本決定了中國體驗式培訓會走向哪裡，能走向哪裡。
1、從業人員
在任何時候，人總是最重要的一個要素。要認清一個行業，就要先看這個行業的從業者，怎樣的一群人就會辦成怎樣的一件事，從業者的上限就是行業發展的上線。
以人眾人公司為例，創始人劉力畢業於北京師範大學歷史系，畢業後在人力資源管理領域，從事了多年的培訓管理工作。早期的創業團隊也基本以學校老師和有著在相關培訓工作經驗的從業人員為主。除了這兩類人群外，還有一個不可忽視的人員來源，那就是體育院校的老師或學生。按照劉力參加OB的回憶，現場的培訓師好像多是體格健壯、皮膚黝黑、健康陽光的「運動員形象」，所以他們在尋找合作夥伴和兼職培訓師的時候，體育院校的老師/學生成為首選。
從這個時候的從業人員構成就可以看出，體驗式培訓未來在中國發展方向的端倪：
（1）教育方向
每一個老師都有一個教育的夢想，體驗式培訓就是一個承載著教育夢想的舞臺。不論是當時，還是以後，包括未來，把體驗式培訓當作傳道授業的育人事業、當作解惑賦能的助人事業，都是很多人的共識。
（2）管理培訓方向
體驗式培訓歸根到底是培訓，而不是教育，至少不是我們理解的那種教育，所以，它還是要面向客戶，還是要面向市場。當時的市場和客戶到底需要什麼？需要的就是這種企業團隊管理類的培訓，所以面向企業團隊的管理培訓方向是合理的方向，至少，在當時是最合適的方向。
（3）戶外運動方向
體驗式培訓畢竟是以戶外活動為主，教育/培訓在後，戶外運動在前，再加上大批體育院校學生為主的戶外人士的加入，戶外運動方向成為體驗式培訓不可或缺的發展方向。
當然，在後面，又會有新的發展方向，而且上面提到的三類方向也會發生很多新的變化，但是這三個方向基本奠定了體驗式培訓在中國的發展方向，真正符合體驗式學習的，真正體現體驗式學習精髓的，也就是這三個方向。
2、定義體驗式培訓？
體驗式培訓在中國會走向何方？能走向何方？就看開創者或者說引進者，一開始如何定義體驗式培訓，他們是怎麼理解體驗式培訓的。
他們又是如何定義體驗式學習/培訓的呢？
（1）體驗式學習/培訓是一種前所未有的全新的學習/培訓模式，會帶給學員前所未有的震撼與收穫，這應該是他們對體驗式學習/培訓的第一種理解。
這種理解也正是體驗式學習/培訓的魅力所在，也正是體驗式學習/培訓的精髓所在。它並非我們以前接觸到的那種常規的教育/學習/培訓方式，它並不是單向的傳遞、灌輸，它並不僅僅把學員當成一個被動的接受者，從某種意義上講，它甚至根本就算不上是學習或者培訓，學員所收穫的和感悟的，都是取決於他們自己的切身體驗，都是取決於他們的自主思考與總結，這是一種真正的學習/教育/培訓方式，它把學習的主導性真正還給了學員。
如果說，體驗式學習/培訓在中國二十幾年的發展歷程中，有取得什麼成績或者得到客戶的肯定的話，那都是因為我們堅持了體驗式學習，都歸功於體驗式學習這種全新的學習/培訓方式本身。換句話說，不管面對怎樣的客戶需求，不管面對怎樣的市場情境，不管面對怎樣的行業狀況，只要從業者能堅持這種真正的學習/培訓模式，行業的明天，行業的未來就一定可期。
（2）他們又在體驗式學習/培訓的框架下加入了團隊管理培訓的內容。
為什麼要加入這樣的內容呢？
在國外，體驗式學習/培訓面對的學員主要以個人為主，團隊是少數，它帶給學員的價值就是心理上的、心態上的，內在的成長與幫助。而在國內，因為文化的差異性，能認可這種內在成長價值，並願意自費參與的個人很少，真正承擔的起，並願意為此付費的只有企業團隊。既然學員多數是那些企業的團隊，那他們必須讓這種新型的培訓學習培訓方式，適合團隊性的學員參與，並能給到培訓採購者一個充分的購買理由，至少，看起來、聽上去是有價值的。
於是，他們在體驗式學習的框架內，加入了團隊管理培訓的內容，將當時很流行的，一些關於團隊的，關於現代企業管理的理論性、知識性的結論和觀點，巧妙的加在體驗式培訓中，會讓組織者感覺課程是有內容的，會讓參與者感覺是有收穫的。
於是，銷售在跟企業客戶闡述體驗式培訓價值的時候，便有了獨特的賣點，求知若渴的客戶和學員也覺得這是他們所需要的。
於是，培訓師在體驗式培訓現場，也儘可能往一些團隊管理理論上聯繫：從《卓越人士的七個習慣》到《把信送給加西亞》；從六西格瑪管理到PDCA戴明環；從團隊發展的幾個階段到情境領導力……儘管他們也是一知半解，甚至完全不解，但還是要老王賣瓜自賣自誇。
到底應不應該，在體驗式培訓的框架下加入團隊管理培訓的內容呢？
應不應該、合不合理否暫且不談，這種操作的確給體驗式培訓在中國的發展帶來了深刻的影響：
首先，它讓體驗式培訓更易被客戶和學員接受，讓漂洋過海而來的體驗式培訓/學習變成了一種看得見、摸得著的，感覺還親切的培訓學習模式。正是客戶和學員的這種接受，才保證行業的初入者安全渡過創業期。
其次，它讓客戶、學員，甚至我們的很多同行以為，正宗的、原汁原味的體驗式學習/培訓就是遊戲體驗+團隊管理理論導入。甚至到今天，還有很多客戶以為拓展訓練就是讓學員通過遊戲的方式學習團隊管理理論和技能的，還有很多同行以為那種遊戲結束之後，培訓師會寫板書、上理論的培訓才是真正高端的、正宗的體驗式培訓。
最後，它也暴露了體驗式培訓在中國發展的一個先天性的不足，「體驗式培訓的價值到底是什麼」這個問題，就像高懸的達摩克裡斯之劍一樣，成為制約行業發展、成熟的行業之殤。
體驗式培訓的價值到底是什麼呢？
真的是培訓師們掛在嘴邊上的那些團隊管理說教嘛？不用說學員，相信就連那些誇誇其談的培訓師也不這樣以為，這種理論教條式的東西，對學員會有什麼實質性的價值呢？體驗式學習培訓的真正價值絕不應該是這些。況且，這種牽強附會的內容硬入，根本也算不上體驗式學習，它更像是傳統的學習/教育方式，將事先準備好的理論、概念、結論單向的傳達給學員，而這些理論、概念、結論並不是從現場的體驗中產生，並非從學員的思考中產生，甚至跟體驗的內容沒有絲毫聯繫。
經過二十多年的市場檢驗，這種「遊戲體驗+團隊管理理論導入」的體驗式學習模式，已慢慢為市場所棄。此時如日中天的人眾人拓展公司之所以後來泯然眾人矣，甚至到現在已經難覓它的蹤跡，一個很重要的原因就是他們並沒有真正想好，也沒有真正解決好「體驗式培訓的價值是什麼？」這一核心問題。
體驗式培訓在中國發展的二十幾年，就是探索、實踐、驗證「體驗式培訓的價值到底是什麼」的二十年，直到這個答案真正塵埃落定的時候，才是體驗式培訓/學習在我們中國，真正成熟、壯大的時候。
3、體驗式培訓的組織實施
（1）針對的人群
前面提到過，本來在國外，體驗式學習/培訓的學員很多都是個人的，而到了中國，人眾人因地制宜，把主要的學員人群定位在企業員工、團隊成員，於是個人化的課程變成了團隊化的課程，採購方也從個人變成了團隊，直到今天，以企業員工為主體的團隊學員，仍是體驗式培訓最大的組成部分。
（2）課程長度
國外的體驗式培訓一般時間較長，2-3天，7天以內的課程比較多，甚至有為期一個月的課程，他們覺得很短的時間內無法真正對學員有所幫助。
在國內，這樣的安排完全是行不通的，畢竟中國的學員基本以公司員工為主，他們不可能這麼久的離開自己的工作崗位，老闆也不可能為員工的成長付出這麼大的投資，所以，國內的課程一般都在2天以內，而且多安排在周末，儘可能的不影響正常的公司運轉，到後來一天的，甚至半天的活動也很常見。這樣的安排是符合現實情況的無奈之舉，也在客觀上影響了學員在課程上的體驗度，畢竟時間太短。
（3）課程安排
應該說早期的拓展訓練/體驗式培訓，在課程安排上還是比較嚴謹的，從班前會到班後總結，從開場破冰到結尾總結都有嚴格的流程安排。這套課程體系就成為體驗式培訓/拓展訓練行業一個標準了。他們的流程一般是這樣的：培訓執行前幾天會召開一次班前會，所有培訓師和執行人員都會參加，銷售代表會對客戶的背景需求，以及學員的基本狀況做一個比較詳細的介紹，之後大家一起對照活動流程表過一遍流程細節，統一一些項目操作標準，預測一些現場可能存在的問題或隱患，如果需要培訓師提前做好備課的，還會將相應的材料和規範發到相關人員手中。
培訓當日，早上一般要去客戶公司接人，在車上還會做車上遊戲，一方面為接下來的活動預熱，另一方面也是先期破冰，讓培訓師與學員之間，以及學員和學員之間，有一個好的交融。
到達培訓場地後，主訓師/總控培訓師做開場熱身，通過遊戲的方式，讓大家迅速融入到現場的活動中來，體會到體驗式學習的魅力。開場的後期還會以遊戲的方式將學員分組，一般是10-15人/組。之後給到10-20分鐘進行團隊組建：選出隊長、隊秘、旗手等核心，制定出隊名、口號、隊歌、隊形等，最後每個隊還要到臺上進行團隊風採展示。
開場破冰結束後，就進入項目體驗環節，一般是上午安排1-2個項目，下午安排2-3個項目，前面都是分隊完成的小團隊項目，最後一個是大團隊項目。每一位培訓師跟一支隊伍，全程帶隊。
每個項目操作流程是這樣的：培訓師講解規則，之後進入項目體驗，體驗結束之後，大家在培訓師/隊長的帶領下回顧剛剛的項目過程，每個人都輪流發言，觀點碰撞，最後由培訓師根據學員的發言，根據項目的體驗過程，進行總結和歸納。
在最後的總結環節，一般是培訓師先做回顧，對整個培訓過程做個復盤，之後，讓各小組在隊長的帶領下進行小組總結，再由隊長或隊秘匯總大家的發言，最後，由各組發言代表到臺上來跟大家分享本組的感悟與收穫。
總結髮言後，頒發畢業證書、獎品、香檳，最後拍照留念，全部流程結束。
4、體驗式培訓師
體驗式培訓師是影響體驗式學習/培訓在中國發展的決定因素之一。他們的來歷，他們的素養，他們的作為，將極大的影響甚至決定著體驗式培訓在中國的未來。
這個時期的體驗式培訓師們又是怎樣的一種存在呢？
（1）最初的體驗式培訓師
體驗式培訓畢竟是一個新生的事物，大家對它並不了解，除了劉力親身體驗過國外的課程之外，沒有人知道它是怎樣的一種學習培訓方式，沒有人知道什麼樣的人適合做體驗式培訓師，以及如何成為體驗式培訓師。
於是，在學校當老師的，有過企業培訓經驗的，或者看起來適合做培訓師的，都具備了成為第一代體驗式培訓師的資格。第一批專職體驗式培訓師就是以學校老師、體院學生和有培訓組織經驗的職場人士為主組成的。
令人覺得匪夷所思的是：就是這樣一批非專業、非科班的第一代體驗式培訓師，竟然是迄今為止，素養最高、專業度最高的一批培訓師。
（2）兼職培訓師
可以說從行業之初，兼職培訓師就是培訓師隊伍裡的絕對主力軍。
兼職培訓師，顧名思義，就是利用周末休息的時間兼職來做體驗式培訓師的，他們大都有自己的本職工作，僅僅是在周末拓展公司缺人的時候，過來幫忙的。他們與拓展公司並不會籤訂勞動合同，拓展公司只會支付其每次的帶班費用。
很多拓展公司之所以選擇兼職培訓師主要有兩個原因：一是因為培訓師缺口太大，專職的培訓師不夠用，只能從外面外聘一些體育院校的老師/學生做兼職培訓師，畢竟他們體能好，形象好，還具備一定的文化水平。二是控制公司成本的需要，因為戶外體驗式培訓/拓展訓練淡旺季非常明顯，從4月-11月是旺季，每周的周末幾天，都需要大量的培訓師；到了非周末，或者12月-3月這個期間，業務就很少，這個時候還要支付專職培訓師的工資，對企業來說是很大的負擔，所以用兼職培訓師是成本最低的選擇。
誰又會想到，這種在當時看起來既合情又合理的兼職培訓師現象，會為行業埋下一個重大的隱患，成為制約體驗式培訓在中國發展的又一個行業之殤。